Растущие требования к качеству рабочей силы побуждают руководителей уделять большое внимание общему образованию и специальной подготовке. Одни видят в этом гарантию успехов на товарном рынке, а другие — уверенные позиции на рынке труда.
Однако затраты на эти цели лишь на первый взгляд аналогичны издержкам на приобретение и модернизацию средств производства.
Во-первых, с точки зрения предпринимателя, они не столь надежны, поскольку любой работник имеет право быстро покинуть предприятие.
Во-вторых, существенную часть этих затрат берет на себя общество и сами занятые. Наконец, имеющиеся знания и навыки обычно улучшаются в процессе труда, в то время как оборудование постепенно утрачивает свои первоначальные свойства.
Рассмотрим сначала случай, когда все затраты на обучение берет на себя работник. Таким образом, ситуация противоположна той, которая имеет место при вложениях в вещественный фактор производства.
Представим себе выпускника средней школы, размышляющего над тем, идти ли ему в вуз или искать работу. Если отвлечься от многочисленных социальных факторов (престиж, позиция родителей, воинская служба), то в первом случае он должен решиться на две группы расходов.
Во-первых, это ''прямые расходы'' связанные с обучением: оплата его стоимости, покупка книг, принадлежностей, затраты на городской транспорт и т. д.
Во-вторых, это ''косвенные расходы'' — или, говоря точнее, неполученные доходы в результате отказа от трудовой деятельности.
Ради чего же молодой человек решается на них? Если исходить из чисто экономических соображений, то эти затраты могут быть компенсированы лишь более высокими заработками лиц с высшим образованием.
Графически данную ситуацию можно отразить на рис. 2.1.
Где, сплошная линия отражает динамику доходов выпускника школы, продолжающего обучение, а пунктирная — сразу поступающего на работу.
Горизонтальная штриховка показывает прямые расходы, связанные с обучением, вертикальная — косвенные (т. е. неполученные доходы). Наклонная штриховка отражает размеры дополнительных доходов выпускника вуза за время всей его трудовой деятельности.
На первый взгляд, принятие решения определяется лишь тем, превышаетли площадь наклонной штриховки площадь двух названных ранее участков. В этом случае дополнительные доходы компенсируют сумму прямых и косвенных расходов. Однако при этом мы упускаем из виду то, что эти доходы и расходы относятся к разным периодам времени.
В самом деле, подавлявшее большинство людей предпочитает тратить средства в настоящее время, а не откладывать потребление на будущее. Изменить ситуацию может лишь некоторая процентная ставка, которая обеспечит дополнительные выгоды в перспективе. Поэтому каждый полученный (или потраченный) сейчас рубль обладает большим весом, нежели такой же рубль в будущем году. Данная зависимость выражается следующей формулой:
где Д0, Д1 — доходы в текущем и следующем году; i — процентная ставка.
Из этой формулы видно, что для того, чтобы текущие доходы можно было заменить будущими, они должны быть проиндексированы на величину, определяемую на основе процентной ставки. Для интервала в 2 года данное равенство примет следующий вид:
Цель расчетов стоит в определении возможности компенсации производимых в настоящее время расходов ( равно, как и неполученным доходов) дополнительными поступлениями в течении будущих периодов.
Рассмотренная схема дает лишь общее представление о том, в каких случаях должны осуществляться вложения в образование. В ее основе лежит представление о более высокой производительности лиц, получивших образованную подготовку, находящего свое выражение в большей величине их трудового вознаграждения.
На практике же имеет место совместное действие факторов различных групп.
Основные факторы
Личные расходы
Общественные расходы
Прямые расходы
Бесплатное обучение
Падают
Растут
Предоставление книг и учебных принадлежностей
Падают
Растут
Предоставление стипендии и материальной помощи
Падают
Растут
Косвенные расходы
Прохождение оплачиваемой практики
Падают
Падают при условии тесной связи практики и обучения
Снижение реальной з/п
Падают
Растут
Рост безработицы
Падают
Растут
Дополнительные доходы
Увеличение дифференциации вознаграждения в зависимости от уровня образования
Растут
Изменяются в зависимости от обоснованности дифференциации
Увеличение пенсионного возраста
Растут
Изменяются в зависимости от обоснованности этого решения
Улучшение качества обучения
Растут
Растут
Существует мнение, согласно которому образование не формирует человеческий капитал, а лишь сортирует будущих работников.
Лекция 2.2. Формирование трудовых ресурсов и трудового потенциала предприятия.
Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки, пенсионеры) занятых в экономике. Численность граждан трудоспособного возраста как части всего населения изменяются под влиянием демографического фактора, т.е. уровня смертности и рождаемости. Численность постоянного населения России в 2001г - 1452 млн. чел.
На численность населения отражаются колебания в рождаемости, а на трудовых ресурсах они сказываются только через 16 лет.
Использование трудовых ресурсов включает:
- распределение трудовых ресурсов;
- эффективность применения их в народном хозяйстве.
Также существует деление населения по видам занятости трудовых ресурсов:
- работающие (занятые);
- незанятые (учащиеся, занятые ведением домашнего хозяйства, служащие в армии).
Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечивать решение производственных задач. Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников.
Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.
Процесс формирования кадрового потенциала предприятия должен дать ответ на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;
- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;
- каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в сфере.
Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:
- оценка имеющихся человеческих ресурсов;
- прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;
- планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;
- разработка программы удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах за счет внешней среды.
Привлечение человечески ресурсов осуществляется за счет внешних или внутренних ресурсов предприятия.
Преимущества привлечения внутренних ресурсов заключается в:
- низкие затраты привлечения;
- хорошая известность кандидатов;
- более быстрая адаптация;
- сохранение сложившегося уровня оплаты труда.
Преимущества привлечения внешних ресурсов:
- наличие более широкого выбора претендентов;
- появление новых идей для развития предприятия;
- исчезновение соперничества между работниками предприятия.
Рассмотрим теперь проблемы использования человеческих ресурсов.
Немаловажное значение для этого имеют планы замещения освободившихся штатных должностей.
Использование человеческих ресурсов связано с различными затратами работодателя. Такие как:
- заработная плата и начисление на нее;
- доплаты на питание;
- расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья;
- затраты на командировки и служебные разъезды.
По мимо этого при большой текучести кадров важное значение приобретает расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также адаптации их. Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников.
Лекция 2.3. Производительность труда и его эффективность
Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Достаточно сказать, что, будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда (рис. 2.4).
Наиболее часто производительность труда определяется как соотношение объема произведенных продуктов и затрат труда.
В рамках этого достаточно традиционного подхода основные сложности возникают при измерении затрат труда и оценке его материального результата.
Рис. 2.4. Факторы, определяющие уровень производства
Производительность отражает лишь деятельность по производству продукции. Какой бы важной ни была эта категория, она почти ничего не говорит нам о двух принципиальных сторонах труда, а именно о воспроизводстве рабочей силы и об удовлетворении потребностей. Рассмотрим их последовательно.
1. Труд не только создает продукцию, но и формирует самого работника. Существует непосредственная связь между содержанием и условиями труда и целью производства. Возможности развития занятых в процессе самого труда определяются характером трудовых функций, степенью их интеллектуальной насыщенности, соотношением различных видов деятельности, т. е. содержанием труда. Не менее важным является создание благоприятных условий для протекания трудового процесса, снижения аварийности и травматизма, уменьшения заболеваемости и сохранения работоспособности занятых.
Поэтому эффективность труда определяется как уровнем производительности, так и характером воспроизводства рабочей силы в процессе самого труда (что обусловливается прежде в сего содержанием и условиями труда).
2. Труд должен удовлетворять существующие потребности. В рыночных условиях о протекании этого сложного процесса можно судить по результатам реализации продукции на рынке. Ускорение процесса реализации продукции, возрастание спроса на нее позволяет сделать вывод о том, что достигнутый уровень производительности может быть повышен без какого-либо ущерба для конечных результатов деятельности предприятия. В противном случае рост производительности может привести только к увеличению величины издержек, связанных с затратами на выпуск ненужной продукции.
В силу этого эффективность производства определяется как уровнем эффективности труда, так и успешностью деятельности предприятия по реализации продукции.
Как мы видим, эффективность производства является сложной, комплексной категорией, составляющие которой находятся в противоречивом взаимодействии. Поэтому руководство предприятия должно держать под контролем все ее составляющие.
Лекция 2.4. Качество трудовой жизни
Проблема создания оптимальных условий и работы трудящихся, была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в начале ХХ в. Необходимость решения этой задачи возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.
Исследования в этой области ускорились в 1920-1930-х гг. когда возник кризис исчерпании резервов роста производительности труда. Кроме этого, резко возросла степень конфронтации в отношениях работодателя и профсоюзов. В то время человек превратился в придаток конвейера. На промышленных предприятиях росло недовольство плохими условиями труда.
Попытки преодолеть сложившуюся ситуацию предпринимались не мало, но в 1960-х гг. возникла теория Тейлора о качестве трудовой жизни. В ней рассматривались такие направления, как человеческий капитал, обогащение труда, производственная демократия и человеческие отношения.
В дальнейшем во всех развитых странах эта концепция о качество трудовой жизни стала инструментом в социально-экономической политики специализированных учреждениях ООН, сформировалась целая сеть центров, исследующих качество трудовой жизни.
Что же все-таки понимается в настоящее время под качеством трудовой жизни?
Качество трудовой жизни представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим положением и моральными факторами.
Выделяют как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).
Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиции наилучшей реализации способностей работника.
В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать следующие требования:
· необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;
· параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;
· первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.
В настоящее время накоплен значительный опыт мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни:
· гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения;
· повышение гибкости занятости, что находит свое выражение во внедрении новых форм рабочего времени;
· демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений;
· адекватное и справедливое вознаграждение за труд.
