Обоснование методологических основ деятельности администрации

Главная цель региональной кадровой политики - обеспечить высокий профессионализм управленческого процесса и все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками, способными привести к стабилизации экономику региона и рост производства. Для этого необходимо:

- определить стратегические цели и задачи кадровой политики государства и региона,

- соединение каждого работника с собственностью и властью, сделать кадровую политику гласной, открытой, правовой,

- учесть интересы и волю человека, граждан, которые сами должны решать, где им трудиться,

- кардинально перестроить системы специального образования (особенно послевузовского), переподготовки и повышения квалификации всех кадров;

- децентрализовать государственную кадровую политику, передав значительную часть функций кадровой работы на местах, сохранив при этом ряд общих позиций, придающих кадровой работе системность, комплексность.

На уровне региона, на наш взгляд, предусматривается решение следующих задач при формировании кадровой политики (рис.1.6.1).

Процесс формирования региональной кадровой политики представляет собой комплекс стратегических и текущих операций организационно-управленческого характера, а также совокупность отдельных программ, разработанных на основе соответствующих принципов:

- соответствие федеральных и региональных целей социально-экономического развития,

- сочетание стратегических и текущих программ развития региона,

- формирование эффективного механизма реализации программ, гарантирующих социальную и экономическую стабильность региона,

- системность и комплектность программ формирования и развития человеческих ресурсов в регионе,

- динамичность и непрерывность данных программ,

- адаптация кадровой политики региона к изменяющимся внешним и внутренним условиям,

- эффективность действий всех структур управления кадровыми процессами в регионе.

Рис 1.6.1. Задачи системы формирования кадровой политики региона.

Функции управления системой формирования кадровой политики региона - это совокупность видов деятельности, направленных на осуществление поставленных задач.

Функции управления кадровой политикой включают в себя:

· анализ рынка труда;

· прогнозирование кадровой политики;

· планирование численности для достижения баланса спроса и предложения;

· информационное обеспечение;

· координация деятельности всех структур.

Место и роль данных функций за последние годы существенно изменились. Например, возросла роль анализа и прогнозирования, сузилась функция учета. Изменилась функция планирования человеческих ресурсов на региональном уровне, так как хозяйствующие субъекты самостоятельны в своих действиях. Роль контроля со стороны государства (на уровне региона) сведена к минимуму. Функция стимулирования практически полностью осуществляется в нижнем звене управления - на предприятии.

Координационные действия всех структур региона должны быть направлены на:

- увеличение числа рабочих мест в регионе и стимулирование роста занятости (через систему налоговых льгот, адресного инвестирования и льготного кредитования),

- профориентацию молодежи,

- подготовку и переподготовку рабочей силы,

- содействие найму рабочей силы (стимулирование эффективной работы центров занятости, бирж труда, агентств - рекрутеров),

- выплату пособия безработным.

Кадровая политика государства и региона должны быть воплощены в документах. В наиболее общем плане эти вопросы на уровне государства отражены в Конституции и в «Законе о занятости населения РФ». Основная масса данных документов предоставлена положениями и указами. Часть положений может носить обязательный характер, другая часть рекомендательный.

При разработке региональной кадровой политики необходимо соблюдение ряда требований, которые придают ей определенные сущностные черты. Во-первых, региональная кадровая политика очень тесно связана с государственной кадровой политикой, и при отсутствии данной связи возникающие противоречия могут привести к огромным разрушительным последствием.

Во-вторых, современная региональная кадровая политика должна быть научно обоснованной, учитывать потребности российской экономики и регионов в кадрах для обеспечения реформ. Должна быть выработана система подготовки и переподготовки кадрового потенциала, оценки и ротации на всех уровнях. Следовательно, современная кадровая политика должна быть активно действующей.

В-третьих, кадровая политика должна закладывать основы обеспечения смены поколений управленцев, специалистов с учетом нарастающего прогресса науки и изменения функций государственного и регионального управления. Следовательно, она должна носить опережающий и упреждающий характер. Необходимо помнить, что результативность кадровой политики в значительной мере проявляется через многие годы. Поэтому нельзя концептуально определить кадровую политику 1990-1998 гг. как только политику переходного периода, так как это, скорее всего, было бы ошибочно. Следовательно, кадровая политика должна вытекать из стратегии, глобальных ориентиров общественного развития.

В-четвертых, политика должна быть системной, комплексной, базирующейся на обеспечении единства целей, принципов и форм работы с кадрами. Кадровая политика региона должна рассматривать кадровые проблемы всесторонне, а не только с организационно-политической точки зрения. Здесь важно видеть экономические, социальные, управленческие, правовые, социально-психологические, нравственные и другие аспекты.

В-пятых, эта политика должна быть всеобщей, многоуровневой, охватывать весь кадровый уровень, все кадровые процессы.

Отличительные особенности формирования кадровой политики региона зависят от:

- уникальности материальных, природных и трудовых ресурсов региона;

- способности изменять структуру развития региона, сохраняя целостность развития государства и территории;

изменчивости отдельных социально-экономических параметров развития региона;

- способности наиболее гибко адаптироваться к изменениям, происходящим на уровне федерации (внешняя среда) и на уровне территории (внутренняя среда);

- сбалансированности целей и задач развития федерации и региона. Вопросы формирования кадровой политики региона связаны с законами экономического развития, и основным аспектом данных закономерностей являются особенности регионального воспроизводства. Воспроизводство в экономике - это непрерывное движение и возобновление процесса производства материальных благ, рабочей силы, производственных отношений.

Социально-экономическая среда региона формируется и управляется при помощи локальных воспроизводственных циклов.

Воспроизводственный цикл - «относительно самостоятельная структура со своими целями, обеспечивающая условия для взаимодействия всех звеньев территориально-административного образования. Воспроизводственные циклы образуются процессами, порожденными горизонтальными связями и зависимостями и обеспечивающими условиями для развития региональной экономики» [5]. Это процессы воспроизводства и эффективного использования трудовых, финансово-кредитных, информационных и природных ресурсов; осуществление инвестиционно-строительного процесса; удовлетворение потребностей производственной инфраструктуры и населения в товарах, услугах и жилье. Далее, последовательность фаз регионального воспроизводства выглядит следующим образом: производство, распределение, обмен, потребление и т.д.

Процесс воспроизводства региональной экономики формирует кадровую политику региона, которая в свою очередь определенным образом влияет на приоритетность развития отдельных отраслей, инвестиционную политику региона. Решаются вопросы укомплектования рабочих мест кадрами, вопросы их эффективного использования, перераспределения трудовых ресурсов между отраслями и предприятиями.

Циклы экономического воспроизводства региона, в том числе воспроизводства трудовых ресурсов, имеют общие черты и особенности, приведенные автором в табл. 1.6.1.

Таблица 1.6.1 Основные черты циклов регионального воспроизводства

Рассматривая особенности регионального воспроизводства, нельзя обойти вопрос об экономических противоречиях этого процесса. Они вытекают из самой природы пространственной стратегии развития хозяйства и носят перманентный характер. Содержание данных противоречий приведено автором в табл. 1.6.2.

Таблица 1.6.2 Экономические противоречия регионального воспроизводства

Данные противоречия должны быть решены на уровне государства, региона и предприятия через реализацию определенных программ.

Воспроизводство кадрового потенциала региона можно трактовать как процесс взаимодействия отдельных фаз: производства, распределения, потребления и высвобождения.

Фаза производства характеризуется процессом формирования трудового потенциала в результате смены поколений населения и его качественных и количественных структур. Фаза распределения - это расстановка трудового потенциала по конкретным рабочим местам. Фаза потребления отражает процесс использования трудового потенциала в трудовой деятельности. Фаза высвобождения - это процесс социального обеспечения бывших трудовых ресурсов региона (пенсионеров, инвалидов).

Адаптация региональной кадровой политики к рыночным трансформациям связана с эффективностью формирования кадровой стратегии.

Кадровая стратегия на уровне региона - это совокупность основных моделей, принципов и методов работы с трудовыми ресурсами. Кадровая стратегия не должна рассматриваться как чисто функциональная область управления региона, слабо связанная с остальными процессами его развития, т.е. кадровая стратегия не должна существовать вне стратегического контекста развития социально- экономической структуры региона.

Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения количественного и качественного состава кадров; их развитие в соответствии с потребностями региона, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целью кадровой стратегии на уровне региона является оптимизация рынка труда, то есть достижение эффективного равновесия между двумя основными его составляющими: спросом и предложением живого труда. Основным регулятором баланса между спросом и предложением труда выступает механизм перераспределения трудовых ресурсов. Непрерывность процесса воспроизводства определяет сложность и неоднозначность этого перераспределения, а также необходимость его регулирования на всех уровнях.

Задача достижения экономической и социальной стабилизации в России находит свое конкретное проявление в рамках отдельно взятого региона. Степень самостоятельности региона определяется возможностями эффективного перераспределения ресурсов внутри региона. Перераспределение трудовых ресурсов занимает особое место. При сохранении органического строения производства оно будет следовать за перераспределением финансовых и материальных ресурсов. Причем региональная политика регулирования движения трудовых ресурсов возможна только через согласование территориального управления с отраслевым и институционным. Процесс согласования интересов вызывает к жизни особый региональный механизм перераспределения трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого управления. Этот механизм должен выполнять следующие функции:

- согласовывать интересы отраслей, форм хозяйствования по поводу привлечения и использования трудовых ресурсов;

- обеспечивать общественную целесообразность движения, трудовых ресурсов и эффективность трудозатрат в различных секторах региональной экономики;

- способствовать сбалансированности рабочих мест и рабочей силы» [6].

Разработка кадровой стратегии сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки процесса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. В любом случае выбранные направления разработки кадровой стратегии должны быть основаны на стратегии развития региона и нацелены на формирование производственного поведения, способствующего его развитию (рис. 1.6.2.).

Так же как и при разработке бизнес-стратегии при формировании кадровой стратегии используются два подхода: «снизу-вверх» и «сверху-вниз», дополняя друг друга.

При использовании подхода «сверху-вниз» административные органы управления региона определяют приоритеты развития экономики и социальной сферы региона и на их основе строят кадровую политику региона и в дальнейшем кадровую политику предприятия.

Подход «снизу-вверх» основан на количественном и качественном анализе кадрового потенциала предприятий, вузов и т.д. и построении на основе этого социально-экономической стратегии развития региона.

Основными этапами построения кадровой стратегии региона являются:

· разработка нормативной базы в пределах своей компетенции;

· формирование целей, задач и принципов системы кадровой политики, вытекающих из концепции экономического развития региона;

· анализ и учет внешних факторов, не зависящих от региональных органов управления;

· программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

· мониторинг «человеческих ресурсов» (реализация конкретных мер и оценка их эффективности);

· контроль на всех иерархических уровнях управления региона.

Рассмотрев содержательный аспект методологии обоснования деятельности администрации отметим суть математического компонента методологии.

Весь смысл математического моделирования экономических процессов связан с обоснованием принимаемого решения администрацией при управлении системой рынка труда и занятости населения. Насколько адекватна модель, настолько и адекватно решение администрации. Поэтому при выборе методологии мы руководствовались в работе теми соображениями, что методология должна обладать конструктивным критерием адекватности модели сложившейся социально –экономической обстановке. Для этого мы обратились к работе [19], в которой предложен критерий обеспечения адекватности модели процесса управления системой рынка труда и занятости населения социально-экономической обстановке. Данный критерий основан на выявлении полноты учёта основных закономерностей окружающей действительности.

Рис.1.6.2. Формирование кадровой стратегии региона.

При исследовании социально-экономических и организационно-технических процессов целесообразно использовать закон сохранения целостности объектов различной физической природы [19].

Данный закон проявляется во взаимной трансформации свойств объекта и свойств его действия при фиксированном предназначении.

1.7. Разработка алгоритма реализации комплексной модели
информационно-управляющей системы рынка труда и
занятости населения

Рассмотрим систему управления рынком состоящую из информационных средств и средств управления. Информационная система обладая определёнными техническими средствами обнаруживает потенциально трудоустраиваемых из незанятого населения.

Рис.1.7.1. Структурная схема информационно-управляющей системы

Пусть ИС имеет различные средства, которые позволяет ей обнаруживать ν нетрудоустроенных в единицу времени. Естественно предположить что промежутки времени между моментами обнаружения фактов являются величинами случайными. Обнаруженные факты во времени образуют поток который весьма близкий к потоку Пуассона. Данные информационной системы об обнаруженных признаках поступают в систему обработки данных и управления силами и средствами (ресурсами), которая имеет ограниченную пропускную способность по обработке полученной информации в единицу времени.

Обозначим интенсивность действия системы управления через ν₂.

Время обработки данных о требуемом признаке является величиной случайной. Обработанные в системе данные о признаках распределяются далее между выделенными силами и средствами, решающих соответствующие целевые задачи.

Рассмотрим случай, когда время пребывания требуемых признаков (фактов) в области действия информационно-управляющей системы весьма ограниченно и соизмеримо со временем, которое необходимо для их идентификации, обработки исходных данных и адекватных действий по этим признакам. Поэтому эту сложную систему можно в первом приближении рассматривать как систему с отказами.

Обозначим вероятности состояний системы:

Р - информационная система и система управления свободны от обслуживания признаков и не проявляют себя.

Р - информационная система занята получением информации по об одном признаке, система управления свободна от обслуживания.

Р - информационная система свободна, а система управления занята обработкой информации о признаке и выработкой решения на применение сил и средств.

Р - обе системы заняты.

Составим дифференциальные уравнения состояний информационно-управляющей системы. Обозначим соответственно состояния системы А , А , А , А .

Состояние А возможно в следующих несовместных случаях:

- в момент времени t информационная система и система управления свободны. За интервал времени Δt в области действия СУ не проявился ни один признак. Вероятность этого события равна

Р (t) (1 - λ Δt); (1.7.1.)

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За время Δt данные о требуемом признаке переданы силам и средствам воздействия. Вероятность этого события равна

Р (t) Δt; (1.7.2.)

Тогда соотношение для состояния А запишется в следующем виде

Р (t+Δt)=Р (t)(1-λΔt)+ Р (t) Δt) ν Δt (1.7.3.)

После соответствующих преобразований и перехода к пределу при Δt→ 0, получим

Р (t) = - Р (t) λ + Р (t)ν . (1.7.4.)

Рассмотрим состояние ИУС А . Оно возможно в следующих несовместных случаях:

- ИУС в момент времени t находится в состоянии А . За интервал времени Δt в области действия ИУС не проявился ни один новый факт и не было осуществлено обслуживание поставок соответствующими силами и средствами.

Вероятность этого события равна

Р (t) (1 - λ Δt)(1- ν Δt); (1.7.5.)

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За время Δt ИС обнаружила и выдала данные о требуемом факторе СУ,

Р (t) ( ν Δt); (1.7.6.)

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За время Δt ИС обнаружила и выдала данные о требуемом факторе СУ, но СУ не использовала их, так как была занята обработкой данных по предыдущему факту. И поэтому полученные данные были безвозвратно потеряны вследствие кратковременности пребывания фактора в области действия ИУС.

Вероятность этого события равна

Р (t) ν Δt. (1.7.7.)

Тогда соотношение для состояния А запишется в следующем виде

Р (t) = - Р (t)(λ+ ν ) + Р (t) ν + Р (t) ν . (1.7.8.)

При составлении дифференциального уравнения состояние ИУС А необходимо исходить из того, что оно возможно в следующих несовместных случаях:

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За интервал времени Δt в области действия ИУС проявился требуемый фактор и он был идентифицирован ИС. Вероятность этого события равна

Р (t) λ Δt; (1.7.9.)

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За время Δt в области действия ИУС проявился требуемый фактор и он не был идентифицирован ИС и данные не были переданы в СУ. Вероятность этого события равна

Р (t)(1- ν Δt); (1.7.10.)

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А .За время Δt СУ СУ выдала данные для воздействия соответствующих Сил и Средств на соответствующий фактор. Вероятность этого события равна

Р (t) ν Δt. (1.7.11.)

Тогда соотношение для состояния А запишется в следующем виде

Р (t) = Р (t) λ - Р (t)ν + Р (t)ν . (1.7.12.)

Наконец, последнее состояние ИУС А возможно в следующих несовместных случаях:

- в момент времени t ИУС находилась в состоянии А . За время Δt получены новые данные о требуемых признаках

Р (t) λ Δt; (1.7.13.)

- в момент времени t ИУС была в состоянии А . За интервал времени Δt не были обработаны данные по требуемым признакам ИС и СУ в область действия З П С проявилась новые поставки. Вероятность этого события равна

Р (t)(1- (ν + ν )Δt); (1.7.14.)

Тогда соотношение для состояния А запишется в следующем виде

Р (t) = Р (t) )λ – Р (t)( ν + ν ). (1.7.15.)

Общая система уравнений, описывающая все возможные состояния ИУС, представляется в следующем виде из четырёх ДУ:

Р (t) = - Р (t) λ + Р (t)ν .

Р (t) = - Р (t)(λ+ ν ) + Р (t) ν + Р (t) ν . (1.7.16.)

Р (t) = Р (t) λ - Р (t)ν + Р (t)ν .

Р (t) = Р (t) )λ - Р (t)( ν + ν ).

При стационарном решении, т.е. при допущении, что переходные процессы отсутствуют,

Для стационарных процессов мы предполагаем, что переходные процессы в системе отсутствуют. Это позволяет сделать следующую запись свойств для вероятностей перехода:

t → ∞, Р ( t) →0, Р ( t) =Р = const.

Тогда дифференциальные уравнения преобразуются в алгебраические:

Р (t) λ = Р (t)ν

Р (t)(λ+ ν )= Р (t) ν + Р (t) ν (1.7.17.)

Р (t)ν =Р (t) λ + Р (t)ν

Р (t)( ν + ν ) = Р (t) λ

Решая систему алгебраических уравнений (см. Приложение 1), можно определить вероятности различных состояний информационно-управляющей системы:

Р = ,

Р = , (1.7.18.)

Р = ,

Р = = .

Где λ – интенсивность потока трудовых ресурсов в зоне ответственности службы занятости.

Вероятность того, что требующийся безработный останется не идентифицированной и не обслуженным службой занятости

Р = . (1.7.19.)