русс | укр

Языки программирования

ПаскальСиАссемблерJavaMatlabPhpHtmlJavaScriptCSSC#DelphiТурбо Пролог

Компьютерные сетиСистемное программное обеспечениеИнформационные технологииПрограммирование

Все о программировании


Linux Unix Алгоритмические языки Аналоговые и гибридные вычислительные устройства Архитектура микроконтроллеров Введение в разработку распределенных информационных систем Введение в численные методы Дискретная математика Информационное обслуживание пользователей Информация и моделирование в управлении производством Компьютерная графика Математическое и компьютерное моделирование Моделирование Нейрокомпьютеры Проектирование программ диагностики компьютерных систем и сетей Проектирование системных программ Системы счисления Теория статистики Теория оптимизации Уроки AutoCAD 3D Уроки базы данных Access Уроки Orcad Цифровые автоматы Шпаргалки по компьютеру Шпаргалки по программированию Экспертные системы Элементы теории информации

Социальное партнерство в антикризисном управлении


Дата добавления: 2013-12-23; просмотров: 1020; Нарушение авторских прав


 

В условиях кризиса действенным средством решения обострив­шихся социально-экономических проблем и регулирования про­тиворечий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеология этого феномена выра­ботана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:

• преимущественно переговорный характер разрешения разно­гласий;

• согласование социально-экономической политики и, в пер­вую очередь, политики доходов;

• согласование критериев и показателей социальной справедли­вости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в произ­водстве и в других сферах общественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

 

Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства по­могает обеспечить:

• взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повы­шении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;

• рост трудовой и социальной активности, оздоровление про­цесса конкуренции;

• улучшение условий труда и жизни;

• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфлик­тов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Объективные и субъективные предпосылки социального парт­нерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катаст­рофических социальных потрясений первой половины XX в. Эконо­мические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой по­литики являются:



• сильное дозированное государственное регулирование соци­ально-экономических процессов;

• менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурент­ной среды; многообразие и равноправие форм собственности;

• стимулирование научно-технического прогресса и инноваци­онное программирование;

• международная интеграция;

• социальное партнерство как механизм выработки взаимопри­емлемых решений.

 

Социальное партнерство, по выражению французских социоло­гов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «кон­фликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разруши­тельные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О соци­альном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трех­сторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и органи­зации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии фор­мируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых органи­заций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются реализации следующих прин­ципов:

• равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением;

• соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;

• добровольности в принятии обязательств;

• паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны.

 

Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной трехсторонней ко­миссией следующих функций:

• ведения переговоров по определению минимальной заработ­ной платы;

• выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударствен­ной политики доходов и занятости;

• проведения консультаций и переговоров по трудовому зако­нодательству и другим вопросам трудовых отношений;

• примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах;

• совещательной роли при обсуждении общих вопросов эконо­мической и социальной политики.

 

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, спосо­бов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фун­даментальную основу для расширения социального партнерства других областях.

В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институционализированный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях - с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предприни­мателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности тру­дящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития инсти­туциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.

Во-первых, сложность формирования институциональной среды социального партнерства заключается в том, что социальные инсти­туты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить инте­ресам тех, кто занимает позиции, позволяющие влиять на форми­рование новых правил. Эта проблема может частично решаться демократическим контролем. В России такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в ли­дерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении постав­ленных целей и значительной компетентностью.

Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего класса. Его доля в России к середине — концу 80-х годов составляла 65—70% и в 1994 г. снизилась до 10—15%, что явилось следствием быстрой социальной дифференциации и «вы­мывания» среднего класса. По мировым методикам социально опас­ным считается децильный коэффициент более 10. В развитых стра­нах он составляет 4-5, тогда как ныне в России — около 20. В этих условиях социальное партнерство должно стать одним из средств формирования среднего класса. Политика профсоюзов в области труда и заработной платы выступает надежной поддержкой малому и среднему предпринимательству — основной сфере деятельности среднего класса.

В-третьих, приватизация в России не привела к реальной пере­стройке экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника» общественных интересов. Оно по-прежнему выпол­няет преимущественно функцию частного собственника. Поэтому государство является плохим арбитром в спорах между трудом и капиталом. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры меха­низма социального партнерства.

В-четвертых, формирование организационной структуры соци­ального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций струк­туры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же струк­туры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в следующем:

• недоверии населения к политическим и общественным организациям;

• правовой незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за восстановлением прав;

• доминировании краткосрочных целей в деятельности государ­ственных и частных компаний;

• господстве патерналистского мировоззрения в сознании боль­шинства населения и его низкой политической культуре.

В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по поли­тическим признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают развет­вленной сетью собственных объединений. Так, Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 всероссийских отраслевых профессиональных союзов.

В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и сою­зам. Это значительно затрудняет нахождение общих решений на отраслевом и федеральном уровнях. Отсутствие оформившейся сис­темы союзов работодателей приводит к тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.

В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача постро­ения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой сту­пенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. Решения должны носить обязательный, а не рекомен­дательный характер.

Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

 

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере соци­ально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, глав­ное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напря­женности в трудовых коллективах, становится источником конфлик­тов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, ин­тересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердце­вина действенного механизма социального партнерства.

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключа­емый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать ус­ловия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения та­кого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника.

В содержание трудового договора входят следующие принципи­ально важные положения;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• размер тарифной ставки или должностного оклада;

• доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

• режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;

• условия повышения квалификации;

• льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В этом договоре также могут содержаться условия об установле­нии испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения и заключаемый работниками предпри­ятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и согла­шениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обяза­тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, от­пусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное стра­хование;

• соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятий, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный кол­лективный договор, при своевременном и полном их выпол­нении.

В коллективном договоре могут содержаться и другие обязатель­ства и условия деятельности сторон в зависимости от экономичес­ких возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательной закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально-трудо­вых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объеди­нениями работодателей, правительством Российской Федера­ции об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соот­ветствующими общероссийскими профессиональными сою­зами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями
представительными органами, Министерством труда и соци­ального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

профессиональное тарифное соглашение между соответству­ющими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными орга­нами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льго­тах для работников определенных профессий.

На региональном уровне - на уровне субъектов Российской Федерации — заключаются:

соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительны­ми органами, органом исполнительной власти субъекта Рос­сийской Федерации об общих принципах регулирования со­циально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та­рифное соглашение между соответствующими профессиональ­ными союзами и их объединениями, объединениями работо­дателей, иными уполномоченными работодателями предста­вительными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключа­ются территориальные соглашения между соответствующими про­фессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями предста­вительными органами, соответствующими органами местного само­управления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, рай­она, другого административно-территориального образования.

Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторон­ними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглаше­ния могут предусматривать положения:

• об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотруд­ничества, порядке внесения изменений и дополнений в согла­шение, присоединения к нему, о содействии заключению кол­лективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов
и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Действие соглашения распространяется на работников, работо­дателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участ­ников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положе­ние работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федераль­ном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные согла­шения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общерос­сийские объединения работодателей и правительство Российской федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутст­вуют те же участники, но республиканского уровня.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально-экономического развития отрасли. Его участники — со­ответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Министерство труда и социального развития России. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры за­ключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе «работник - работо­датель».

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и от­ветственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнитель­ной и судебной властей целесообразно создавать организации, пред­ставленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более пол­ного учета в них интересов различных групп работников как объеди­ненных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Дости­жению этой цели служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития РФ комиссии разрешения коллектив­ных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также коор­динирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринима­тельства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем пере­говоров, согласия при решении общих задач по развитию производ­ства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функциони­рования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собственности работ­ника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в ка­честве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Воз­можности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Экви­валентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются пре­одоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей - труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свобод­ный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и ра­ботодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, пред­ложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работ­ников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в част­ности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а не­редко и целой отрасли.

Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них прежде всего зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обес­печение бесконфликтной ситуации. Между тем, как свидетельствуют данные НИИ труда, в этой сфере на предприятиях еще много нере­шенных вопросов. Так, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Вне сферы дого­ворного регулирования остается оплата труда служащих, специалис­тов и руководителей подразделений.

Важной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма непосредственной связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной от­ветственностью за недополучение возможного хозяйственного эф­фекта. В настоящее время заработная плата растет, как известно, в условиях снижения уровня производительности труда. Однако ста­вить вопрос в условиях кризиса об установлении определенного соотношения между темпами роста этих показателей неразумно. Вместе с тем в дальнейшем на предприятиях следует придерживаться определенных коэффициентов этого соотношения в зависимости от особенностей отраслей, а также при прогнозировании инфляции индексации заработной платы и доходов, уровня безработицы.

Для того чтобы социальное партнерство достигало своих целей и прежде всего согласия при решении задач по развитию и повыше­нию эффективности производства путем соблюдения интересов каж­дой из сторон, не допуская конфликтов, профсоюзы добиваются дифференцированного подхода к заключению коллективных дого­воров. При обсуждении и подписании коллективных договоров, их содержания и структуры они считают необходимым учитывать спе­цифику предприятия, статус и характер деятельности. Другими словами, иметь в виду особенности предприятия в зависимости от форм собственности, размера и объема производства, состояния его экономики (рентабельное или убыточное), принадлежности к от­расли, местонахождения, состава работников (половозрастного со­става), наличия социальной инфраструктуры.

К сожалению, коллективные договоры не заключаются не только на многих государственных предприятиях, их практически нет в кооперативах, закрытых акционерных обществах. Объясняется это, с одной стороны, тяжелым финансово-экономическим положением и невозможностью администрации обеспечить их реальное выпол­нение и, с другой стороны, безразличием работников к заключению этих договоров вследствие неверия в возможности отстоять свои интересы и противостоять работодателям.

В США коллективные договоры разнообразны по форме и содер­жанию, так как нет типовых. На практике можно встретить договоры, умещающиеся на двух-пяти страницах, есть по 100, 200 и более страниц. Тем не менее большинство коллективных договоров охва­тывает такие важнейшие сферы прерогативы профсоюзной органи­зации и администрации, как оплата труда и продолжительность рабочего дня; трудовой стаж и гарантии занятости; механизм урегу­лирования трудовых споров. На переговорах о заключении коллек­тивных договоров от профсоюзов участвуют функционеры местного и общенационального уровня, юристы и ученые-экономисты. Со стороны администрации - высшие должностные лица, управля­ющие предприятиями, специалисты по управлению персоналом, а также экономисты, юристы. Профсоюзные функционеры выставляют свои требования, которые представляют собой форму тех или иных поправок к уже существующему договору. После этого стороны об­суждают эти поправки, и по достижении согласия они вносятся в текст и утверждаются.



<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Роль профсоюзов в антикризисном управлении | Основной повод трудовых конфликтов


Карта сайта Карта сайта укр


Уроки php mysql Программирование

Онлайн система счисления Калькулятор онлайн обычный Инженерный калькулятор онлайн Замена русских букв на английские для вебмастеров Замена русских букв на английские

Аппаратное и программное обеспечение Графика и компьютерная сфера Интегрированная геоинформационная система Интернет Компьютер Комплектующие компьютера Лекции Методы и средства измерений неэлектрических величин Обслуживание компьютерных и периферийных устройств Операционные системы Параллельное программирование Проектирование электронных средств Периферийные устройства Полезные ресурсы для программистов Программы для программистов Статьи для программистов Cтруктура и организация данных


 


Не нашли то, что искали? Google вам в помощь!

 
 

© life-prog.ru При использовании материалов прямая ссылка на сайт обязательна.

Генерация страницы за: 0.012 сек.