Типологическая модель Герчикова

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти

типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности

проявления и других мотивационных черт

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И.

Герчиковым.

Типы мотивации по Герчикову2:

• Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ,

получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег –

минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает

развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный

стандарт, который он/она считает для себя достойным.

• Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий

характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с

трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в

определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное

совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата

рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит

руководство компании его профессионализм.

• Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для

организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия

в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность

взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

• Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за

выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе

(суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок;

он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.

• Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением

минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на

«халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а

заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник

ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.

К основным проблемным областям модели относятся:

• отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор показывает какие

стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет

концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем

стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность

люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или

негативную мотивацию?;

• тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в

разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая

негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и

более эффективной работы;

• обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником

той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено

использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.