Разработка вероятностно-статистического метода определения возможности приема кандидата на работу

Целью является разработка метода определения возможности приема кандидата на работу, основанного на знании вероятности появления признаков отбора.

Для установления возможности приема кандидата на работу были решены следующие задачи:

1. Разработана система независимых информативных признаков и установлены частоты их встречаемости в анкетах работников, имеющих положительную или отрицательную оценку их трудовой деятельности начальником;

2. Предложен различающий критерий и выбраны его пороговые значения;

3. Разработана программа, помогающая работнику кадровой службы принять решение о приеме кандидата на работу;

4. Установлены доверительные вероятности для принимаемых решений.

Разработка настоящей методики базировалась на эксперименте, для проведения которого были отобраны 30 анкет (половина заполнена работниками с положительной оценкой их деятельности, а вторая половина – с отрицательной оценкой). Анкеты были предложены работникам отдела кадров и региональным менеджерам по управлению персоналом отделов продаж в крупной компании. Вообще говоря, для практической реализации предложенной методики для каждого конкретного подразделения компании, которой необходим новый персонал, необходимо сформировать свой набор признаков, провести анкетирование работающих и оценить их работу (по двухбалльной шкале). Затем предложенным вероятностно-статистическим методом обработать результаты и сравнивать анкеты кандидатов с полученным критерием.

Таким образом, изложение дальнейшего материала ведется на примере отдела управления персоналом крупной компании, чтобы показать работоспособность методики. Полученные числовые результаты не относятся ни к одному другому случаю.

Описание метода вероятностно-статистической обработки анкет

Исходной информацией, содержащейся в анкете, является наличие или отсутствие признаков, перечисленных в таблице 1.

Наличие или отсутствие признака с номером обозначено величиной , принимающей значение 0 или 1. Если признак присутствует у кандидата, то , в противном случае .

Было известно, что анкеты заполнены людьми, имеющими положительную (верхний индекс П) или отрицательную (верхний индекс О) оценку их трудовой деятельности начальником. Результатом исследования анкеты после выявления наличия или отсутствия признаков являлся вектор наблюдений , , где – количество признаков. Таблицы с исходными данными (векторами ) приведены в Приложении 14.

Таблица 1: Информативные признаки и частоты их встречаемости в анкетах работников с положительной и отрицательной оценкой деятельности

№ признака,	Группа признаков	Наименование признака	Вероятность появления в анкете	Дифференционная значимость признака
с положительной оценкой,	с отрицательной оценкой,
	«Личные»	Возраст до 25 лет	0.19	0.50	-0.43	0.21
	Возраст 25 -35 лет	0.69	0.33	0.31	-0.33
	Возраст 35 – 45 лет	0.13	0.00	2.10	-0.06
	Возраст больше 45	0.00	0.17	-2.22	0.08
	Женщина	0.88	1.00	-0.06	15.05
	Мужчина	0.13	0.00	2.10	-0.06
	Женат (замужем)	0.38	0.17	0.35	-0.12
	Дети	0.38	0.25	0.17	-0.08
	Водительские права	0.63	0.25	0.40	-0.30
	«Профессиональные»	Высшее образование	0.88	0.75	0.07	-0.30
	Специальное образование	0.19	0.25	-0.13	0.03
	Курсы повышения квалификации	0.38	0.08	0.65	-0.17
	Престижное ли учебное заведение	0.50	0.42	0.08	-0.07
	Престижное ли предыдущее место работы	0.69	0.83	-0.08	0.27
	Смена работы 1 раз в год	0.06	0.00	1.80	-0.03
	Смена работы 1 раз в 2-3 года	0.38	0.58	-0.19	0.18
	Смена работы реже	0.56	0.42	0.13	-0.12
	Шли на данную позицию с «ростом»?	0.75	0.58	0.11	-0.22
	Опыт работы в этой сфере 1 год	0.25	0.33	-0.13	0.05
	Опыт работы в этой сфере 1-3 года	0.25	0.42	-0.22	0.11
	Опыт работы в этой сфере более 3 лет	0.44	0.25	0.24	-0.12
	Общий рабочий стаж 1 год	0.00	0.08	-1.93	0.04
	Общий рабочий стаж 1-3 года	0.06	0.42	-0.82	0.21
	Общий рабочий стаж более 3 лет	0.81	0.67	0.09	-0.25
	Знание английского языка – свободно	0.38	0.42	-0.05	0.03
	Знание английского языка – читаю, пишу	0.38	0.17	0.35	-0.12
	«Профессиональные»	Знание английского языка – со словарем	0.31	0.42	-0.13	0.07
	Навык работы с офисными программами: Word	0.94	0.92	0.01	-0.12
	Навык работы с офисными программами:Excel	1.00	0.92	0.04	-1.92
	Навык работы с офисными программами: 1C	0.75	0.42	0.25	-0.37
	Навык работы с офисными программами: Консультант +	0.69	0.08	0.91	-0.47
	Навык работы с офисными программами: Power Point	0.63	0.58	0.03	-0.05
	Навыки работы с договорами (анализ)	0.69	0.50	0.14	-0.20
	Навыки работы с бухгалтерскими документами (счета, накладные)	0.94	0.50	0.27	-0.90
	Навыки работы с кадровыми документами	0.94	0.50	0.27	-0.90
	Знание трудового законодательства	0.88	0.42	0.32	-0.67
	Знание трудового и гражданского права	0.63	0.33	0.27	-0.25
	Знание основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.	0.63	0.75	-0.08	0.18
	Знание конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.	0.56	0.50	0.05	-0.06
	Знание информационных баз данных рынка труда.	0.56	0.25	0.35	-0.23
	Знание технологии поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.	0.63	0.42	0.18	-0.19
	Знание методик профотбора и технику составления тестов на профпригодность.	0.13	0.00	2.10	-0.06
	Знание основ общей и специальной психологии, социологии и психологии труда, трудовой деятельности.	0.63	0.50	0.10	-0.12
	Знание этики делового общения.	0.81	0.83	-0.01	0.05
	Знание методики проведения тестирования, собеседования	0.75	0.33	0.35	-0.43
	Знание основ организации кадрового делопроизводства.	0.81	0.33	0.39	-0.55
	Знание способов решения организационно-управленческих и кадровых задач.	0.69	0.08	0.91	-0.47

Продолжение таблицы 1

Вероятность появления признаков в анкетах работников с положительной и отрицательной оценкой (столбцы 4 и 5 Таблицы 1) вычислялась по формулам:

, ,

где – номер анкеты, – количество анкет, заполненных работниками с положительной и отрицательной оценкой. Для математической корректности в случае, когда выборка давала вероятность появления признака равную 0, она была заменена на значение 0,001, что не влияет на точность метода.

Формулы для вычисления дифференционных значимостей признаков приведены в таблице 1. Необходимо отметить, что некоторые из признаков, приведенных в таблице 1, имеют очень низкую дифференционную значимость ( или ). В будущем (при исследовании в качестве исходных данных большего количества анкет), если низкая значимость какого-то признака подтвердится, то он может быть исключен из списка.

Наибольшую дифференционную значимость (более 10) при приеме на работу в исследуемое подразделение имеет отсутствие следующих признаков:

- №5 – «женщина»;

- №56 – «обязательность»;

- №62 –«умение слушать».

Признак №5, очевидно, отражает общую социальную ситуацию, когда в отделах кадров предприятий преимущественно работают женщины, которые, соответственно, чаще получают отрицательную оценку своей работы. При наличии большего количества экспериментальных данных по мужчинам дифференционная значимость этого признака должна уменьшиться. Два других признака просто необходимы при работе с набором персонала.

Средней дифференционной значимостью (более 2) при приеме на работу в исследуемое подразделение обладает наличие признаков:

- №4 – «возраст более 45 лет»;

- №6 – «мужчина»;

- №42 – «знание методик профотбора и техники составления тестов на профпригодность»;

- №60 – «динамичность – средне-медленный»;

- №61 – «динамичность – медленный»;

- №77 – «активность (по отношению к корпоративной культуре) – «нетусовочность»».

Признак №6, отражающий предпочтительность набора мужчин, снова является следствием малого количества экспериментальных данных по ним. Возможно, что признак №4, отражающий предпочтительность набора людей в возрасте более 45 лет, показывает сложившуюся ситуацию, когда обладающие большим опытом кадровики имеют более высокую оценку своей деятельности. Естественно, что в список предпочтительных признаков вошел основной показатель профессиональной пригодности работника отдела кадров – признак №42. Психологические признаки №60, 61, 77 показывают общую обстановку в коллективе.

В силу принятой статистической независимости признаков различающий критерий (для каждого текста с номером , ) был записан в виде:

Задача дифференциации анкет математически сводилась к принятию одного из трех решений:

Н = {Рекомендуется не принимать на работу}

П = {Рекомендуется принимать на работу}

НУ = {Невозможно дать рекомендацию}

по значению критерия.

Результаты вероятностно-статистической обработки анкет

На графике (рис. 1) приведены результаты вычисления различающего критерия для экспериментальных анкет. Точки, соответствующие работникам с положительной и отрицательной оценкой образуют два практически непересекающихся множества.

Рис. 1 Значения различающего критерия для исходных экспериментальных
анкет

Результаты вычисления математического ожидания и среднего квадратичного отклонения для полученных множеств приведены в таблице 2 и на рис. 2. Там же представлены границы интервалов с доверительной вероятностью 67 %.

Таблица 2: Математическое ожидание и среднее квадратичное отклонение для значений различающего критерия

Можно отметить, что разброс критерия для работников с отрицательной оценкой значительно меньше, чем для работников с положительной оценкой.

Рис. 2 Значения различающего критерия, его средних значений и границ для исходных экспериментальных анкет

Анализ результатов показал, что нижняя граница интервала различающего критерия (с доверительной вероятностью 67 %) для положительно оцененных работников не перекрывается с верхней границей для отрицательно оцененных работников. Таким образом, в случае, когда значение различающего критерия попадает в доверительный интервал для положительно или отрицательно оцененных работников, вывод может быть сделан с вероятностью 67 %. В случае, когда значение различающего критерия лежит между интервалами, вывод сделать невозможно.

Окончательно решающее правило для определения возможности приема кандидата на работу записывается в виде:

I < –3,76 à рекомендуется не принимать (с вероятностью 67 %)

–3,76 £ I £ –0,74 à невозможно дать рекомендацию

I > –0,74 à рекомендуется принять (с вероятностью 67 %)

Проверка работы критерия на экспериментальных анкетах показала, что вероятность принятия правильного решения для положительно и отрицательно оцененных работников составила 96%, что выше доверительной вероятности, предложенной в критерии. Таким образом, подтверждается достоверность разработанного критерия и правильность назначения доверительного интервала.