Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этих процессов. Сознательно используемый фактор является инструментом управления. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, мы обозначим понятием «методы управления кадровыми процессами». Совокупность методов, обеспечивающих развертывание кадровых процессов в целом, определяет технологию управления кадровыми процессами. В качестве факторов воздействия на кадровые процессы используют различные средства, в том числе - нормы и требования, предъявляемые к кадрам органов власти, процедуры вступления в должность, прохождения службы и отставки.
К типам технологий относятся технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии. К видам технологий - инновационные технологии, обеспечивающие информационную подготовку кадров; внедренческие технологии, обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров; обучающие технологии, обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров. К уровням технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные и муниципальные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.
В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций.
Стратегическое управление персоналом, или персонал-стратегия, означает:
- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.
Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70 годах этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Это подразумевало:
- стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
- стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
- стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).
Рис. 5.3.2.1Этапы разработки стратегии управления организацией
На рис.5.3.2.1. представлены этапы разработки стратегии управления организации.
Выработка кадровой политики на всех уровнях управления начинается с диагностики кадровых процессов, которая, являясь специальным видом аналитической деятельности, сводится к изучению проблемных полей кадровых процессов и представляет собой последовательную цепь взаимосвязанных видов аналитической деятельности.
Совместными усилиями ученые и практики все чаще обращают свой взор на следующие проблемы:
1. Состояние кадрового корпуса (кадровая ситуация), индикаторами определения которого служат: численный состав работников (по полу, возрасту, образованию, стажу работы, должностям) и его изменения; зарплата работников и надбавки к ней, а также различные сочетания этих индикаторов.
2. Структура должностей в штатном расписании и ее динамика. Соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров.
3. Формирование и развитие кадрового потенциала и резерва.
4. Прохождение службы, планирование карьеры.
5. Оценка служащих, конкурсный отбор, аттестация.
6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
7. Состояние нормативно-правовой базы кадровой работы и другие.
