Состав и структура персонала предприятия

В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Создание производства всегда связано с людьми, которые являются главным ресурсом каждого предприятия (фирмы). от качества и эффективности использования этого ресурса во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

· своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности;

· создание здорового и работоспособного коллектива;

· повышение уровня квалификации работников предприятия;

· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

· создание высокопрофессионального руководящего звена.

Основными направлениями кадровой политики могут быть:

· определение основных требований к персоналу с учетом внешних и внутренних факторов и перспектив развития организации;

· формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

· определение путей привлечения, использования и сохранения и высвобождения кадров;

· определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников согласно стратегии предприятия;

· улучшение морально-психологического климата в коллективе;

· развитие социальных отношений.

Персонал (трудовые ресурсы, кадры)– это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и обеспечивающих реализацию его производственно-хозяйственных функций.

Персонал характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

По участию в производственном процессе выделяют:

· промышленно-производственный персонал (ППП). Это работники, непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием;

· непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанных с производственным процессом, но создающих нормальные условия для работы ППП. К этой группе относятся работники принадлежащих предприятию подразделений и предприятий общественного питания, медицинских учреждений, жилищно-коммуна-льного хозяйства и других им подобных учреждений.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций (или по месту в производственном процессе) классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. к той или иной категории работников предприятия относят по Тарифно-квалифика-ционным характеристикам по должностям служащих и профессиям рабочих общеотраслевого и отраслевого назначения.

Основой разграничений работников по категориям является занимаемая ими должность (т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею), характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные рабочие производят профилирующую продукцию предприятия (токарь, фрезеровщик).

Вспомогательные рабочие обслуживают и обеспечивают нормальный ход производственного процесса (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и т. д.). Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители, осуществляющие функции руководства и управления. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Внутри каждой категории также существует своя классификация.

Руководители на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов подразделяются на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, и их заместители (мастер, начальник участка, начальник цеха).

К функциональным – относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб, и их заместители (главный бухгалтер, начальник юридического отдела, планово-финансового отдела
и т. д.).

В общей системе управления народным хозяйством все руководители подразделяются на три категории: руководители низового звена, среднего звена и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных служб и отделов.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, а также начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависят перспективный план развития предприятия, его стратегия и тактика. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

К специалистам на предприятии относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые функции и другие аналогичные (бухгалтеры, экономисты, юристы, технологи, механики и т. д.).

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры и т. д.).

Кроме перечисленных категорий персонала на предприятии могут выделяться и другие категории, такие как младший обслуживающий персонал и охрана.

Младший обслуживающий персонал (МОП). Данную категорию составляют работники, не принимающие непосредственного участия в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, гардеробщики и т. д.

Охрана. Эта категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Внутри каждой категории происходит деление работников по должностям, профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров (персонала) на предприятии.

Структура персонала (кадров) – это соотношение различных категорий работников в их общей численности (доля в общей численности).

Факторы, влияющие на структуру персонала:

· размеры предприятия;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· организационно-правовая форма предприятия;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· уровень механизации и автоматизации производства;

· отраслевая принадлежность предприятия.

Структура персонала может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. д.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава могут применяться следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее.

Персонал на предприятии определяется качественными и количественными характеристиками.

К качественной характеристике персонала предприятия относится степень профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

Для занятия той или иной должности работнику необходимо обладать соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимается способность работника осуществлять определенный род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Итак, специальность – деление внутри профессии, вид деятельности в рамках профессии, требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Примерами профессий и специальностей могут быть:

· для рабочих – токарь (профессия) подразделяется на специальности: токарь-карусельщик, токарь-расточник и другие;

· для специалистов – экономист (профессия) подразделяется на специальности: плановик, финансист, маркетолог и т. д.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию.

Квалификация – это способность работника выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основании всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и пр. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

По уровню квалификации работников каждой категории можно разделить на четыре группы. Так, для рабочих эти группы будут по мере возрастания квалификации называться:

· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

· малоквалифицированные, т. е. рабочие, прошедшие подготовку в течение короткого времени;

· квалифицированные рабочие, прошедшие подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух – трех лет;

· высококвалифицированные, т. е. прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы. Подготовка высококвалифицированных рабочих занимает от пяти до восьми лет, а иногда еще больше.

Для специалистов также можно выделить четыре уровня квалификации:

· работники, не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;

· специалисты, имеющие среднее специальное образование;

· специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;

· специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Специалистов также могут подразделять на категории по уровню квалификации, например: экономист 1, 2, 3 категории.

Количественная характеристика персонала характеризуется следующими показателями:

· списочная численность работников на определенную дату;

· явочная численность работников на определенную дату;

· среднесписочная численность рабочих за определенный пе-риод.

Списочная численность (состав)Ч_сп – численность работников, внесенных в списки отделом кадров на основании приказов о приеме, увольнении или переводе на другую работу.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, временную, а также сезонную работу.

Явочный состав Ч_яв – количество работников списочного состава, явившегося на работу в конкретный рабочий день.

Под явочной численностью работников понимают то количество рабочих, которые ежедневно должны выходить на работу, чтобы выполнить производственную программу.

Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава (k_сп) или коэффициент использования номинального фонда времени .

, (5.1)

где – коэффициент списочного состава, определяемый по формуле

, (5.2)

где – полезный фонд времени одного работника (час), определяемый по формуле

, (5.3)

где – планируемый коэффициент потерь рабочего времени, связанный с выполнением государственных обязанностей, отпусков, болезней, %; – количество рабочих дней в году, дней; – продолжительность смены, ч.

, (5.4)

где .

Пример:

= 10 %

= 250 дней

= 8 ч

= 20 чел.

= 250∙8 ч = 2000 ч

= 2000(1 – 0,10) = 2000(0,9) = 1800 ч

= 20∙1,11 = 22 чел.

= 2000/1800 = 1,11

= 0,9

= 20/0,9 = 22 чел.

Для определения численности рабочих за определенный период используется показатель среднесписочной численности, он применяется для исчисления показателей производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и т. д.

Среднесписочная численность определяется суммированием численности списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением на количество этих календарных дней в году (тоже за месяц, квартал). Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава в соответствии с приказом (распоряжением) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Показатели оценки движения персонала на предприятии

1. Общий коэффициент оборота рабочей силы:

, (5.5)

где – численность выбывших (уволенных), чел.; – численность принятых, чел.; – среднесписочная численность работающих, чел.

2. Коэффициент оборота по приему:

. (5.6)

3. Коэффициент оборота по выбытию:

. (5.7)

4. Коэффициент постоянства персонала:

. (5.8)

5. Коэффициент текучести персонала

. (5.9)

где Ч_{выб.чел2} – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Данные показатели изучаются в динамике и в сравнении с показателями конкурентов.

В результате выявляются различные причины текучести (увольнения работников), а именно: по собственному желанию; сокращение кадров; уменьшение объема производства; внедрение достижений НТП; нарушение дисциплины; низкий образовательный уровень; некомпетентность (профессиональная непригодность); внутренние и внешние причины.

Внутренние причины, зависящие от предприятия: нарушение условий труда, нарушение организации труда, отсутствие карьерного роста, низкий уровень заработной платы, отрицательная психологическая обстановка.

Внешние причины, не зависящие от предприятия: уход на пенсию, в армию, переход на другое предприятие и прочие.

Следует иметь в виду, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты предприятия, такие как: прямые затраты на увольнение; уменьшение объема производства из-за обучения и подготовки кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; затраты на обучение; более высокий процент брака в период обучения. Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10…15 %.

Поэтому деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может непосредственно влиять на повышение эффективности производства в целом.

Планирование численности персонала

Численность персонала может планироваться укрупненно, т. е. по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно-производственного персонала (ППП).

Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и экономических показателей работы предприятия. Главными из них являются объем производства продукции и производительность труда. плановая численность персонала рассчитывается по следующей формуле:

, (5.10)

где – планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.; – фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.; – индекс изменения объема производства; – индекс изменения производительности труда.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы, численность персонала меняется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. Таким образом, увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к ее снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этом случае по приведенной формуле можно планировать численность промышленно-производственного персонала предприятия в целом либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:

· на основании трудоемкости производственной программы, выполненных работ и оказанных услуг;

· по числу имеющихся рабочих мест;

· по нормам обслуживания;

· по нормам численности.

Планирование численности персонала на основании трудоемкости производственной программы, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

, (5.11)

где – трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-ч; – полезный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, ч; – коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

Действительный фонд рабочего времени одного работника – это время, которое он может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.

По такой методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, специалистов и служащих.

Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

, (5.12)

где – имеющиеся число рабочих мест; – коэффициент сменности работы рабочих мест.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например дежурных специалистов, и в некоторых случаях ИТР и руководителей, например линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

, (5.13)

где – число обслуживаемых объектов; – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

· основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;

· вспомогательных рабочих, например, ремонтников;

· МОП, например, уборщиков;

· служащих отдельных профессий и т. д.

Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части специалистов и руководителей.

Численность специалистов по данной методике определяется в общем виде по отдельной функции управления по следующей формуле:

, (5.14)

где – коэффициент, учитывающий уровень автоматизации управ-ленческого труда; X, Y, Z – величина фактора, влияющего на численность специалистов; а, b, с – показатели степени.

Значения всех параметров в приведенной формуле определяются статистически по каждой отдельной группе специалистов.

Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.