Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук

(1930 - по настоящее время).

Представители школы человеческих отношений рассматривают управление организацией с позиции проблем человеческого поведения, психологии работников. Предметом исследования становятся этические нормы и правила, ценности и убеждения, мотивы поведения сотрудников.

Школа человеческих отношений.

Основатель школы - американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. Суть его концепции– в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое состояние в производстве. Отсюда Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.

Мэйо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г.г. по изучению причин низкой производительности труда и высокой текучести на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работниц в течение 2,5 лет. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность возросла, так как снизилась степень утомляемости. Ззатем все нововведения были отменены. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Работы оплачивались по выработке в группе, а не в цехе.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются:

1. четко налаженная работа и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Отношения в коллективе (комфортно/некомфортно) часто перевешивают усилия руководителя.

2. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы – стандарты поведения - по существу являются неписаными правилами для работника

3. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды.

4. Задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным контактам между членами организации развивать неформальные связи. Особое значение для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм имеют неформальные лидеры. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами.

5. Менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание эффективно работающих групп.

М.П. Фоллетт:

1. сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочих оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

2. развила идею «нового подхода» к управлению, суть которого в том, что «менеджмент – это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», где необходимо использовать власть, авторитет, привлекать рабочих к управлению.

3. Большое внимание она уделяла вопросам конфликтов в организации, которые рассматривала как нормальный процесс в ее деятельности, направленный на разрешение проблем. Предложила три метода разрешения конфликтов:

– доминирование (победа одной стороны),

-компромисс (соглашение за счет взаимных уступок)

- интеграция (совместное обсуждение проблемы и выработка решения).