Основной повод трудовых конфликтов

Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами

На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит, вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.

Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоре­чия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто.

Источники конфликтов - это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;

• функций управления;

• эмоциональных, психологических и других состояний;

• технологических, экономических и других процессов;

• целей, средств, методов деятельности;

• мотивов, потребностей и ценностных ориентации;

• взглядов, убеждений;

• понимания, интерпретации информации;

• ожиданий, позиций;

• оценок и самооценок.

В последние годы на предприятиях произошли заметные измене­ния в структуре причин конфликтных ситуаций. Если в 1995 г. пово­дом для трудовых конфликтов был низкий уровень оплаты труда, то в 1998 г. на первый план вышли задержки в выплате заработной платы (табл. 17.1).

Таблица 17.1

Если в 1995 г. такие причины конфликтов, как плохие условия труда, изменение режима работы и угроза увольнений представляли собой значимую величину, то в 1998 г. они сведены на нет. В то же время с позиции работников значимость этих вопросов по-прежнему сохранилась и, помимо задержек выплаты заработной платы и ее низкого уровня, существуют и другие причины, по которым они вынуждены конфликтовать с администрацией.

В отстаивании интересов трудящихся профсоюзные организации играют все более заметную роль. Ответ на вопрос: «Как часто профсоюз выступает инициатором конфликтов?» можно получить из социологической информации, содержащейся в табл. 17.2.

Таблица 17.2

Профсоюз как инициатор конфликтов, %

Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому-нибудь определенному сроку. Как можно увидеть из табл. 17.3, в 1995 г. руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в 5—6% случаев сообщали о неразрешенности конфликта. Среди наемных работников такая оценка встречалась чаще — в 30% случаев.

В 1998 г. ситуация кардинально изменилась. Оценки администра­ции и профсоюзных лидеров свидетельствуют о крайне напряжен­ной ситуации в трудовых коллективах. Конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий. Из приведенных данных видно, что именно систематические много­месячные задержки в выплате заработной платы остаются самой распространенной проблемой во взаимоотношениях наемных ра­ботников в лице профсоюзов и работодателей.

Таблица 17.3

Разрешение конфликтов, %

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различ­ными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель – конкретный работник, работодатель — микроколлектив, работода­тель — трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух слу­чаях основными способами разрешения конфликтов являются пере­говоры работника с работодателем. В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная ор­ганизация. Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предпри­ятию (суды, Рострудинспекция).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забас­товки. После некоторого спада в 1993—1994 гг. забастовочное движе­ние в стране вновь набрало размах (табл. 17.4).

Таблица 17.4