В настоящее время в связи с бурным развитием телекоммуникаций появилось значительное количество современных инновационных технологий образования, или MET-технологий (modern education technology).
Одной из самых широко применяемых MET-технологий является технология открытого обучения (open education).
Открытое обучение — это специальная система обучения, доступ к которой могут иметь все желающие (без учета их возрастных характеристик, уровня образования, наличия определенных специфических знаний); базируется на модульных и дистанционных (дистантных) обучающих технологиях.
В свою очередь, дистанционное обучение (ДО), окончательно сформировавшееся в начале 70-х годов ХХ в. в США, Франции и Англии, явило собой технологию открытого обучения с применением современных обучающих методов, с присутствием определенных особенностей в обучении.
Главными особенностями дистанционного обучения являются:
· большая его часть осуществляется без непосредственного контакта с преподавателем;
· его высокая открытость по сравнению с классическим заочным обучением (учиться по системе ДО может любой желающий, без всяких ограничений);
· ДО имеет в своей основе модульную организацию обучения.Обучающие модули состоят из нескольких дисциплин и изучать их (теоретически) можно в любой временной последовательности (в некоторых организациях, ведущих обучение по дистанционной технологии, выдается удостоверение об окончании каждого модуля, другие ведут балльную оценку модулей).;
· изучение какого-либо модуля не имеет «срока давности», т. е. студент может продолжить дистанционное обучение даже через несколько лет после окончания этого модуля.
Открытое обучение основывается на предоставлении учащимся возможности выбора:
1 среды и медиа-средств — печатных, онлайновых, телевизионных или видео;
2 места обучения — дома, на рабочем месте, в учебном заведении;
3 темпа обучения — с четко заданным или не имеющим четкой структуры;
4 механизмов поддержки — помощи тьюторов по требованию, проведения аудиоконференции или обучения с опорой на компьютер;
5 сроков начала и завершения.
Главной задачей при реализации открытого обучения на базе дистанционных технологий является оптимальное распределение учебной нагрузки между различными формами дистанционного обучения.
Открытое и дистанционное обучение предоставляет также ряд преимуществ как преподавателям, так и учащимся, создавая новые возможности в обучении:
помогает преодолевать обучающимся трудности, связанные географической удаленностью от места учебы.
может помочь решить проблемы, связанные с нехваткой времени для посещения занятий, для следующих групп обучающихся:
1 учащихся, одновременно работающих на условиях полной или частичной занятости;
2 людей, ограниченных в своих действиях семейными или общественными обстоятельствами.
Открытое и дистанционное обучение решает также проблему нехватки учебных мест и помогает преодолеть такие проблемы, как:
3 низкие показатели набора учащихся на обучение, продолжающиеся в течение длительного времени;
4 низкие показатели набора учащихся в одном географическом районе при избыточном числе желающих учиться в других районах.
Открытое и дистанционное обучение позволяет более эффективно использовать малочисленные преподавательские кадры в условиях, когда, например, преподаватели географически сосредоточены в одном месте.
Еще одной активно применяемой сегодня инновационной обучающей технологией является технология ситуационного анализа (или кейс-технология).
Обучающие технологии ситуационного анализа (ТСА) представляют собой описание различных реально существующих или смоделированных организационных ситуаций или проблем, диагностику или решение которых необходимо провести в ходе обучения.
При этом у обучающего (кейс-тренера) имеется упорядоченная совокупность эталонных данных о диагностике ситуации, массив знаний и навыков консультантов, анализировавших подобную ситуацию ранее, набор методов и способов решения проблемной кейс-ситуации, а также правила применения решений для дальнейшей успешной практической деятельности.
Как правило, ситуация излагается письменно, затем анализом ситуации занимается обучаемая группа, а не каждый ее член в отдельности. После анализа ситуации обучаемые выдвигают свой вариант ее анализа либо вариант решения представленной в ситуации проблемы. В ходе дискуссии и сравнения ответов обучаемых с эталонными ответами, имеющимися в распоряжении кейс-тренера, возникает ситуация формирования у обучаемых знаний, основанных на практике, закрепленных с помощью ситуативного анализа и дающих основу для реализации тех или иных действий в сходных ситуациях, имеющих место в реальной работе обучаемых.
Необходимо отметить, что среди технологий ситуационного анализа существуют и так называемые открытые технологии (открытые кейсы) (open case study (method)), в которых отсутствует четко выраженный набор исходных данных, необходимых для получения единственно правильного решения, вместо этого следует целиком осмыслить ситуацию, изложенную в кейсе, самому выявить проблему и поставить вопросы, требующие разрешения. Таким образом, обеспечивается развитие самостоятельности и инициативности, отрабатывается умение ориентироваться в широком круге вопросов, связанных с различными аспектами управления и исследований.
Инновационное в сфере организационного обучения Организационному обучению в последние годы уделяется большое внимание, и связано это, прежде всего, с тем, что в современных условиях организации должны быть более гибкими и уметь генерировать новые знания. Организационное обучение тесно связано со структурными инновациями в организации. Самые совершенные инновационные методы и программы, применяемые в организационном обучении, будут напрасными, если у предприятия не будет изменена структура в соответствии с реалиями сегодняшнего дня.
Целью построения системы обучения является достижение соответствия профессионального уровня работников реальным бизнес-задачам компании.
Основными задачами организационного обучения являются:
1. Внедрение современной организационной структуры и системы управления.
2. Внедрение современных систем управления организационными знаниями и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.
3. Формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры.
4. Обеспечение устойчивой конкурентоспособности путем повышения эффективности работы персонала.
Организационное обучение имеет также ряд серьезных преимуществ:
1. Низкие издержки обучения.
2. Возможность проводить обучение втайне от конкурентов.
3. Повышение общего уровня готовности персонала к изменениям в организации путем постепенного формирования у обучающихся привычки перемен как реализации накопленных в результате обучения знаний.
4. Системность и непрерывность процесса обучения (включая текущий контроль и оценку результатов).
5. Учебный план, разработанный в соответствии с текущими целями и задачами организации.
6. Непосредственность обучения, т. е. внедрение процесса обучения в реальную деятельность данной организации со всеми ее особенностями.
7. «Командообразующая» составляющая процесса обучения.
8. Развитие внутрифирменных коммуникаций.
Организационное обучение по сути своей должно быть системным иначе оно превратится в заурядный спонтанный набор учебных программ и тренингов.
Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько подготовительных этапов:
постановка целей обучения в соответствии с планами компании на определенный период;
определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории;
описание квалификационных требований;
Выбор форм и методов обучения.
Самое главное – изначально надо понять, какой итоговый результат нужен компании от обучения ее работников.
Персонал любого предприятия можно разделить на четыре группы:
1. Исполнители –представители низшего звена персонала с ограниченной зоной ответственности. Работникам этой категории самим не нужно принимать решения в нестандартной ситуации, их операции являются стандартизированными и повторяющимися процедурами. Основной вид обучения данной категории – повышение квалификации, приобретение практических навыков, освоение технологий. Такое обучение требуется для достижения стабилизации компании.
2. Специалисты – это работники, обладающие определенной профессиональной подготовкой и специфической направленностью трудовой деятельности. Как правило, они отвечают не за конкретные операции, а за технологию, методологию организации рабочих процессов. Специалистов обучают в целях стабилизации и профессионального развития.
3. Менеджеры – это линейные руководители, ответственные за организацию процесса и контроль за его результатами. Обучать менеджеров нужно в том случае, когда происходит усложнение внутренних связей и укрупнение подразделений компании. Цели обучения этой категории лиц смещаются в сторону профессионального и управленческого развития;
4. Топ-менеджеры – это руководители высшего звена, отвечающие за общую стратегию развития организации, за управление компанией и всеми ее процессами. Их обучение преследует своей целью управленческого развития.
Для каждой категории разные виды обучения:
· для исполнителей - наставничество на рабочем месте, обучение происходит без отрыва от производства. К долгосрочным видам обучения можно отнести освоение профессии, а к краткосрочным – инструктажи, курсы повышения квалификации, стажировки;
· для специалистов и менеджеров – общие формы долгосрочного обучения, такие как второе высшее образование, и краткосрочные – тренинги, семинары, стажировки, лекции, конференции, сертификационные курсы;
· для топ- менеджеров – в силу специфики их деятельности – больше подходит индивидуальное обучение (коучинг), а не обучение в группах. В отношении топ-менеджеров практикуют различного рода конференции, семинары, клубные встречи.
Нередко обучение работников, организованное фирмой проходит впустую:
обучение является либо самоцелью руководства, либо прихотью работников;
· отсутствие у работников мотивации к обучению. Очень часто на открытых семинарах участникам задают вопрос: «Зачем вы пришли сегдня сюда?» Большинство дают расплывчатый ответ – это значит, что их потребность к обучению не осознана и не сформулирована:
· фирма не создает условий для переноса знаний и навыков, полученных в результате обучения, на практику.
Инновации в организационном обучении — это внедрение в деятельность организации отдельных инновационных технологий обучения, а также формирование на инновационной основе общих принципов построения системы организационного обучения.
Одной из таких инновационных направлений в организационном менеджменте является формирование обучающихся или самообучающихся организаций.Компании осознали, что тренинг и семинар не единственный и далеко не самый эффективный метод развития персонала. Внутриорганизационное обучение рассматривается как «двигатель прогресса», инструмент повышения стоимости компании. Управление обучением становится более стратегическим и важным для способности организации процветать в динамичной бизнес-среде. Кроме того, тенденция развития внутриорганизационного обучения вызвана: 1) ростом числа компаний, разрабатывающих модели компетенций, которые считаются хорошей основой для построения обучения персонала как системы; 2) программы развитая кадрового резерва (талантов) набирают обороты; 3) развивается коучинг; 4) развивается дистанционное обучение, онлайн-обучение; 5) осуществляется обмен знаниями между сотрудниками; 6) короткие тренинги и выступления спикеров пользуются спросом; 7) оценивается эффективность обучения; 8) развиваются корпоративные университеты; 9) произошло осознание, что грамотное управление тренинговой компанией – залог ее успеха. Таким образом, технологии создания самообучающихся организаций — это основные инновации, являющиеся итогом внутриорганизационного обучения. Основная идея самообучающейся организации заключается в том, что предвидеть изменения и реагировать на них упреждающим образом можно только в том случае, если ее сотрудники будут постоянно обучаться и самообучаться. При этом цель самообучения должна заключаться не просто в приобретении новых профессиональных знаний и умений для повышения качества работы, но и в том, чтобы постоянно изменяться.
Самообучающаяся организация – организация, которая создает условия для постоянного обучения и совершенствования индивидуального мастерства всех работников и в результате находится в процессе постоянного самосовершенствования.
Для понимания особенностей самообучающихся организаций следует учесть следующее:
1.Согласно Кристофера Аргириса и Дональда Шёна, которые еще в 70-х годах ХХ в. для обучающихся организаций характерно рефлексивно-коммуникативное направление. По мнению авторов, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: деятельность индивидов, направленная на обучение, которое, в свою очередь, порождается «влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой».
2. Самый оригинальный подход к формированию обучающихся организаций представлен в положении мотивационно-культурологического организационного анализа, разработанного Эдгаром Шейном.
В основе идей Шейна лежит утверждение о том, что «большинство сотрудников были приучены к одному образу мышления и при возникновении каких либо изменений они стремятся избегать нестандартных ситуаций. Страх перед совершением ошибок парализует их, заставляет придерживаться испытанных, проверенных способов поведения и уклоняться от обучения». При этом, начиная учиться в новых условиях формирования обучающейся организации, необходимо создать определенную систему мотивационного стимулирования «нового мышления», т. е.определенную культуру обучения и мышления.
Обязательным условием формирования самообучающихся организаций является включение обучения в стратегический план развития организации, а также решение следующих задач:
На основе современных компьютерных технологий обеспечить всеобщую информатизацию предприятия, способную постоянно побуждать работников к размышлениям над проблемами своей организации;
Разработать процедуры созидательного анализа, основывающиеся на структуризации систем и обеспечивающие обучение как на базе прошлого опыта, так и новой информации, поступающей на предприятие извне;
Разработать гибкую систему мотивации работников за обучение, за результаты, достигнутые в обучении, за генерацию новых идей и др.;
Создать команды, способствующие и обеспечивающие развитие предприятия на основе обучения и самообучения работников;
Обеспечить самообучение внутри организации;
Создать на предприятии психологический климат, способствующий обучению и самосовершенствованию персонала;
Обеспечить возможность открытого обмена идеями внутри предприятия.
Характеристики самообучающейся организации:
1. берет на себя обязательства по созданию условий для индивидуального, командного и организационного обучения;
2. развивает обмен информацией и коллективное обучение сотрудников;
3. делает все возможное для создания общественного обучения и развития культуры пожизненного обучения персонала;
4. активно действует для превращения индивидуального и группового обучения в обучение организационное.
Пять составляющих, образующих технологии, необходимых обучающейся организации:
