Социальное партнерство в антикризисном управлении

В условиях кризиса действенным средством решения обострив­шихся социально-экономических проблем и регулирования про­тиворечий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеология этого феномена выра­ботана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:

• преимущественно переговорный характер разрешения разно­гласий;

• согласование социально-экономической политики и, в пер­вую очередь, политики доходов;

• согласование критериев и показателей социальной справедли­вости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в произ­водстве и в других сферах общественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства по­могает обеспечить:

• взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повы­шении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;

• рост трудовой и социальной активности, оздоровление про­цесса конкуренции;

• улучшение условий труда и жизни;

• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфлик­тов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Объективные и субъективные предпосылки социального парт­нерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катаст­рофических социальных потрясений первой половины XX в. Эконо­мические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой по­литики являются:

• сильное дозированное государственное регулирование соци­ально-экономических процессов;

• менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурент­ной среды; многообразие и равноправие форм собственности;

• стимулирование научно-технического прогресса и инноваци­онное программирование;

• международная интеграция;

• социальное партнерство как механизм выработки взаимопри­емлемых решений.

Социальное партнерство, по выражению французских социоло­гов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «кон­фликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разруши­тельные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О соци­альном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трех­сторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и органи­зации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии фор­мируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых органи­заций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются реализации следующих прин­ципов:

• равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением;

• соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;

• добровольности в принятии обязательств;

• паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны.

Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной трехсторонней ко­миссией следующих функций:

• ведения переговоров по определению минимальной заработ­ной платы;

• выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударствен­ной политики доходов и занятости;

• проведения консультаций и переговоров по трудовому зако­нодательству и другим вопросам трудовых отношений;

• примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах;

• совещательной роли при обсуждении общих вопросов эконо­мической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, спосо­бов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фун­даментальную основу для расширения социального партнерства других областях.

В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институционализированный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях - с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предприни­мателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности тру­дящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития инсти­туциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.

Во-первых, сложность формирования институциональной среды социального партнерства заключается в том, что социальные инсти­туты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить инте­ресам тех, кто занимает позиции, позволяющие влиять на форми­рование новых правил. Эта проблема может частично решаться демократическим контролем. В России такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в ли­дерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении постав­ленных целей и значительной компетентностью.

Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего класса. Его доля в России к середине — концу 80-х годов составляла 65—70% и в 1994 г. снизилась до 10—15%, что явилось следствием быстрой социальной дифференциации и «вы­мывания» среднего класса. По мировым методикам социально опас­ным считается децильный коэффициент более 10. В развитых стра­нах он составляет 4-5, тогда как ныне в России — около 20. В этих условиях социальное партнерство должно стать одним из средств формирования среднего класса. Политика профсоюзов в области труда и заработной платы выступает надежной поддержкой малому и среднему предпринимательству — основной сфере деятельности среднего класса.

В-третьих, приватизация в России не привела к реальной пере­стройке экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника» общественных интересов. Оно по-прежнему выпол­няет преимущественно функцию частного собственника. Поэтому государство является плохим арбитром в спорах между трудом и капиталом. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры меха­низма социального партнерства.

В-четвертых, формирование организационной структуры соци­ального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций струк­туры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же струк­туры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в следующем:

• недоверии населения к политическим и общественным организациям;

• правовой незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за восстановлением прав;

• доминировании краткосрочных целей в деятельности государ­ственных и частных компаний;

• господстве патерналистского мировоззрения в сознании боль­шинства населения и его низкой политической культуре.

В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по поли­тическим признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают развет­вленной сетью собственных объединений. Так, Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 всероссийских отраслевых профессиональных союзов.

В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и сою­зам. Это значительно затрудняет нахождение общих решений на отраслевом и федеральном уровнях. Отсутствие оформившейся сис­темы союзов работодателей приводит к тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.

В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача постро­ения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой сту­пенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. Решения должны носить обязательный, а не рекомен­дательный характер.

Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере соци­ально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, глав­ное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напря­женности в трудовых коллективах, становится источником конфлик­тов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, ин­тересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердце­вина действенного механизма социального партнерства.

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключа­емый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать ус­ловия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения та­кого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника.

В содержание трудового договора входят следующие принципи­ально важные положения;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• размер тарифной ставки или должностного оклада;

• доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

• режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;

• условия повышения квалификации;

• льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В этом договоре также могут содержаться условия об установле­нии испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения и заключаемый работниками предпри­ятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и согла­шениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обяза­тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, от­пусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное стра­хование;

• соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятий, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный кол­лективный договор, при своевременном и полном их выпол­нении.

В коллективном договоре могут содержаться и другие обязатель­ства и условия деятельности сторон в зависимости от экономичес­ких возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательной закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально-трудо­вых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

• генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объеди­нениями работодателей, правительством Российской Федера­ции об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соот­ветствующими общероссийскими профессиональными сою­зами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями
представительными органами, Министерством труда и соци­ального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

• профессиональное тарифное соглашение между соответству­ющими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными орга­нами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льго­тах для работников определенных профессий.

На региональном уровне - на уровне субъектов Российской Федерации — заключаются:

• соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительны­ми органами, органом исполнительной власти субъекта Рос­сийской Федерации об общих принципах регулирования со­циально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та­рифное соглашение между соответствующими профессиональ­ными союзами и их объединениями, объединениями работо­дателей, иными уполномоченными работодателями предста­вительными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключа­ются территориальные соглашения между соответствующими про­фессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями предста­вительными органами, соответствующими органами местного само­управления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, рай­она, другого административно-территориального образования.

Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторон­ними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглаше­ния могут предусматривать положения:

• об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотруд­ничества, порядке внесения изменений и дополнений в согла­шение, присоединения к нему, о содействии заключению кол­лективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов
и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Действие соглашения распространяется на работников, работо­дателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участ­ников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положе­ние работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федераль­ном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные согла­шения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общерос­сийские объединения работодателей и правительство Российской федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутст­вуют те же участники, но республиканского уровня.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально-экономического развития отрасли. Его участники — со­ответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Министерство труда и социального развития России. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры за­ключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе «работник - работо­датель».

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и от­ветственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнитель­ной и судебной властей целесообразно создавать организации, пред­ставленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более пол­ного учета в них интересов различных групп работников как объеди­ненных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Дости­жению этой цели служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития РФ комиссии разрешения коллектив­ных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также коор­динирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринима­тельства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем пере­говоров, согласия при решении общих задач по развитию производ­ства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функциони­рования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собственности работ­ника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в ка­честве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Воз­можности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Экви­валентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются пре­одоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей - труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свобод­ный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и ра­ботодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, пред­ложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работ­ников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в част­ности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а не­редко и целой отрасли.

Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них прежде всего зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обес­печение бесконфликтной ситуации. Между тем, как свидетельствуют данные НИИ труда, в этой сфере на предприятиях еще много нере­шенных вопросов. Так, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Вне сферы дого­ворного регулирования остается оплата труда служащих, специалис­тов и руководителей подразделений.

Важной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма непосредственной связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной от­ветственностью за недополучение возможного хозяйственного эф­фекта. В настоящее время заработная плата растет, как известно, в условиях снижения уровня производительности труда. Однако ста­вить вопрос в условиях кризиса об установлении определенного соотношения между темпами роста этих показателей неразумно. Вместе с тем в дальнейшем на предприятиях следует придерживаться определенных коэффициентов этого соотношения в зависимости от особенностей отраслей, а также при прогнозировании инфляции индексации заработной платы и доходов, уровня безработицы.

Для того чтобы социальное партнерство достигало своих целей и прежде всего согласия при решении задач по развитию и повыше­нию эффективности производства путем соблюдения интересов каж­дой из сторон, не допуская конфликтов, профсоюзы добиваются дифференцированного подхода к заключению коллективных дого­воров. При обсуждении и подписании коллективных договоров, их содержания и структуры они считают необходимым учитывать спе­цифику предприятия, статус и характер деятельности. Другими словами, иметь в виду особенности предприятия в зависимости от форм собственности, размера и объема производства, состояния его экономики (рентабельное или убыточное), принадлежности к от­расли, местонахождения, состава работников (половозрастного со­става), наличия социальной инфраструктуры.

К сожалению, коллективные договоры не заключаются не только на многих государственных предприятиях, их практически нет в кооперативах, закрытых акционерных обществах. Объясняется это, с одной стороны, тяжелым финансово-экономическим положением и невозможностью администрации обеспечить их реальное выпол­нение и, с другой стороны, безразличием работников к заключению этих договоров вследствие неверия в возможности отстоять свои интересы и противостоять работодателям.

В США коллективные договоры разнообразны по форме и содер­жанию, так как нет типовых. На практике можно встретить договоры, умещающиеся на двух-пяти страницах, есть по 100, 200 и более страниц. Тем не менее большинство коллективных договоров охва­тывает такие важнейшие сферы прерогативы профсоюзной органи­зации и администрации, как оплата труда и продолжительность рабочего дня; трудовой стаж и гарантии занятости; механизм урегу­лирования трудовых споров. На переговорах о заключении коллек­тивных договоров от профсоюзов участвуют функционеры местного и общенационального уровня, юристы и ученые-экономисты. Со стороны администрации - высшие должностные лица, управля­ющие предприятиями, специалисты по управлению персоналом, а также экономисты, юристы. Профсоюзные функционеры выставляют свои требования, которые представляют собой форму тех или иных поправок к уже существующему договору. После этого стороны об­суждают эти поправки, и по достижении согласия они вносятся в текст и утверждаются.