Организация управления кадровыми процессами.

Организация управления кадровыми процессами рассматрива­ется в категориальном поле теории систем и предстает с этой точ­ки зрения как последовательность видов деятельности по: 1) организации субъекта управления; 2) организации объекта управле­ния; 3) организации механизмов взаимодействия между ними; 4) организации условий протекания процессов.

Тех­нология организации субъекта управления в значительной мере универсальна. Ее содержание включает в себя:

• формулировку целей и задач:

• определение состава и места подразделений;

• ресурсное обеспечение, включая численность работающих;

• разработку регламентирующих процедур, документов, положений.

Организация объекта управления, то есть самих кадровых процес­сов, имеет своей целью направить, приспособить, оформить их по возможности таким образом, чтобы влияние на них со стороны субъек­та было как можно более эффективным. Так, процесс подготовки кадров в ВУЗе предполагает группировку студентов по специальнос­тям, курсам и другим параметрам, организацию процесса обучения

• по месту, времени, содержанию и т. д. Для этого формируются учебные группы, составляется расписание занятий, утверждаются учебные планы и программы.

Аналогичным образом, по возможности, приспосабливаются под цели субъектов и формы протекания других кадровых процессов. Адаптация — специальный период испытательного срока при приеме на работу. Такая практика существует почти во всех странах. Карьерное продвижение также расчленено на ступени — ранги, квалификационные разряды, оформлено рядом условий и процедур.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных. Социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие представлены в таблице 4. [Приложение 12]

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности все условий, оказывающих различное психофизическое воздействие на работника во время труда.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. У него должна сформироваться собственная роль в производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.

В качестве регуляторов кадровых процессов органы управления используют познанные и освоенные факторы этих процессов:

- Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

- Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

- С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

- Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой, более подробно методы управления персоналом изложены в таблице 5. [Приложение 13]

Система управления включает в качестве одного из важней­ших элементов разработку прогнозов различной временной про­должительности. Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Основными функциями прогнозирования являются: проведение ко­личественного и качественного анализа тенденций развития хозяй­ства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т. п.: вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хо­зяйства (его отраслей, регионов и т. л.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий и

Определение потребности производственных и непроизводствен­ных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специа­листах на плановый период является центральной и в методологи­ческом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном разрезах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудо­способного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В связи с этим ис­ключительно важно обоснование методов, позволяющих с достаточ­ной степенью точности определить, сколько, каких и где требуется квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах ис­пользуются, в основном, следующие методы: нормативный (нор­мативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (предприятия-образца и международные сравнения).

Ниже приведена краткая характеристика названных методов.

Нормативный метод. Использование нормативного метода предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продук­ции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Так, напри­мер, плановая численность рабочих по профессиям в строительной области определяется на основе укрупненных нормативов числен­ности, приходящейся на 1 млн усл. ед. строительно-монтажных ра­бот, или на единицу конечной продукции в натуральном измере­нии (1 тыс.м2 обшей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицирован­ных кадрах на плановый период определяется дополнительная по­требность как разность между обшей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Использование нормативного метода целесообразно при разработ­ке долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостат­ком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом.

Штатный метод предполагает использование типовых схем уп­равления производством и типовых штатных расписаний. Достоин­ством этого метода является простота и незначительная трудоем­кость расчетов. В качестве недостатка следует отметить перенесение сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и слабый учет изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение до­полнительной потребности в специалистах, на основе сопоставле­ния штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополни­тельной потребности в специалистах при условии наличия науч­но обоснованных организационных структур управления и но­менклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уров­нях управления.

Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать при определении потребности в специалистах отраслей непроизводствен­ной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т. д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четкого опре­деления объема работ для конкретного специалиста и устанавливаются нормы его труда (например, при обслуживании специалистами слож­ных систем машин и автоматизированных линий).

Штатный, штатно - номенклатурный и ме­тоды целесообразно использовать при планировании развития кад­ров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод используется для установления соответствую­щих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кад­рах и возможности системы образования, и реализуется путем разра­ботки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицирован­ных кадров; баланс вовлечения молодежи в учебу и работу.

Экономико-математические методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущество экономико-математического моделирования в наибольшей степе­ни реализуется в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость оп­ределенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок позволяет специалистам, имеющим высокую квалификацию и длительный стаж работы, с достаточ­ной точностью определить корректирующие коэффициенты, по­зволяющие внести поправки в показатели развития кадров, ис­численные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом эк­спертных оценок. Этот метод может быть использован для уста­новления удельного веса специалистов в конкретной группе спе­циальностей.

Метод сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопос­тавлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу долгосрочной перспективы под­готовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в стране и в дру­гих высокоразвитых государствах.