Одним из постоянных стремлений людей является желание полу-
чать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в оди-
наковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При
этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отно-
шением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к
нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают
его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает
справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.
Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации
получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то чело-
век чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и
неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может насту-
пить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к
172затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на
взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной
из теории мотивационного процесса — теории равенства.
Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который
на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал
Электрик», сформулировал положения этой теории [2]. Основная
идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек
сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оце-
нены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от
того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет,
человек модифицирует свое поведение.
Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя
и используется объективная информация, например, величина зара-
ботной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его
личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми
он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими
основными категориями. Индивид — человек, который рассматри-
вает оценку организацией его действий с позиций справедливости и
несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и груп-
пы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение
оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида, —
объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за от-
дельные результаты деятельности. Данная величина носит субъек-
тивный характер, является результатом восприятия индивидом воз-
награждения своих действий и может включать такие отдельные
«вознаграждения», о которых организация не имеет представления.
Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознагражде-
ний, которые в представлении индивида получили сравниваемые
лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как бази-
руется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые
получил индивид.
Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того,
что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе-
ния результата. В данную категорию включаются не только непосред-
ственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вло-
жения со стороны индивида, но и такие персональные характеристи-
ки, как квалификационный уровень, продолжительность работы в
организации, возраст, социальный статуей т.п. При этом человек сам
формирует набор составляющих своего вклада независимо от того,
считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли
вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты дру-
173гих — представление индивидом о совокупной величине затрат,
вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отноше-
ние воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяет-
ся два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспри
пятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида.
Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграж-
дения других к воспринятым затратам других.
Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как
соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то чело-
век, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость,
так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то
он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма
выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.
Имеющее место в управленческой практике представление, что
неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских
результатов, что состояниеравенства демотивирует людей доби
ваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается
в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследо-
ваний, человек испытывает чувство удовлетворенности, если со
блюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого
состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнение
низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этогс
уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство яв
ляется важным мотивирующимфактором успешной работы членог
организации.
В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недоста
точно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенност!
(во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправед
ливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию ь
активным созидательным, с точки зрения целей организации, деист
виям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам1
выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравен
ства [1].
Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократит!
затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия
Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату 5
не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном слу
чае является снижение интенсивности и качества труда.
Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличит!
вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвиже
ния по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальна)
174реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать про-
дукцию или же использовать другие противозаконные формы по-
вышения «вознаграждения» за счет организации.
В-третьих, человек может провести переоценку своих возмож-
ностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях.
При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он
решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получа-
ет, отражает его возможности.
В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка ин-
дивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью
заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться
уменьшения их вознаграждения.
В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения,
решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, нахо-
дятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и
контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные ка-
чества и способности, которыми обладают данные лица. Человек
решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходя-
щий объект для сравнения.
В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразде-
ление или же даже совсем покинуть организацию.
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных вы-
водов для практики управления людьми в организации. Так как вос-
приятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была
широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько
получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала
ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы
определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства
является то, что люди ориентируются на комплексную оценку возна-
граждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной
оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.
Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются
создавать атмосферу равенства в коллективе.
Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и спра-
ведливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для
успешного управления людьми менеджер должен не только стре-
миться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и
хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится
на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно
регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оцени-
вается вознаграждение работниками, считают ли они его равным
или нет.
