Введение в тему

Мы предваряем запись сессий по сценарному моделированию небольшим экскурсом в область управления, связанную с талант–менеджментом.

Это – новая и мало изученная область деятельности руководителей разного уровня. Талантами можно считать особо одаренных сотрудников, которые рекордно быстро и эффективно обучаются, и в дальнейшем способны демонстрировать уровень профессиональной успешности, недоступный остальным, вполне добросовестным сотрудникам.

Главная ценность талантов для фирмы заключается в том, что они способны создавать новые конкурентные преимущества, открывать новые направления, придавать бренду неповторимость и блеск. Можно сказать, что косвенное влияние талантов на прибыль в бизнесе, может в десятки и сотни раз превышать влияние, оказываемое остальными сотрудниками.

Любая фирма стремится заполучить и удержать таланты. Но существует множество трудностей как в процессе поиска и привлечения талантов, так и в процессе их обучения, мотивации и удержания.

В связи со всем сказанным, проект по управлению талантами представляется интересным и новаторским. Надеемся, технология сценарного моделирования окажется и в этом случае продуктивной и полезной.

Кейс

В промышленном объединении по производству тяжелых механических прессов возникли одновременно две серьезные проблемы.

Первая была связана с ростом конкуренции на рынке тяжелых механических прессов (на рынок вышли два серьезных игрока из числа западных и юго-восточных производителей).

Необходимость сохранить лидирующее положение в отрасли требовала от руководства объединением поиска новых направлений развития, модернизации производства, стимуляции маркетинга и.т.д. Нужны были новые идеи и одаренные исполнители.

Вторая проблема заключалась в увольнении нескольких талантливых людей. В том числе фирму покинули талантливые руководители, конструкторы и маркетологи, всего около девять человек.

Казалось бы, расставание с девятью специалистами высокого класса ничтожно в сравнении с несколькими тысячами сотрудников, работающих в объединении. Но на деле оказалось, потеря талантов болезненна и невосполнима. Топ - мененджеры столкнулись с неприятными последствиями ухода талантов:

1. Приостановилось развитие исследовательских направлений и инновационных разработок, поскольку оставшиеся специалисты уступали в плане креативности, мастерства и энтузиазма уволившимся сотрудникам.

2. Упал общий уровень мотивации и корпоративной лояльности, как среди персонала, непосредственно находившегося в контакте с талантами, так и среди сотрудников, связанных с ними лишь опосредованно.

3. Уход талантов негативно отразился на прибылях предприятия, так как своевременно не были проведены планируемые технические, технологические и изменения.

4. Руководство фирмой столкнулось с проблемой незаменимости талантов. Найти людей соответствующего уровня одаренности оказалось непросто. Подобная задача требовала времени и финансовых вложений.

Руководители посчитали, что проблема роста конкурентоспособности и проблема управления талантами, взаимосвязаны между собой. Таланты действительно являются ценностью и требуют принципиально иного подхода на всех этапах менеджмента: поиск, отбор, обучение, мотивация и.т.д.

Проблемы талант - менеджмента решено было решать с использованием технологии сценарного моделирования.