Технология разработки и реализации муниципальной кадровой политики.

5.3.1. Технология кадрового планирования.

В универсальном понимании политика представля­ет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с полу­чением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Политика - это деятельность, органически включа­ющая в себя совокупность всех социальных субъектов, призванных ее осуществлять, т. е. кадров государственного, социального и хозяй­ственного управления.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема.

Для муниципального уровня политический подход к анализу кадрового потенциала имеет ряд особенностей. Необходимо при­знать, что политика в большей мере вырабатывается на федераль­ном уровне, на региональном и местном она реализуется в прак­тике управления. Поэтому употребление понятий «муниципальная кадровая политика», «социальная», «экономическая», «культур­ная», «демографическая» на этом уровне правомерно в большей мере отнести к выработке концепций развития местного сообще­ства, разработке различного рода стратегий и местных программ, являющихся управленческим механизмом реализации общего курса развития местных сообществ. следующие:

управления.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

На первом этапе производится обоснование цели развития кад­рового потенциала страны, региона, муниципального сообщества, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звень­ев, обеспечивающих достижение этой цели.

Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состо­ящую в наиболее полном удовлетворении общественных потреб­ностей в формировании, подготовке и использовании квалифици­рованных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики возмож­но использование способа структуризации целей, предполагаю­щего построение «дерева» целей, реализуемых в рамках данной кадровой политики. При таком подходе «дерево» целей имеет сле­дующее строение:

Упомянутое «дерево» целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организа­ций и учреждений, обеспечивающих эффективное функциониро­вание системы управления человеческими ресурсами, в том числе и на местном уровне.

Второй этап включает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управле­нию человеческими ресурсами.

Программа развития кадрового комплекса может включать сле­дующие разделы:

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по уп­равлению человеческими ресурсами, перечень всех его структур­ных звеньев по установленным выше группам с указанием их ха­рактеристик.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности ком­плекса и его структурных звеньев.

Можно рекомендовать систему основных показателей деятель­ности комплекса по управлению человеческими ресурсами на уровне региона и местного сообщества (Таблица 3). [Приложение 11]

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Анализ проводится по показателям указанной таблицы. При этом необходимо учитывать определение потребности самого комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия совре­менному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка та­ких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла данного ком­плекса (научные исследования, проектирование, реализация, экс­плуатация).

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Разработка прогнозов осуществляется также по показателям, представленным в табл. 4. Для этой цели необходимо разработать следующие прогнозы: численности населения; численности трудоспо­собного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицирован­ных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хо­зяйства; роста производительности труда; развития предприниматель­ства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечиваю­щих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывается после определения окончательной величины капитальных вложений, в развитие дан­ного комплекса. Эта величина, а также результаты анализа и вы­полненные прогнозы представляют исходную информацию, не­обходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. В каче­стве конечной цели кадровой программы должен выступать уро­вень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кад­ровой потребности.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

Основу структурной части программы развития кадрового ком­плекса составляют определение перечня и содержания мероприя­тий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе находят отражение следующие мероприя­тия: совершенствование демографической политики (материальная помошь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, организация детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслу­живания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности под­готовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их про­фориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов, развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подго­товки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения ква­лифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров: развитие системы управления челове­ческими ресурсами. Каждое из вышеперечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Обязательным условием разработки этой части программы яв­ляется увязка конечных показателей развития кадрового комплек­са со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.

На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется с учетом следую­щих исходных предпосылок.

1. Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования по отношению к поставленным целям. Критерием эффективности фун­кционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции обществен­ного производства можно выразить либо как производство макси­мума потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.

Рост (уменьшение) эффективности использования квалифици­рованных кадров приводит к соответствующему росту (уменьше­нию) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и, в конечном счете, к росту (уменьшению) эф­фективности воспроизводства и функционирования всего хозяй­ства в целом. Такой подход к определению эффективности воспро­изводства кадров обеспечивает взаимосвязь между показателями хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и ис­пользования кадров.

2. К. числу важнейших направлений разработки кадровой поли­тики относятся: создание целевых программ развития кадров, ос­новывающихся на комплексной системе социальных, демографи­ческих и экономических прогнозов: рациональная организация процесса разработки кадровой стратегии, основанной на использова­нии совместимости структурных компонентов и «сквозных» показа­телей кадровых программ; развитие программно-целевых методов раз­работки кадровой политики, предусматривающих формирование совокупности кадровых программ на разных уровнях управления че­ловеческими ресурсами; совершенствование плановых показателей кадровой политики, аналитически отражающих систему действую­щих социальных и экономических законов; упорядочение норматив­ной базы разработки кадровой политики в соответствии с современ­ными условиями социального управления; обеспечение рационального сочетания территориального и отраслевого планирования и прогно­зирования развития кадров на основе учета интересов отдельных ра­ботников, предприятий, отраслей, регионов и общества в целом.

3. В разработке кадровой политики условно выделяют три основ­ных этапа: на первом этапе производится обоснование цели разви­тия кадрового потенциала и формирование состава структурных зве­ньев, обеспечивающих достижение этой цели; второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составле­нию целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами; на третьем этапе произво­дится выбор оптимального варианта программы кадровой полити­ки, который осуществляется в направлении достижения наиболь­шей эффективности в сфере управления человеческими ресурсами.

Неразрывной частью кадровых процессов и соответствующей им кадровой политики, призванной воздействовать на их развитие, являются кадровые процессы в системе власти и управления.

Напомним, что к числу кадров власти и управления относятся:

• политические деятели и кадры общественных и политических орга­низаций;

• государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти и управления.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура и предъявляемые к кадрам требования определяются ус­тавами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов муниципального и, общественного самоуправ­ления.

Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении.

Для решения подобного рода проблем целесообразно использо­вание системной методологии, позволяющей осуществить не толь­ко анализ, но и синтез исследуемой или создаваемой системы, разрабатывать модели ее поведения, прогнозировать различные состояния и тенденции развития.

- Принцип системности требует всестороннего (многоаспектно­го) целостного, целесообразного, открытого подхода к исследуе­мой задаче и процессу ее решения.

Только системный подход позволяет отразить современную кад­ровую политику в сфере государственного и муниципального уп­равления во всей ее целостности как сложную систему, представ­ляющую собой совокупность политических и организационных мер, направленных на формирование высокопрофессионального кадрового состава органов государственной власти и местного самоуп­равления.

- Принцип целостности выражает требование взаимосвязанного под­хода к анализу и решению комплекса проблем, обеспечивающих эффективность деятельности государственных и муниципальных слу­жащих через действие механизмов кадровой политики.

- Принцип целесообразности в государственной кадровой поли­тике направлен на повышение ее эффективности, которая выра­жается в развитии способности аппарата органов государственной власти и местного самоуправления обеспечивать высокое качество решения всего комплекса задач, за которые несут ответственность государственные и муниципальные служащие, как каждый в от­дельности, так и в целом все вместе.

Одной из чрезвычайно серьезных болезней практически всех государств, а для России в настоящее время в особенности запу­щенной, является проблема коррупции и злоупотребления властью.

Необходима целостная система мер контроля за деятельностью государственных и муниципальных служащих, эффективная анти­коррупционная политика. Вполне очевидно, что это является как предметом деятельности правоохранительных органов, так и серь­езной работой внутри аппарата органов власти и самоуправления, а также общественности и средств массовой информации.

Важнейший элемент, а точнее подсистема кадровой политики - это подбор и расстановка кадров.

Особое место в кадровой политике занимает подсистема резер­ва кадров.

В условиях постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подго­товленных кандидатов на занятие вакантной должности, имеет ог­ромное значение.