Отсутствие заранее сформулированных ответов приводит к необходимости отвечать на вопросы экспромтом, что не всегда сказывается положительно на результатах собеседования, так как соискатель может продемонстрировать растерянность или дать ответ, о котором потом будет сожалеть. Поэтому, отправляясь на собеседование, необходимо четко продумать ответы на вопросы об оплате труда.
ñ Точность до копеек и предельная честность?
Отвечая на вопрос о доходах на прошлом месте работы, лучше называть конкретную цифру.
Рекрутеры рекомендуют кандидатам, отвечая на вопрос о доходах на прошлом месте работы, называть конкретную цифру или диапазон. Если заработная плата состояла из нескольких частей, то, по мнению Елены Загурской, «стоит кратко рассказать о каждой из ее составляющих (это может быть, например, зафиксированный в трудовом договоре оклад, премии и/или бонусы, выплачиваемые по результатам работы), а затем назвать средний совокупный доход».
В случае, если предыдущая работа, помимо заработной платы, давала дополнительные компенсации, не лишним будет сказать и об этом. По словам директора по персоналуЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»Юлии Губановой, к таким компенсациям можно отнести:
ñ «возможность получения от компании ссуды или кредита на льготных условиях;
ñ дополнительное обучение за счет компании (в частности получение второго высшего образования или степени МВА);
ñ гибкий график работы, который был необходим соискателю в какой-то период его трудовой деятельности и т.п.».
Некоторые соискатели думают, что нет ничего страшного в том, если они чуть-чуть завысят или занизят размер заработной платы на предыдущем месте работы. И поступают не совсем верно! Искажать информацию об уровне текущей компенсации все же не стоит, так как если обман раскроется, это может поставить под сомнение дальнейшее рассмотрение кандидата на заявленную позицию.
Тем более, как говорит Татьяна Мосина, проверить информацию, предоставленную соискателем на интервью, не составит большого труда. Одним из способов такой проверки, «может быть заказ аналитическому агентству исследования, посвященного уровню зарплат сотрудников на определенных позициях, либо в определенных компаниях».
Однако надо понимать, что такое исследование может носить лишь обобщенный характер, так как проверять сведения, касающиеся какого-то конкретного работника, потенциальный работодатель не имеет права. Вернее он может сделать подобный запрос, но ему не должны предоставлять информацию без письменного согласия соискателя, поскольку она относится к его персональным данным.
Персональные данные. Юридическая справка.
Комментирует Юлия Губанова: «В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" персональными данными считается любая информация об определенном физическом лице (субъекте персональных данных), в том числе:
ñ фамилия, имя, отчество;
ñ год, месяц, число и место рождения;
ñ адрес;
ñ социальное, семейное и имущественное положение;
ñ образование и профессия;
ñ доходы;
ñ другая информация.
В соответствиисо статьей 88 ТК РФ, работодатель не имеет права передавать без письменного согласия работника его персональные данные третьей стороне. Исключениями могут быть случаи, когда передача персональных данных работника осуществляется в целях предупреждения угрозы его жизни и здоровью, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В силу пункта 7 статьи 86 ТК РФна работодателя возложена обязанность по защите персональных данных работников от неправомерного их использования или утраты. Согласно п.п. "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ с лицом, ответственным за работу с персональными данными, может быть расторгнут трудовой договор по причине разглашения им персональных данных другого работника.
Статьей 90 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность за виновное нарушение норм, которыми регулируется получение, обработка и защита персональных данных работников. Так, в результате незаконного распространения персональных данных работника, последнему может быть причинен моральный вред, который подлежит возмещению работодателем. Некоторые юристы полагают, что в данном случае можно также применить статью 137 УК РФ».
Обсуждение «зарплатных» ожиданий кандидата: выбираем момент правильно!
Вопрос о сегодняшних финансовых ожиданиях может быть задан соискателю в любой момент собеседования. Считается, что лучше всего обсуждать этот вопрос в конце собеседования, когда кандидату уже удалось заинтересовать собой рекрутера. Поэтому если подобный вопрос задается в начале, от него можно попробовать уйти и отложить тему оплаты труда на конец встречи.
Лучше всего вопрос о финансовых ожиданиях обсуждать в конце собеседования, когда кандидату уже удалось заинтересовать собой рекрутера.
Юлия Губанова предлагает соискателям воспользоваться следующим сценарием: «Можно сказать, например, что пожелания по уровню дохода будут зависеть от конкретных обязанностей, зон ответственности и требований, и поэтому предпочтительнее было бы сначала обсудить более детально позицию, а потом уже вернуться к вопросу оплаты труда».
Тем не менее, в ситуации, когда рекрутер продолжает настаивать на обсуждении данного вопроса, будет лучше, если кандидат пойдет ему на встречу, ответив на поставленный вопрос, не забывая, однако, о том, что сумму приемлемой компенсации необходимо определить заранее, исходя из своих компетенций, опыта и рыночной стоимости. При этом преподнести ее нужно правильно, оставив рекрутеру место для торга.
Не рекомендуется сразу называть какую-то конкретную цифру или же говорить о своей неготовности получать меньше какой-либо конкретной суммы, так как в большинстве случаев это воспринимается дословно. По мнению Юлии Губановой, предпочтительнее будет, «если кандидат, ответив на вопрос об ожидаемом им уровне материальной компенсации, упомянет также и о своем желании вернуться к более детальному обсуждению размера заработной платы по заявленной позиции в случае готовности работодателя сделать предложение именно ему».
