8.1. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе – это:
а) Стратегическое планирование;
б) Стратегический контроль;
в) Стратегическое управление персоналом организации;
г) Стратегический менеджмент.
8.2. В цели стратегического управления персоналом не входит:
а) Оперативное обеспечение потребности организации в персонале;
б) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
в) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
г) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;
8.2. В цели стратегического управления персоналом входит:
а) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;
б) Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен;
в) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
г) Все вышеперечисленное.
8.3. В принципы стратегического управления персоналом не входит:
а) долгосрочность оцениваемых перспектив;
б) направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
в) создание возможностей эффективной реализации потенциала;
г) альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
д) осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
е) Все вышеперечисленное.
ж) Нет правильного ответа
8.4. Соблюдение каких условий необходимо для получения синергического эффекта?
а) хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
б) наличие гибкой системы организации работ;
в) использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника;
г) высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
д) делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
е) функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
ж) все вышеперечисленное.
з) нет правильного ответа
8.5. Объектами стратегического управления персоналом не являются:
а) сотрудники организации;
б) условия труда;
в) рынок труда;
г) структура персонала.
8.6. Какой стратегии организации соответствует стратегия управления персоналом, при которой происходит поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности?
а) Предпринимательская стратегия;
б) Стратегия динамического роста;
в) Стратегия прибыльности;
г) Ликвидационная стратегия;
д) Стратегия круговорота (циклическая).
8.7. Какой стратегии организации соответствует стратегия управления персоналом, при которой сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими?
а) Предпринимательская стратегия;
б) Стратегия динамического роста;
в) Стратегия прибыльности;
г) Ликвидационная стратегия;
д) Стратегия круговорота (циклическая).
8.8. Какой стратегии организации соответствует стратегия управления персоналом, которая ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала?
а) Предпринимательская стратегия;
б) Стратегия динамического роста;
в) Стратегия прибыльности;
г) Ликвидационная стратегия;
д) Стратегия круговорота (циклическая).
8.9. Какой стратегии организации соответствует стратегия управления персоналом, которая ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации?
а) Предпринимательская стратегия;
б) Стратегия динамического роста;
в) Стратегия прибыльности;
г) Ликвидационная стратегия;
д) Стратегия круговорота (циклическая).
8.10. Какой стратегии организации соответствует стратегия управления персоналом, при которой работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы?
а) Предпринимательская стратегия;
б) Стратегия динамического роста;
в) Стратегия прибыльности;
г) Ликвидационная стратегия;
д) Стратегия круговорота (циклическая).
8.11. При предпринимательской стратегии организации отбор и расстановка :
а) состоят в поиске людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;
б) состоят в поиске гибких и верных людей, способных рисковать;
в) чрезвычайно жесткие;
г) маловероятны из-за сокращения персонала;
д) состоят в поиске разносторонне развитых работников.
8.12. При стратегии динамического роста организации отбор и расстановка:
а) состоят в поиске людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;
б) состоят в поиске гибких и верных людей, способных рисковать;
в) чрезвычайно жесткие;
г) маловероятны из-за сокращения персонала;
д) состоят в поиске разносторонне развитых работников.
8.13. При стратегии прибыльности организации отбор и расстановка:
а) состоят в поиске людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;
б) состоят в поиске гибких и верных людей, способных рисковать;
в) чрезвычайно жесткие;
г) маловероятны из-за сокращения персонала;
д) состоят в поиске разносторонне развитых работников.
8.14. При ликвидационной стратегии организации отбор и расстановка:
а) состоят в поиске людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;
б) состоят в поиске гибких и верных людей, способных рисковать;
в) чрезвычайно жесткие;
г) маловероятны из-за сокращения персонала;
д) состоят в поиске разносторонне развитых работников.
8.15. При стратегии круговорота отбор и расстановка:
а) состоят в поиске людей, способных идти на риск и доводить дело до конца;
б) состоят в поиске гибких и верных людей, способных рисковать;
в) чрезвычайно жесткие;
г) маловероятны из-за сокращения персонала;
д) состоят в поиске разносторонне развитых работников.
8.16. При предпринимательской стратегии организации вознаграждения:
а) на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;
б) справедливые;
в) основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
г) основаны на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
д) система стимулов и проверка заслуг.
8.17. При стратегии динамического роста организации вознаграждения:
а) на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;
б) справедливые;
в) основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
г) основаны на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
д) система стимулов и проверка заслуг.
8.18. При стратегии прибыльности организации вознаграждения:
а) на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;
б) справедливые;
в) основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
г) основаны на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
д) система стимулов и проверка заслуг.
8.19. При ликвидационной стратегии организации вознаграждения:
а) на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;
б) справедливые;
в) основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
г) основаны на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
д) система стимулов и проверка заслуг.
8.20. При стратегии круговорота вознаграждения:
а) на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника;
б) справедливые;
в) основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
г) основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
д) система стимулов и проверка заслуг.
8.21. При предпринимательской стратегии организации оценка персонала:
а) основывается на результатах, не слишком жесткая;
б) основывается на четко оговоренных критериях;
в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;
г) строгая, формальная, основана на управленческих критериях;
д) по результату.
8.22. При стратегии динамического роста организации оценка персонала:
а) основывается на результатах, не слишком жесткая;
б) основывается на четко оговоренных критериях;
в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;
г) строгая, формальная, основана на управленческих критериях;
д) по результату.
8.23. При стратегии прибыльности организации оценка персонала:
а) основывается на результатах, не слишком жесткая;
б) основывается на четко оговоренных критериях;
в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;
г) строгая, формальная, основана на управленческих критериях;
д) по результату.
8.24. При ликвидационной стратегии организации оценка персонала:
а) основывается на результатах, не слишком жесткая;
б) основывается на четко оговоренных критериях;
в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;
г) строгая, формальная, основана на управленческих критериях;
д) по результату.
8.25. При стратегии круговорота оценка персонала:
а) основывается на результатах, не слишком жесткая;
б) основывается на четко оговоренных критериях;
в) узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная;
г) строгая, формальная, основана на управленческих критериях;
д) по результату.
8.26. При предпринимательской стратегии организации развитие личности:
а) неформальное, ориентированное на наставника;
б) делается акцент на качественном росте уровня и области деятельности;
в) делается акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области;
г) ограничено, основаны на служебной необходимости;
д) характеризуется большими возможностями, но производится тщательный отбор претендентов.
8.27. При стратегии динамического роста организации развитие личности:
а) неформальное, ориентированное на наставника;
б) делается акцент на качественном росте уровня и области деятельности;
в) делается акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области;
г) ограничено, основаны на служебной необходимости;
д) характеризуется большими возможностями, но производится тщательный отбор претендентов.
8.28. При стратегии прибыльности организации развитие личности:
а) неформальное, ориентированное на наставника;
б) делается акцент на качественном росте уровня и области деятельности;
в) делается акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области;
г) ограничено, основаны на служебной необходимости;
д) характеризуется большими возможностями, но производится тщательный отбор претендентов.
8.29. При ликвидационной стратегии организации развитие личности:
а) неформальное, ориентированное на наставника;
б) делается акцент на качественном росте уровня и области деятельности;
в) делается акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области;
г) ограничено, основаны на служебной необходимости;
д) характеризуется большими возможностями, но производится тщательный отбор претендентов.
8.30. При ликвидационной стратегии организации развитие личности:
а) неформальное, ориентированное на наставника;
б) делается акцент на качественном росте уровня и области деятельности;
в) делается акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области;
г) ограничено, основаны на служебной необходимости;
д) характеризуется большими возможностями, но производится тщательный отбор претендентов.
