Условия применения сдельной формы оплаты труда

1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

2. Наличие возможности учета объема выполненной работы.

3. возможность у работника увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции.

5. Возможность технического нормирования труда (т. е. установления норм).

Сдельная форма оплаты труда имеет целый рад разновидностей, которые носят название системы оплаты труда. Каждое предприятие в зависимости от уровня организации производства, наличия тех или иных условий выбирает конкретную систему. Достоинства сдельной формы оплаты: связь между усилиями работника и размером его заработка.

Недостатки: высокие затраты времени на нормирование каждой производственной операции.

На практике используются следующие системы.

Прямая сдельная оплата труда – рабочий получает за каждую единицу изготовленной продукции одну и ту же сдельную оплату, независимо от того, выполняет он или перевыполняет задание:

, (10.1)

или ,

где – сдельная расценка за i-е изделие или за i-ю операцию, руб/шт.; – количество изделий i-го вида, изготовленных за расчетный период, шт.; – часовая тарифная ставка установленного разряда, руб/час; – норма штучного времени на i-е изделие или операцию, мин.; – норма выработки за смену для i-го изделия или операции, шт.; – продолжительность смены (8 часов); n – количество наименований изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда – это сочетание простой сдельной оплаты с системой премирования. Выбор показателей премирования зависит от особенностей производства и характера выполнения работ. Заработок работника будет определяться по формуле:

, (10.2)

где – прямая сдельная оплата труда рабочего, руб.; – премиальная надбавка рабочего за выполнение заранее установленных показателей (рост производительности труда, рост качества изготовленной продукции, повышение объема производства продукции).

, (10.3)

где П – процент премиальных выплат.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – премируется по специальной шкале. Заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

, (10.4)

,

где – прогрессивная надбавка, размер которой зависит от выполнения норм времени (нормы выработки) и установленного прогрессивного возрастания расценки; – фактический и базовый коэффициенты выполнения норм (если , то применяется оплата по повышенным расценкам); – коэффициент возрастания сдельной расценки.

Такая система оплаты труда применяется в аварийных ситуациях, т. е. когда нужно срочно изготовить детали для ремонта техники или когда на одном из производственных участков произошло отставание от выполнения задания по причинам, не зависящим от рабочих.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, слесарей-ремонтни-ков).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности:

, (10.5)

где – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, руб/час; – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего, шт.; – численность обслуживаемых рабочих.

, (10.6)

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб/шт.; – фактическое количество продукции, произведенное j-м обслуживаемым рабочим за данный период.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется при коллективных формах организации труда, когда для выполнения работ необходимы совместные усилия группы рабочих или если в определенных организационно-технических условиях невозможно или нецелесообразно производить оплату труда на основе учета индивидуальной выработки.

При бригадной системе оплаты труда нормы и расценки устанавливаются на бригаду в целом. Бригадная расценка может определяться двумя методами:

· расценки рассчитываются индивидуально по отдельным видам работ, а затем суммируются;

· бригадная расценка устанавливается сразу на весь объем работ (который бригада должна выполнить или за смену, за рабочую неделю, за месяц). При этом заработная плата начисляется в целом по результатам работы бригады, а затем распределяется между отдельными рабочими с учетом качества и количества труда каждого работника.

Распределение зарплаты может осуществляться несколькими способами.

а) Метод коэффициенто-часов:

,(10.7)

где – заработок j-го члена бригады; – стоимость одного коэффициента-часа; – тарифный коэффициент j-го рабочего; – время, отработанное j-м рабочим.

Стоимость одного коэффициенто-часа определяется по формуле

, (10.8)

где – сдельная часть заработной платы всей бригады; – число членов бригады.

, (10.9)

– бригадная сдельная расценка за i-й вид работ, руб.; – фактически выполненный объем работ i-го вида; n – количество видов работ.

, (10.10)

где – часовая тарифная ставка за j-ю операцию, руб/час; – нормативная трудоемкость j-й операции, час; – количество операций, входящих в i-й вид работ.

б) С помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Этот метод учитывает вклад каждого работника в общие результаты работы бригады. Как правило, величина среднемесячного КТУ рабочего определяется бригадиром в пределах от 1 до 2.

В этом случае заработок члена бригады определяется по формуле

, (10.11)

. (10.12)

В отдельных случаях применяется аккордная система оплаты труда, когда размер оплаты труда сразу устанавливается на весь объем работы, независимо от числа участников и сроков выполнения работы.

Повременная форма оплаты труда используется в тех случаях, когда нет условий для точного определения норм времени и оплата производится по фактически отработанному времени.

Условия применения повременной оплаты

1. Невозможность увеличения объема выпускаемой продукции (поточные линии, работа выполняется строго по заказам, выполнение ремонтных работ, наблюдение за ходом работ, выполнение работником функций обслуживания).

2. Строгая регламентация производственного процесса.

3. Невозможность точно учесть результаты работы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае размер заработной платы работника определяется тарифной ставкой по установленному работнику разряду и количеством отработанного времени:

, (10.13)

где – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, присвоенному рабочему; – фактически отработанное рабочим количество часов за плановый период.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Дополнительно к сумме оплаты по тарифу рабочие получают премию за определенные качественные и количественные показатели своей работы (сокращение сроков выполнения работ, изготовление продукции без брака, экономия материальных ресурсов). эта система оплаты в каждом конкретном случае требует четкого определения круга обязанностей работника или строгого соблюдения установленных показателей.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется повременная форма в виде должностного оклада. Месячные должностные оклады устанавливаются в соответствии со схемами должностей. Схемы должностей разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».

Российское Правительство рекомендует для определения размера заработной платы этих категорий работников использовать Единую тарифную сетку, разработанную в 1993 г. для работников бюджетной сферы.