Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 1930-х гг)

Представители школы человеческих отношений критикуют и школу научного управления, и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации – людей. Классики подходят к проблемам человека с физиологической и механической стороны, не обращая внимания на эмоциональное их состояние, на их чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое, безусловно, оказывает влияние на процесс их достижения.

В основе проблем – человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга.

Группа демонстрирует поведение отличное от поведения отдельного индивида. Группа может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, то есть ее влияние будет либо негативным либо позитивным, но оно обязательно будет.

Эта школа связана в первую очередь с именами Г. Мюнстерберга, Э.Мэйо, М.Фоллет.

Немецкий психолог Гуго Мюнстербергер (1863-1916гг.), фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности. Он считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения

Значительным открытием Элтона Мэйо стало об­наружение источников удовлетворения от труда во внеэко­номической сфере, а также привязка их скорее к заинтере­сованности в результате труда, чем к финансовому возна­граждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функ­ционирования организации, существовавшее со времен ра­бот Тейлора.

Хоторнские эксперименты, навсегда связанные с име­нем Мэйо, Эксперименты родились из серии тестов, проведенных на заводе, в которых производились замеры производитель­ности при изменении условий работы (и результаты пере­мены производительности сотрудников поражали). В тестах участвовали две группы работников, в одной из которых ус­ловия труда были изменены. Продуктивность этой группы сильно возросла, но выросла она и в другой группе.

Мэри Паркер Фоллет, была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Она развивала социально-ориентированные идеи, радикально отличавшиеся от теорий научного управления. Она считала, что организации должны быть основаны не на индивидуализме, а на коллективизме и показывала, что индивидуальный потенциал остается всего лишь потенциалом до тех пор, пока не проходит через коллектив.

Главным вкладом концепции человеческих отношений в развитие менеджмента стало доказательство того, что создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда. Ее представители делают выводы о том, что повысить производительность можно не только под воздействием рационализации труда, повышения заработной платы и соблюдения принципов менеджмента, но и за счет улучшения взаимоотношений в коллективе.