Рынок труда: сущность, факторы формирования и механизм функционирования

Механизм функционирования рынка труда предполагает существование общеэкономических законов, которые могут оказать существенное влияние на уровень занятости, а также обусловить принимаемые на государственном уровне решения, направленные на стабилизацию отношений между работниками и работодателями. Ситуация, складывающаяся в настоящее время в сфере занятости, требует тщательного анализа, который предполагает комплексный подход. На рынке труда соотношение спроса и предложения рабочей силы определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами, зачастую действующими разнонаправлено на состояние и тенденции развития этого рынка. Многочисленные факторы и условия в совокупности образуют своеобразный механизм, под воздействием которого формируется, функционирует и развивается рынок труда, регулируются количественные и качественные характеристики между спросом и предложением рабочей силы. При этом влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

На рис.1.2.1 приведена классификация факторов, определяющих кадровую политику региона, и далее приводится подробное описание данных факторов.

Основополагающими факторами формирования кадровой политики являются политические и экономические. В числе политических факторов, оказывающих существенное влияние на экономическую ситуацию в стране и состояние рынка труда, в частности, является распад СССР на ряд суверенных государств.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране и в регионе. Определение влияния данных факторов на кадровую политику состоит не столько в прогнозировании определенных политических изменений, сколько в признании самих изменений.

Рис.1.2.1. Классификация факторов, определяющих кадровую политику региона

Неспособность власти найти оптимальный вариант согласованности действий между различными ветвями власти приводит к политическим и экономическим кризисам или к военным конфликтам. Это отрицательно воздействует на экономические процессы, происходящие в стране, и влечет за собой негативные последствия при формирования рынка труда.

Интеграционные факторы в условиях рыночных трансформаций влияют не только на экономику региона, но и на политику государства в целом.

Ниже приведена более полная характеристика перечисленных факторов, определяющих кадровую политику региона.

Рис. 1.2.2. Классификация политических факторов, определяющих кадровую политику региона

Внешнеэкономические связи с зарубежными странами и странами СНГ, а также межрегиональные соглашения определенным образом влияют на формирование регионального рынка труда и на процесс формирования кадровой политики региона.

Рис.1.3.3. Экономические факторы, определяющие кадровую политику региона

Экономические факторы - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, отраслевые изменения и т.д., - оказывая воздействие на экономику региона, сказываются и на процессе формирования кадровой политики.

Устойчивый экономический рост, как правило, ведет к увеличению платёжеспособного спроса в экономике и приводит к увеличению объемов производства, следовательно, одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд. Для эффективности определения влияния данных факторов на кадровую политику региона необходимы детальные прогнозы эволюции данных факторов и определяющих их параметров.

Задача институтов, формирующих и контролирующих городской и областной рынки труда, заключается в определении влияния изменения экономических показателей на спрос и предложение рабочей силы. В условиях хронического недоинвестирования производства новейшие технологии становятся недоступными для предприятий, и предприятия вынуждены «латать» морально и физически устаревшее оборудование. Часто этот процесс заканчивается эффектом футурошока и в результате спад производства ведет к нарушению баланса между спросом и предложением рабочей силы.

Часто средства из государственного бюджета чаще всего перераспределяются в пользу наименее развитых регионов, затем по цепочке, в пользу «проблемных» городов и соответственно предприятий. Данная инвестиционная логика небезосновательна, но таит в себе и проблему иждивенчества и лени. Альтернативой подобной логики может быть логика вложения в перспективные и быстрорастущие регионы, города и предприятия.

Другим основополагающим фактором, влияющим на формирование рынка труда и кадровой политики является стоимость рабочей силы.

В настоящее время в России, с нашей точки зрения, сложился неэффективный подход к определению стоимости рабочей силы. Очень низкий процент величины заработной платы в себестоимости продукции или услуг ограничивает экономические, а также моральные стимулы трудящихся, и это, в свою очередь, приводит к проблемам при решении практических задач по реформированию экономики и отношений собственности. Кризисная ситуация в стране формирует условия невыплаты даже данной величины заработной платы в некоторых отраслях на протяжении многих месяцев. Это обстоятельство не позволяет обеспечивать население даже фондом необходимых жизненных средств. Формирование эффективной модели трудовых отношений, независимо от формы собственности и методов хозяйствования, должно основываться на тенденции увеличения доли оплаты труда в себестоимости продукции. Доля заработной платы работающих в создаваемой работником стоимости в нашей стране в 1,5-1,8 раза меньше, чем в экономически развитых странах, поэтому для усиления стимулов к труду требуется перестройка механизма распределения. По мере развития рыночных отношений необходимо повышать роль заработной платы в удовлетворении потребностей человека.

Производственные факторы могут затормозить или, напротив, ускорить процесс формирования рынка труда, создавая благоприятные предпосылки для введения рыночных механизмов. Существует связь между падением (ростом) производства и уровнем безработицы.

Структурные факторы, определяющие кадровую политику региона - это отраслевая структура хозяйства, процессы конверсии, процессы разгосударствления и приватизации, производственная структура, отраслевое и профессиональное движение трудовых ресурсов, малый бизнес и самозанятость населения.

Социальные факторы определяют стабильность рыночной экономики и во многом зависят от решения социальных вопросов на уровне государства, региона и предприятия.

В составе социальных факторов автором выделены идеологические, нормативно-законодательные и организационные факторы (рис. 1.2.4.)

Переход России от командно-административной системы управления к рыночным условиям во многом изменил идеологию формирования кадровой политики. Принцип социализма: «где бы ни работать - лишь бы не работать» в рыночных условиях приемлем далеко не везде. Он не срабатывает даже при низких размерах оплаты труда. Страх потерять работу сильнее всех остальных аргументов для большинства трудового населения России. Изменились политика и формы работы средств массовой информации при анализе и формировании регионального рынка труда. Наряду с требованиями к претендентам на определенные места в объявлениях чаще печатаются не «ищу работу», а «ищу высокооплачиваемую работу».

Нормативно-законодательные акты формирования кадровой политики региона, к сожалению, в настоящее время ещё или не отработаны на должном уровне, или не работают в полную силу. Размеры пенсий, пособий и социальных выплат в России в целом не обеспечивают нормальный уровень жизни населения. Деятельность служб занятости мало эффективна для большинства безработных, а также требует изменения система профессиональной подготовки специалистов. Определение стоимости специалиста через рынок при низком качестве подготовки и установившихся своеобразных хозрасчетных связях между высшим образованием и материальным производством ставит нынешних выпускников вузов в невыгодные условия по сравнению с работающими специалистами.

Рис. 1.2.4. Социальные факторы, определяющие кадровую политику региона

Решение всех выше перечисленных проблем возможно при гибкой кадровой политике, которая позволит увеличить размеры занятости, решить вопросы молодежной безработицы.

Состояние кадрового потенциала региона определяется демографической ситуацией. Важными показателями, характеризующими состав населения и изменения его структуры, являются половой и возрастной состав, абсолютный и относительный прирост, плотность населения, соотношение городского и сельского населения.

На рис.1.2.5 приведен перечень демографических факторов формирования регионального рынка труда и кадровой политики

Рис. 1.2.5. Демографические факторы формирования регионального рынка

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Ниже приведена классификация технико-технологических факторов.

Рис.1.2.6. Технико-технологические факторы формирования кадровой политики региона.

Специалисты по человеческим ресурсам должны следить за тенденциями изменений мировой науки, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на предприятиях региона. Научно-технический прогресс требует совершенно новых рабочих мест, так как означает необходимость проведения большого объема работ по переобучению определенной части трудоспособного населения области.

Однако некоторые специалисты по кадровой политике утверждают, что конкретное переобучение в связи с внедрением новой техники, технологии изжило себя. Нужна такая система переподготовки, которая бы превышала конкретные требования к рабочему месту, была бы в определенной мере независима от существующей технической базы.

В условиях научно-технической революции растет необходимость усиления обратного воздействия человеческого фактора на развитие техники. Идея непрерывности обновления знаний и навыков и развития способностей к такому обновлению в настоящее время получает всё большее признание. Так, по данным Министерства труда США, большинству взрослого населения страны пришлось поменять квалификацию 4-5 раз в течение трудовой жизни, чтобы идти в ногу с требованиями производства. «В Швеции, например, создано 88 институтов рынка труда. Они выявляют возможности клиентов, дают рекомендации, направляют на курсы повышения квалификации. На желающего получить новую профессию институты тратят в среднем 70 тыс. крон» [11].

Промышленно развитые регионы в определенной мере влияют на экологию, и это сказывается на развитии кадрового потенциала и на формировании рынка труда. На рис.1.2.7. приведена классификация экологических факторов.

Экологические факторы непосредственно определяют здоровье, трудоспособность, воспроизводство кадрового потенциала региона. Хотя нельзя не согласиться с тем, что указанные компоненты могут быть использованы не только для характеристики кадрового потенциала региона, но и для потенциала предприятия, отдельного человека или населений страны в целом.

Рис. 1.2.7. Экологические факторы формирования кадровой политики региона

Вышеперечисленные факторы, влияющие на формирование кадровой политики, выдвигаются в число критических факторов экономического успеха.

Анализ ситуации, складывающейся на рынке труда в России, свидетельствует о необходимости формирования нового хозяйственного механизма регулирования занятости населения: механизма, который бы учитывал все происшедшие изменения.

Рассмотренная совокупность факторов, весь ход истории развития деятельности службы занятости определяет актуальность работы: "Разработка модели управления рынком труда в муниципальном образовании ", а целью диплома поэтому является: обоснование путей повышения эффективности управления региональной системой рынка труда и занятости населения за счет применения в процессе выработки решений адекватных динамических моделей.
1.3. Механизмы регулирования занятости: понятие, теории и уровни его регулирования

Анализ ситуации, складывающейся на рынке труда в России, свидетельствует о необходимости формирования нового хозяйственного механизма регулирования занятости населения: механизма, который бы учитывал все происшедшие изменения.

Хозяйственный механизм представляет собой объективно обусловленный существующими экономическими отношениями способ рационализации хозяйственной деятельности ее субъектами с целью достижения наиболее эффективных результатов. Характер механизма меняется в зависимости от того, кто является субъектом хозяйственной деятельности, т.е. характер механизма определяется его масштабами и субъектами, а также отношениями между ними по поводу присвоения и отчуждения, опредмечивания и распредмечивания, производства и потребления и т. д. Так в командно-административной экономике преобладал так называемый механизм рационирования. Согласно этому механизму создавалось такое количество рабочих мест, которое могло удовлетворить потребности в занятости всего населения, таким образом, достигалось равновесие между спросом и предложением. Однако за видимой простотой такого механизма создавались значительные трудности, возникающие на практике. Реальный спрос на рабочую силу вовсе не соответствовал потенциальному предложению. В условиях перехода к рынку начинает действовать рыночный механизм, основанный на действии в условиях свободного рынка закона спроса и предложения.

Механизм регулирования в сфере трудовых отношений должен быть открытой системой, определяемой объектами, субъектами и характером взаимосвязей между ними, он должен не воспроизводить исходное явление, а порождать новую серию явлений. В данном контексте в качестве субъектов выступают три стороны: работодатель, наемные рабочие и государство, которые в процессе трудовых отношений имеют возможность сознательно принимать решения. Механизм регулирования занятости включает весь спектр социально-экономических отношений данных субъектов, а также юридических, организационных и психологических приемов, методов и инструментов, обеспечивающих их функционирование в системе трудовых отношений.

Можно выделить три элемента механизма регулирования занятости: социально-экономический, организационно-правовой и психологический (идеологический).

Социально-экономический элемент механизма регулирования занятости охватывает регулирование трудовых отношений между работниками, работодателями и государством в целях достижения соответствия спроса и предложения рабочих мест, соглашения на рынке труда в сфере организации и оплаты труда.

Организационно-правовой элемент механизма регулирования занятости заключается в принятии соответствующих законодательных актов, юридически оформляющих, разрешающих и стимулирующих те или иные формы развития данных отношений и создание соответствующих институтов, осуществляющих наблюдение и контроль за рынком труда.

Психологический элемент регулирования занятости состоит в формировании правильной мотивации к труду, системы приоритетов и предпочтений в процессе труда.

Проблема создания эффективного механизма регулирования рынка издавна привлекала к себе внимание ученых. Разные экономические школы выделяют разные причины возникновения безработицы, соответственно существуют и различные теории относительно регулирования рынка труда. В классической теории безработица является результатом требований рабочей силы более высокой зарплаты. Регулятором здесь выступает лишь рынок рабочей силы, т. е. речь идет о саморегулировании рынка. Избыток предложения рабочей силы в данном случае приведет к снижению цены до точки равновесия. Тем самым, безработица, снижая уровень заработной платы, повышает уровень занятости.

Дж. Кейнс подверг критике такой подход к механизму регулирования занятости, считая, что совокупный спрос управляет объемом производства, а, следовательно, и спросом на рабочую силу. По Кейнсу, рыночная экономика должна дополняться саморегулирующейся системой. Рынок рабочей силы не является механизмом, который обеспечивает полную занятость (когда уровень безработицы равен 3-4%), поэтому необходимо систематическое вмешательство государства для достижения полной занятости. [7, с. 147.] С точки зрения монетаристского подхода к механизму регулирования занятости, любые формы государственного вмешательства в рынок труда, направленные на повышение занятости и снижение безработицы, в конечном счете, приведут к стагфляции.

Согласно взглядам представителей неоклассического направления (таких как А. Маршал), рынок труда подобен рынку всякого другого товара, и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата, как цена, устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлеченного труда определяются его предельной производительностью. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Постепенно, под воздействием критики, предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости размывается. Она ставилась под сомнение еще в 40-х гг. «социальными экономистами» в рамках более «мягкого» по сравнению с классиками институционального направления. Так Дж. Данлоп развивал предположение о существовании на внутри и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места; в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Т.о., начинается отвоевывание полей у конкурентного рынка.

Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям:

- единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует;

- воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями, регионами;

- трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда;

- серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства. [21, с.98.]

В начале 70-х гг. такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобно рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние – в значительной мере отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников. Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации требуемой для данного производства и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах.

На наш взгляд, государство всегда выполняло, выполняет и будет выполнять важнейшую хозяйственную функцию - разработку определенных «рыночных правил игры» и обеспечение гарантий выполнения законных договорных обязательств между хозяйствующими субъектами и субъектами товарного рынка, включая рынок труда.

В переходной экономике рынок труда сохраняет прежние элементы системы управления трудом. Главным образом это государственные гарантии занятости населения, централизованное регулирование оплаты труда (минимальной заработной платы, ставок тарифов и окладов в бюджетной сфере). По мере продвижения к цивилизованному рынку труда складываются условия для его функционирования на основе естественных регуляторов в сочетании с государственным регулированием занятости. Особую роль здесь играют рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы, исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. При этом государственное регулирование, отражая в основном социальную компоненту в регулировании экономической активности населения, смягчает или носит упреждающий характер по отношению к угрозе и последствиям вынужденной безработицы. Государственное регулирование в условиях рыночного хозяйства представляет систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям. Регулирование может осуществляться не только на государственном уровне.

Характер и степень участия определенных субъектов в регулировании рынка труда, а также преобладание какого-либо элемента механизма регулирования занятости позволяет выделить три относительно самостоятельных уровня регулирования занятости: государственное регулирование, региональное регулирование и саморегулирование. Каждому уровню присущи свои методы управления рынком труда. Таким образом, механизм регулирования можно отразить схемой классификации методов регулирования. (см. рис. 1.3.1.)

Рис. 1.3.1. Схема классификации методов регулирования

Государственное регулирование предполагает применение двух групп методов: организационно-правовых и социально-экономических. В свою очередь каждую из данных групп методов можно разграничить по видам. Так среди организационно правовых методов можно выделить: институциональные и организационные. Институциональные методы предполагают установление и закрепление отдельных отношений (например, формирование кредитных институтов, предпринимательства, социального партнерства) и включают: формирование правовой базы, создание единой информационной системы, создание гибкой инфраструктуры рынка труда, формирование фонда занятости.

Организационные методы отвечают за разработку основных общих направлений политики занятости, стимулирование гибкого рынка труда, осуществление профессиональной подготовки. В рамках организационных методов определяются субъекты компетенции, сфера деятельности учреждений.

Среди социально-экономических методов регулирования можно выделить: фискальные, кредитные, бюджетные, как на государственном так и на региональном уровне.

Фискальные методы основаны на создании общих, нормальных условий предпринимательства в то или иное время, в том или ином пространстве. Все хозяйствующие субъекты хозяйственного процесса должны отдать часть продукта налоговым службам, создающим условия хозяйственной деятельности. Таким образом, налог - это часть прибавочного продукта, который распределяется в пользу общественных органов, создающих условия для хозяйствования.

Фискальные методы выполняют не просто распределительную функцию, а являются регулятором.

Кредитные методы осуществляются такими институтами как банковские учреждения и заключаются в выдаче ссуд и регулировании. Кредитные методы позволяют поддерживать хозяйственную деятельность, стимулируют, ускоряют и расширяют ее границы. Кредитные методы являются регулятором коммерческой деятельности.

Бюджетные методы - это методы, с помощью которых средства возвращаются в общество через социальные вложения, трансферты и т. д.

Каждый метод предполагает определенное средство или инструмент. Например, инструментом кредита является ставка, а средством – величина ставки.

Средства приобретают формы: разовые, долгосрочные, периодические, спонтанные, дискретные и непрерывные.

Административно-правовые методы на региональном уровне обеспечивают реализацию организационно-правовых методов и на государственном уровне. Административно-правовые методы - это системные и административные методы. Системные методы отвечают за формирование региональных фондов занятости и активизацию деятельности служб занятости. Административные методы обеспечивают реализацию административно-правовых актов, стимулирование и наказание организаций.

На уровне саморегулирования используются психологические методы и методы ценностно-нормативного управления. Они нацелены на формирование установки на труд и занятость, собственной мотивации к труду на основе личного жизненного опыта и социального примера.

Государственное регулирование целесообразно рассматривать как воздействие на три уровня рынка: макроуровень, региональный и микроуровень.

На макроуровне высшие органы законодательной и исполнительной власти призваны решать следующие задачи:

I. Согласование финансово-кредитной, структурной, инвестиционной, внешнеэкономической политик с системой целей регулирования рынка труда. К данному блоку относятся вопросы принятия решений о государственных заказах и закупках продукции, в первую очередь оборонного, экологического и социального назначения, о государственных инвестиционных программах, дотациях, кредитах и налоговых льготах, направленных на поддержание и развитие производства в приоритетных отраслях. Государственная поддержка развития фермерства, индивидуального и среднего бизнеса, постприватизационная поддержка предприятий, организация санации и банкротства предприятий с наименьшим ущербом для занятости также входит в число задач этого блока. Особая задача - регулирование внешнеэкономических связей в интересах занятости (ограничение оттока капиталов и стимулирование их притока должны улучшить инвестиционный климат, создать предпосылки для развития системы рабочих мест, поддержки экспорта, поддержания курса рубля на уровне, стимулирующего создание новых рабочих мест в экспортно-ориентированных отраслях и в производстве товаров народного потребления, конкурирующих с импортными товарами на внутреннем рынке).

II. Согласование социальной, демографической, миграционной политик с целями и приоритетами регулирования рынка труда. В число задач этого блока входят минимизация оттока квалифицированных кадров за рубеж, либо в другие регионы (утечки мозгов), ограничение нежелательных и нелегальных форм иммиграции, содействие занятости зарегистрированных беженцев и вынужденных переселенцев.

III. Политика трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения. В число задач данного блока входят организационное развитие Министерства труда и социального развития, в том числе службы занятости и других структур (негосударственных фирм, занятых трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой населения). Среди приоритетов деятельности Минтруда: развитие качества рабочей силы через образование, профессиональную подготовку и переподготовку, совершенствование информационных систем на рынке труда, развития механизмов трудоустройства вообще и в частности поддержки на рынке труда беженцев и вынужденных переселенцев, граждан с ограниченной трудоспособностью, длительно безработных, женщин, молодежи, подростков и других групп. В число задач данного блока входят также вопросы регистрации и социальной поддержки безработных, организации общественных, временных работ и др.

Воздействие государства на региональный уровень должно осуществляться в тех же направлениях. Перечень составных элементов регулирования рынка на уровне региона уже, чем на макроуровне. Тем не менее, регионы должны включать регулирование рынка труда в число основных приоритетов политики и в рамках своей компетенции и возможностей соответствующих бюджетов и внебюджетных фондов регулировать доходы, трансфертные платежи, демографическое качество населения, миграционные процессы. На региональном уровне также в интересах рынка труда возможно осуществление программ жилищного, транспортного и производственного строительства, предоставление предприятиям дотаций, кредитов и налоговых льгот (региональные налоги), направленных на поддержание и развитие производства и рабочих мест в приоритетных отраслях. На региональном уровне во многих случаях более эффективны, чем на общегосударственном, меры поддержки фермерства, индивидуального малого бизнеса.

На микроуровне регулирование рынка труда включает законодательное и иное нормативное регулирование, финансовое, налоговое стимулирование поведения на рынке труда предприятий, организаций, индивидуальных зарегистрированных и незарегистрированных предпринимателей и домохозяйств.

На предприятиях осуществляется управление персоналом, развитие систем отбора и внутрифирменных перемещений, подготовки и переподготовки кадров.

От успешного разрешения предприятиями задач в сфере управления персоналом зависит как общая ситуация с занятостью в стране и в регионе, так и рыночная конкурентоспособность самих предприятий. В конечном счете, именно на предприятии производится сохранение и создание новых рабочих мест, перевод части работников в режимы неполного рабочего времени и отпусков по инициативе администрации.

В домохозяйствах осуществляются основные функции воспроизводства рабочей силы, от уровня благосостояния семей зависит суммарное предложение труда в стране и регионе. Домохозяйства, традиционно являвшиеся в нашей стране ячейками общества, теперь частично восстановили воспроизводственные функции.

Фермерские и некоторые другие предпринимательские домохозяйства являются наряду с предпринимателями создателями рабочих мест. Поддержка экономической активности домохозяйств также входит в число приоритетов регулирования рынка труда.

Значительное преобладание первого уровня регулирования, а именно государственного регулирования может привести к крайне негативным последствиям, что и произошло в период командно-административной экономики, когда государство гарантировало полную занятость и предоставление возможности профессионального обучения, обеспечение обязательного трудоустройства всем выпускникам профессиональных учебных заведений в рамках существовавшей системы распределения.

В условиях переходной экономики превалирование прямого государственного регулирования ограниченно в силу предполагаемой рынком либерализации трудовых отношений и сложившегося острого дефицита госбюджета. При переходе к рынку и структурной перестройке экономики активная, динамичная, гибкая политика занятости способна ограничить её масштабы и продолжительность, смягчить её последствия. Государство должно выполнять роль катализатора сотрудничества и взаимодействия работодателей, профсоюзов, местных органов власти в обеспечении максимальной и эффективной занятости.

Регулирование на государственном уровне должно осуществляться с учетом ситуации в регионах.

Как показывает опыт других стран, положительные результаты приносит децентрализация политики занятости, что даёт возможность приспосабливать её к региональным условиям. Региональное регулирование увеличивает значение местных инициатив, местных органов власти в развитии производства и предпринимательства, в увеличении занятости своих регионов. Для смягчения ситуации в районах концентрации депрессивных отраслей требуется заблаговременная разработка и осуществление при содействии со стороны правительства программ подъёма и переориентации производства. Политика занятости должна носить гибкий и динамичный характер. Политика трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения в регионах в целом имеет те же задачи, что и на федеральном уровне. Поскольку задачи данного блока в значительной степени выполняются региональными органами по труду (службами занятости), за счет региональных фондов занятости, а в составе последующих находятся порядка 80% от сумм обязательных страховых взносов работодателей, то роль регионов здесь шире, чем центральных органов власти.

Административные методы создают функционирующую организацию, предполагают стимулирование или наказание. Административные методы являются неотъемлемой частью хозяйственной деятельности.

1.4. О диалектических связях в развитии рынка труда и
занятости СЭО

Существует значительное количество взаимосвязей между СЭО, его компонентами, способами функционирования и организационной структурой. Для разработки конкретной организационно-штатной структуры администрации СЭО нужно дать ответы на следующие вопросы.

Каковы роль и место новой структуры в современных условиях деятельности СЭО?

Какие задачи, она может решать во взаимодействии с имеющимися компонентами СЭО в различных социально-экономических условиях?

Какие рекомендации по использованию организационно-штатной структуры администрации СЭО в основных видах управленческой деятельности необходимо разработать с учетом социально-экономических и организационно-технических возможностей сопредельных и взаимодействующих СЭО и способов их функционирования?

Развитие СЭО, теория применения аппарата администрации и её организация постоянно находятся в диалектической взаимосвязи (рис.1.4.1). На рис. 1.4.1. представлено взаимодействие двух объектов – СЭО, это сторона «А» и другие СЭО (сторона «Б») с которыми взаимодействует сторона «А» в рамках СЭО более высокого уровня иерархии.

Процесс взаимодействия

Сторона ”А” ( противостояния) Сторона “Б”

Решение проблемы повышения

ЭП Стороной ”А”( ”Б”)

Новая система рынка Новое организационное Основы функционирования

Труда и занятости административное формирования новой системы

Решаемые Роль и место в современной Рекомендации по

задачи социально-экономической применению

Приращение Анализ Приращение

потенциальной эффективности потенциальной

ЭП Стороной ”А” применения ЭП Стороной ”Б”

Рис. 1.4.1. Схема диалектических связей развития системы рынка труда и занятости населения

Новые виды и формы административной деятельности влияют на характер административной деятельности, теорию применения аппарата администрации СЭО, а через них на организационную структуру администрации, принципы их комплектования, подготовку кадров.

Появление новых способов ведения административной деятельности и форм организации администрации оказывает обратное воздействие, формирует новые требования к управленческим решениям и средствам их реализации, заставляя экономическую научную мысль постоянно работать над их совершенствованием.

Если в прошлом способы административной деятельности по управлению системой рынка труда и занятости населения вырабатывались, как правило, в ходе ведения повседневной административной деятельности и на этой основе уточнялись положения теории функционирования СЭО, то в настоящее время эта проблема должна решаться иначе, особенно в части, касающейся СЭО в форме ЗАТО.

В результате бурного изменения социально-экономической обстановки в стране возникли мощные и весьма критичные к изменениям механизмы воздействия на уровень жизни и состояние экономики. Поэтому экспериментальная деятельность над социально-экономическими процессами в стране недопустима.

В этой связи развитие современной теории управления системой рынка труда и занятости населения ведется не на базе опыта административной деятельности, а главным образом на основе научного прогнозирования. Вместе с тем, и в этих условиях имеется возможность с достаточно высокой точностью оценивать не только общие направления развития средств управления системой рынка труда и занятости населения, но и вырабатывать способы их применения еще на стадии разработки. Отличительной чертой современных средств управления системой рынка труда и занятости населения является следующее новое свойство.

Процесс создания средств управления системой рынка труда и занятости населения и разработка основ её применения есть результат взаимодействия двух базовых элементов (рис.1.4.2.), ни одному из которых нельзя отдать предпочтения, находящихся во взаимной связи, развивающихся и обогащающих друг друга новыми свойствами, в интересах повышения ЭП (эффективности применения) СЭО.

Средства управления Оценивание эффективности Основы применения

системой рынка труда функционирования системой

и занятости

Рис. 1.4.2. Схема взаимодействия базовых элементов процесса создания средств управления системой рынка труда и занятости населения

Теория применения должна основываться не столько на основе существующей базе административного ресурса, сколько на прогнозе ее развития, на предвидении возможности появления новых, более совершенных средств.

Для современного этапа развития экономической науки характерна перспективная разработка теории, что служит побудительной причиной дальнейшего совершенствования средств управления системой рынка труда и занятости населения на основе новейших достижений науки.

Планирование развития средств управления необходимо вести не от достигнутого, а от задач и целей, которые необходимо реализовать в течение прогнозируемой социально-экономической обстановки. Вместе с тем следует подчеркнуть, что такая устремленность должна прочно опираться на научно-исследовательский, административный и производственный потенциалы и не должна отрываться от реальной действительности.

Взаимосвязь развития средств управления и теории её применения имеет длительную историю. Были и периоды, когда теория не всегда своевременно реагировала на изменения, происходящие в средствах управления системой рынка. В современных условиях, как никогда раньше, она должна занимать активную позицию, оказывать обратное влияние, определяя пути развития. При этом, если в прошлом требования теории управления относились, главным образом, к разработке отдельных фрагментов управления системой рынка труда и занятости, то теперь охватывают уже системы, предназначенные для применения как в отдельных небольших территориальных образованиях так и в масштабе территориального деления РФ. В особенности это относится к вопросам развития управления системой рынка труда и занятости в условиях проявления значительной критичности социально-экономических процессов к воздействию на уровень жизни и состояние экономики.

Именно теории управления системой рынка труда в диалектической взаимосвязи с теорией строительства СОЭ (ТО) принадлежит важная роль в реализации проблем сбалансированного развития средств социально-экономического развития СЭО (ТО), предназначенных для выполнения комплекса задач, ведущих к достижению цели социально-экономического развития. При этом она должна основываться на необходимости решения целевых задач любого уровня совместными, согласованными усилиями различных административных компонентов, оснащенных соответствующими средствами. Каждый вид таких средств обладает определенными возможностями, имеет те или иные достоинства и недостатки, потенциальную сферу применения. Тщательное изучение и всесторонний учет их теорией управления системой рынка труда и занятости позволяет определить наиболее рациональное соотношение административных средств, и по существу являться неотъемлемой частью, базовым элементом единого, неразрывного процесса системной разработки программ развития системы рынка труда и занятости, своевременной их корректировки.

В связи с изложенным, в настоящей работе рассмотрено решение комплексной задачи поиска путей повышения эффективности управления рынком труда и занятости в условиях двухстороннего развертывания в сопредельных территориальных образований различного уровня иерархии с позиции единого целого средств управления и способов их применения, позволяющих приспосабливать и гармонично реализовывать потенциальные возможности СЭО(ТО) при различных формах организации.

1.5. Общий подход к формированию системы рынка труда и
занятости населения

Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике РФ, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом и специфику и особенности развития данной системы на региональном уровне. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики региона.

Вопросы формирования кадровой политики, особенно на уровне региона, продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

В данной работе определены закономерности и специфика формирования кадровой политики региона, рассмотрена структура и процесс функционирования системы управления данной политикой. Автором предложена рыночная модель формирования кадровой политики региона и методика прогнозирования развития регионального рынка труда.

Экономические реформы, проводимые в стране, в значительной мере базируются на усилении роли регионов в развитии всего хозяйственного комплекса России. Так как механизмы и технологии развития экономики регионов в России только формируются, то это ставит субъекты РФ в сложное положение.

Регион - это выделенная по какому-либо признаку (административному, экономико-географическому, воспроизводственному) территориальная подсистема государства, имеющая собственные цели развития, а также управляющую подсистему, которая обеспечивает достижения этих целей путем интеграции внутри региональных ресурсов и межрегиональных взаимодействий [1].

В работе [2] цикл общественного воспроизводства представляется:

1)по фазам (производство, распределение, обмен, потребление);

2)по главным факторам производства (труд, земля, капитал);

3)по результатам (воспроизводство национального дохода, валового внутреннего продукта, рабочей силы, производственных отношений)» [2].

Общеизвестно, что каждый регион страны имеет свои особенности, обусловленные ими проблемы. Эти проблемы являются, как правило, комплексными, и для их разработки необходим комплексный подход специалистов, занимающихся в различных отраслях и направлениях науки и техники.

Именно в рамках региона, включающего в себя предприятия самых различных отраслей, возможен комплексный подход к решению экономических, социальных и кадровых задач. Но необходимо помнить, что экономика любого региона имеет многообразные и сложные взаимоотношения со многими отраслями и другими регионами, что определяет многообразие региональных и местных проблем. Экономическое развитие регионов в процессе приобретения ими экономической самостоятельности в последние годы происходит в специфических условиях. В связи с этим знание научных основ развития региональных экономических систем, территориального разделения труда, размещения производительных сил, теоретических предпосылок формирования потенциала региона, в том числе кадрового, важно для жизнедеятельности региона.

В системном контексте хозяйство региона следует рассматривать как определенную целостность, которая взаимодействует с несколькими параллельно существующими внешними средами.

Природа этих сред может быть физической, политической, социальной, экономической, технико-технологической и т.д. Естественно, пространство представления «система - регион - внешняя среда» нелинейно и многомерно, так как каждая среда обладает собственным набором параметров со сложноинтегрированной пространственной межпараметрической связью.

Как и любая система, регион определяется состоянием системы и структурой, которые в свою очередь, формируют политику его развития (рис.1.5.1).

Рис. 1.5.1. Определяющие факторы системы

С точки зрения автора, регион как многоуровневая сложная иерархическая система обладает своим ходом времени и может оцениваться по степени интенсивности изменения ключевых параметров региональных структур. «Региональное» время формируется ходом внутрирегиональных процессов (воспроизводство региональных структур, социальные и политические циклы в рамках региона и т.д.).

«Пространство - время» региона конституируется внутренними закономерностями, исторически сформировавшимися под влиянием ряда факторов. Одним из важнейших является воздействие суперсистемы, которое представляет для региона внешнюю непреодолимую силу, размыкающую сложившиеся социальные, хозяйственные, демографические и другие контуры регионального воспроизводства и вновь формирующую способ функционирования элементов структур. Другие факторы, относящиеся к социокультурному генотипу, воспроизводятся в региональных структурах, выполняя тем самым роль исторической связи между поколениями организационных схем управления, способов хозяйствования, схем распределения ресурсов и т.п.

Оценка и анализ динамики воспроизводственных контуров всего многообразия социэкономических конструкций в регионе как по отдельным направлениям, так и по системе в целом позволяют сформировать адекватный механизм управления. Региональные программы, организационные схемы их реализации, поэтапность осуществления мероприятий в программном комплексе, сеть и методы ресурсной поддержки должны быть взаимосвязаны во временном контексте и определять в параметрическом пространстве потенциальных состояний системы вектор развития или жизненный цикл развития.

Согласно организационному подходу к управлению, функционирование любой системы по времени может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Взгляд на регион, вернее на систему развития региона, сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.

Любое явление, любая система имеет свой жизненный цикл - это закон развития природы, общества, экономических и социальных процессов. В нашей работе примером данной кривой может быть жизненный цикл концепции развития государства, жизненный цикл развития региона (политический, социальный).

Рассмотрим жизненный цикл развития региона, как системы функционирования его жизнедеятельности. С точки зрения автора, данный цикл имеет следующие фазы (стадии):

- формирование системы - это период разработки концепции существования данной системы, целей её развития (А);

- стадия адаптации и коррекции системы - это период разработки методов, принципов и программ развития системы (Б);

- стадия становления и адаптации подсистем (В);

- период эффективной жизнедеятельности системы (Г);

- стадия «затухания» жизнедеятельности системы (Д). Причем эта стадия не обязательно должна завершиться «смертью». Вполне возможным считается вариант её возрождения, реформирования.

С точки зрения законов развития вопрос состоит не в том, достигнет ли развитие данной системы точки Г или Д, а в том, когда именно это случится, по какой причине и как это повлияет на социально-экономические показатели развития региона.

Жизненный цикл любой системы (государства, региона, предприятия) зависит от политики развития государства, концепции его развития, и целей, стоящих перед государством.

Рассматривая жизненный цикл развития региона, определим факторы стабильности данной системы. С точки зрения автора, стабильность, вернее сбалансированность системы зависит от степени «поддерживающего эффекта», т.е. взаимоприемлемости вариантов программы, как составляющих данной системы.

Жизненный цикл развития концепции кадровой политики региона может состоять из следующих этапов: жизненный цикл кадровой политики региона переходного периода, жизненный цикл кадровой политики региона периода стабилизации, жизненный цикл кадровой политики региона в условиях устойчивого развития (экономического роста).

Преемственность данных концепций определяет устойчивость жизненного цикла системы (региона). Эффективность развития системы определяется эффективностью комплекса подобных программ: инвестиционной политики, социальной, промышленной, финансовой и кадровой политики.

В свою очередь жизненный цикл самой подсистемы (например, кадровой политики региона) определяется жизненным циклом кадровых технологий, кадровых программ.

При определении кадровой политики региона необходимо различать понятия: кадровая политика и кадровая работа. В наиболее общем плане различие между кадровой политикой и кадровой работой заключается в следующем: кадровая политика - это определение стратегии и тактики, политического курса работы с кадрами в регионе, а кадровая работа - это реализуемая на практике схема, совокупность технологий, способов, механизмов осуществления кадровой политики, это организация работы с кадрами [3].

На уровне региона, области, города грань между кадровой политикой и кадровой работой почти исчезает. На уровне региональных и местных структур кадровая деятельность выражается в кадровых программах региона, области, города.

С точки зрения автора, кадровая политика региона - это выражение социальных и экономических интересов и отношений различных слоев населения в кадровом контексте; это оптимальное сочетание региональных, ведомственных, групповых, индивидуальных интересов и потребностей при развитии кадрового потенциала; это цели, задачи, важнейшие направления и принципы работы региональных и местных структур и институтов с кадрами.

Концепцию кадровой политики региона определяют:

- приоритетностью направлений развития экономики региона;

- объективной потребностью выработки кадровой политики региона как составной части реформирования экономики.

Это требует анализа реального состояния кадрового корпуса, выявление в нем позитивных и негативных тенденций, перспектив развития;

- субъектом и объектом кадровой политики, их взаимосвязью и взаимоотношением в кадровых процессах;

- целями, стратегией развития кадровой политики региона;

- характеристикой основных черт и принципов в кадровой политике региона;

- взаимодействием кадровой политики государства, региона и предприятия.

Концепция кадровой политики региона включает лишь ключевые, ведущие позиции кадровой деятельности, что определяет её взаимоотношения с самой государственной кадровой политикой и спецификой жизнедеятельности региона.

Субъектом кадровой политики региона (области) являются административные структуры, объединяющие определенные институты, разрабатывающие положения, программы развития кадрового потенциала (социально-экономические советы, центры кадровых программ, центры занятости, вузы и др.)

Объект кадровой политики региона - это все категории и группы населения. Причем для региона важно регулирование и процесса формирования будущих работников в средней и высшей школе, и эффективное использование квалифицированных кадров, в том числе пенсионного возраста.

Рис.1.5.2. Основные составляющие кадровой политики.

В современных условиях степень использования трудовых ресурсов, возможности управления процессами их формирования, использования и распределения между сферами, отраслями и предприятиями единого народнохозяйственного комплекса определяется эффективностью системы управления региональным рынком труда. Эти процессы неразрывно связаны и зависят от изменений взаимоотношений между субъектами и объектами хозяйствования в регионе. Новое состояние регионального рынка труда требует адекватности системы управления. Основными составляющими этой системы управления являются: объект, субъект, цели и механизм управления (рис.1.5.2.)

Необходимость принятия в качестве объекта управления на уровне конкретного территориального социально-экономического образования его населения обусловливается тем, что именно население является исходной базой для формирования количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов.

Конкретными объектами управления являются:

- рабочая сила;

- конкуренция продавцов и покупателей рабочей силы;

- спрос на рабочую силу и её предложение;

- незанятость и занятость рабочей силы;

- стоимость товара «рабочая сила» и цена товара «рабочая сила».

Актуальность темы стоимость товара «рабочая- сила» определена еще в работах К. Маркса. Вот некоторые высказывания К. Маркса в пользу выдвигаемой им теории: «Характерной особенностью капиталистической эпохи является тот факт, что рабочая сила для самого рабочего принимает форму принадлежащего ему товара». «Подобно всем другим товарам он обладает стоимостью. Чем определяется последняя? Стоимость рабочей силы... определяется рабочим временем, необходимым для производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли».[4]

Стоимость рабочей силы, с одной стороны, определена уровнем развития умственных и физических особенностей. С другой стороны стоимость рабочей силы определена стоимостью всего продукта труда работника.

В настоящее время сложился «усеченный» подход к стоимости рабочей силы, который ограничивает экономические стимулы трудящихся лишь фондом их жизненных средств, что затрудняет решение практических задач по реформированию экономики и отношений собственности. Формирование рыночной модели трудовых отношений должно основываться на признании реальности того обстоятельства, что стоимость рабочей силы равна стоимости всего продукта труда работника.

Рис. 1.5.3. Структура и процесс функционирования системы управления кадровой политики региона.

Рыночные трансформации определяют многогранность и сложность экономических процессов. Стоимость рабочей силы выступает как вектор, размеренность которого определяется количеством видов потребительных стоимостей. Создавая товар, работник и коллектив фирмы производят стоимостной эквивалент части валового национального продукта (ВНП). Независимо от формы собственности и методов хозяйствования мерой участия товаропроизводителя в производстве ВНП является стоимость, а её распределение в соответствии с пропорциями общественного продукта характеризует его трудовой вклад в создание производственных фондов и фонда потребления общества.

Полная стоимость рабочей силы равна величине ВНП, созданной производителем за год. Трудящиеся присваивают реально в форме оплаты труда (заработная плата, доходы) часть ВНП.

Оплата труда как фактор стоимости рабочей силы на рынке труда зависит от величины заработной платы, обеспечивающей прожиточный минимум или еще позволяющей вести расширенное воспроизводство рабочей силы, спроса на рабочую силу, покупательной способности рубля, системы норм и нормативов.

Уровень оплаты труда является стрелкой весов, на двух чашах которых лежат, с одной стороны, сумма рыночных цен товаров и услуг, с другой, сумма трудовых доходов. Повышение роста национальной экономики сопровождается ростом производства высококачественных товаров и услуг, а общество становится заинтересованным в высоком уровне доходов населения и, наоборот, при снижении развитие экономики в обществе развивается непритязательность потребностей покупателей и потребительских интересов населения в целом. Поэтому равновесие данных чаш не всегда является решением проблемы, а вот стремление к балансу данных чаш - это толчок к развитию социально-экономической жизни общества. Необоснованно низкая заработная плата в современной России способствует появлению типа работника, привычного к низкой производительности труда, с низкой самооценкой, равнодушного политике предприятия и национальной политике.

Для обеспечения эффективного управления системой формирования кадровой политики в целом необходимо подразделить её на ряд подсистем. Эти подсистемы образуют механизм управления, представляющий собой совокупность органов управления, средств, методов и инструментов, с помощью которых они воздействуют на объект управления для наиболее эффективного достижения стоящих перед социальной системой целей.

Основными звеньями управляющей системы являются:

- органы регионального управления,

- кадры подразделений системы управления «человеческими ресурсами региона»,

- информационно-управленческие связи и потоки,

- основные методы управления региональным рынком труда,

- инструменты.

Методы управления системой формирования кадровой политикой региона следующие:

- административные методы нормативного регулирования процесса формирования кадровой политики;

- экономические методы;

- психологические методы разработки и осуществления системы трудовых мотиваций.

Административные методыоснованы на принятии органами власти региона нормативных документов, положений, инструкций, методик и правовых норм. Это может выражаться в разработках государственного и регионального стандарта образования и его адаптация к новым условиям, в разработке правил лицензирования организаций, аттестации рабочих мест, сертификации государственных служащих, консультировании предприятий о потенциальных потребностях в подготовке персонала, периодическом обеспечении необходимой документацией, информационной помощи кадровым службам.

Экономические методы связаны с разработкой налогового режима, компенсационных взаимоотношений предприятий с учебными заведениями и другими институтами власти.

Психологические методы определены развитием форм самоуправления региона и трудовых коллективов.

В формировании кадровой политики региона должны принимать участие структурные подразделения, администрация, дирекции предприятий, советы производственных ассоциаций и т.д. Кадровая работа этих институтов ограничена в основном рамками персонала этих учреждений и предприятий. Но все они через демократические институты могут участвовать в формировании кадровой политики региона своими предложениями, накопленным опытом. Следовательно, инструментом и средством реализации кадровой политики региона являются в конечн