Модель кадровой работы в институтах власти и управления.

В научной литературе по проблемам кадроведения, государствен­ной и муниципальной службы, в частности, все более четко фор­мируется идея использования инновационных технологий всесто­ронней оценки кадров управления всех уровней, прежде всего по­вышения их профессионального уровня и активности жизненной позиции. В научной литературе описано около 20 методов оценки кадров управления и способов их классификации. Не умаляя значе­ние каждого метода, отметим, что комплексное их применение дает наиболее объективную картину о кандидате на государствен­ную или муниципальную должность. Каждый из методов обладает своими достоинствами. Однако данные, полученные с помощью любого из них, не могут претендовать на полное и точное отобра­жение интересующих качеств кандидата. В науке и управленческой практике еще не выработаны доста­точно обоснованные критерии комплексной оценки кадровых про­цессов, отсутствуют объективные критерии, работники кадровых служб приобретают информацию зачастую методом проб и оши­бок, в суете выборных компаний, неоправданных перемещений кадров, ломки оргструктур, подавляющих творческий потенциал действующих кадров, снижающих их профессионализм и граждан­скую ответственность.

Между тем управление движением кадров заключается в рацио­нальном распределении специалистов по должностям в соответ­ствии с их профессиональными и личностными качествами. Каж­дый специалист в силу своих личных качеств имеет определенную перспективу роста. Чтобы ее выявить, необходимо четко опреде­лить перечень требований к каждой должности. Иными словами, создать систему критериев и показателей, в соответствии с кото­рыми следует стимулировать те или иные кадровые процессы.

Чаще других в поле зрения кадровых служб находятся проблемы текучести кадров, вакансии и потребности.

Анализ показывает, что наиболее неукомплектованными явля­ются следующие направления деятельности региональных и мест­ных администраций: народное образование, культура, финансы и бюджет, дорожное хозяйство, здравоохранение, обеспечение закон­ности и правопорядка. Из других сфер деятельности наибольшая потребность в дополнительных кадрах ощущается в социально-тру­довой сфере, архитектуре, архивах, обеспечении внешнеэкономи­ческих связей.

Обычная кадровая ситуация выражается в том, что недокомп­лект штатной численности в том или ином органе власти составля­ет от 10% до 15%.

Слабым местом в кадроведении являются пока изучение лич­ности государственного и муниципального служащего, их граж­данской позиции и философско-мировоззренческих взглядов и убеждений, во многом определяющих линию его практического поведения и отношения к служебным обязанностям. Исследова­ния показывают, что структура личностных черт современного руководителя отличается по ряду существенных параметров от характера руководителей государственного управления прежней системы власти. Выявилась тенденция формирования запроса на личность западного образца с преобладанием деловых и интел­лектуальных качеств.

Однако до настоящего времени не предпринималось серьезных попыток определения интеллектуального критерия для выявления профессионально важных качеств госслужащего. Сегодня такие по­пытки только предпринимаются. Но и они уже показывают, что интеллектуальный и нравственный портрет государственного и муниципального служащего выглядит несколько иначе, чем это раньше предполагалось.

В частности, в интеллектуальный портрет эффективного руко­водителя прежде всего включается не общее представление о дело­вых и интеллектуальных качествах западного образца, а наличие высокой профессиональной образованности, знание теории и прак­тики управления, стремление быть полезным людям, реализовать себя. Для неэффективных руководителей просматриваются такие характеристики: импульсивность в восприятии информации, от­сутствие системного мышления, стратегического подхода к оценке событий, дефицит навыков общения с людьми.

Для госслужащего сегодня по-прежнему значимыми остаются моральные качества, а также ряд идеологических факторов.

Основной декларируемый принцип государственной службы в России - это служение обществу и гражданам. Исходя из этого, приоритетно важными для госслужащего должны быть качества гражданина, выражающиеся в ценностных ориентациях и мировоззренческих установках, направленных на реализацию потребнос­ти в служении обществу. Именно эта группа мировоззренческих ка­честв сегодня приобретает особую актуальность, но именно она и наиболее слабо учитывается при отборе, продвижении и обучении кадров. Обычно ссылаются на западную модель, где на первое место поставлены деловые и профессиональные качества.

С претендентом обычно беседует его возможный начальник и кое-кто из персонала. Окончательное решение принимается на ос­нове дискуссии, в которой участвуют все, кто беседовал с канди­датом. В России и за рубежом все более активно создаются и действуют специальные центры оценки персонала. Однако в большинстве слу­чаев собеседование остается единственной формой отбора в орга­ны государственной и муниципальной службы.

Обычно изучение кадров на практике осуществляется по следу­ющей схеме.

Общие сведения: фамилия, имя, дата рождения, образование, место жительства, режим работы и досуг работника, наиболее важ­ные события в жизни, состояние здоровья (по данным врача), уро­вень развития, культура речи, кругозор, хобби. При таком подходе к кадровой работе обычно «за кадром» остаются такие важные ха­рактеристики как:

Социальное окружение: состав семьи (родители, семейное по­ложение, дети, где и кем работают), каковы взаимоотношения в семье, материальное положение, культурный уровень, друзья и близ­кие, круг общения.

Основные черты личности: мировоззрение, идейная направлен­ность, мотивы работы, моральные качества, любовь к родине, кол­лективизм-индивидуализм, ответственность, правдивость и чест­ность, скромность, волевые черты характера, целеустремленность, решительность, смелость, самостоятельность, инициативность, орга­низованность, выдержка, самоконтроль, уверенность в себе, дис­циплинированность, стойкость, настойчивость, упорство, мужество, самокритичность, особенности темперамента и психических про­цессов, как он выражает свои чувства. Именно они сегодня, как показывают исследования, во многом определяют и профессионально важные качества руководителя: наличие системного характера мышления, способности находить новые идеи и способы их разрешения, наличие управленческих способ­ностей, ответственное поведение, готовность пойти на риск, чтобы достичь организационных целей, наличие лидерских качеств, вы­сокая степень работоспособности, наличие авторитета у подчинен­ных, ориентация на решение профессиональных задач, высокая активность в сфере профессиональной деятельности, наличие по­ложительных социальных потребностей (успех, признание, уваже­ние), Наличие индивидуальной положи­тельной мотивации; совпадение личных и организационных целей, совмещение ролей (социальных), адекватная самооценка, отсутствие смысловых барьеров в общении с персоналом, организации деятельности и контроля, адекватность восприятия других людей, отсутствие комфортности в поведении и конфликтных тенденций в поведении, положительное отношение к персоналу, отсутствие агрессивных тенденций в психологии и поведении, психологических барьеров в общении, высокая степень развития навыков общения, отсутствие заниженной самооценки, высокая степень стрессоустойчивости. Совершенно очевидно, что сложившийся тип личности, реализующий себя в системе властно-управленческих отношений, оказывает серьезное, иногда решающее, влияние на принятие управленческих решений.

Существуют определенные процедуры принятия кадровых ре­шений, они изложены обычно в регламентах работы органов влас­ти и управления.

Для примера рассмотрим положение “О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы” в мэрии одного из городов Вологодской области:

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. … (далее – Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», законом области «О муниципальной службе в Вологодской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. … и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

1.3. Резерв муниципальной службы (далее – кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее – резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

- совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее – муниципальные должности);

- улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;

- своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;

- повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

- повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

- улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

- повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

- сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.

1.5. Принципы формирования кадрового резерва:

- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

- зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

- добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.6. В аппарате мэрии города … формируются следующие виды кадрового резерва:

- перспективный кадровый резерв;

- кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

- кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.

1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города ….

1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.

1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.

1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется «Карта специалиста резерва» (см. приложение 10.1) [Приложение 10], которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.

2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.

2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.

2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.

3. Порядок формирования кадрового резерва на замещение муниципальных должностей.

3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:

- муниципальных служащих;

- руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;

- лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

- лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;

- лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее – претенденты на замещение муниципальных должностей).

3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

- составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

- составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

- оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

- составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.

3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее – список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. приложения 10.1, 10.4) [Приложение 10].

Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:

-при наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;

- при отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

- при привлечении к уголовной или административной ответственности;

- при выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

- при отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.

3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.

3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

-лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее – сокращенные муниципальные служащие);

-лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее - лица, замещавшие выборные муниципальные должности);

-лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.

4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.

4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.

4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.6 Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.

5. Организация работы с кадровым резервом

5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.

5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (см. приложение 10.4) [Приложение 10], в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки (см. приложение 10.4) [Приложение 10] лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

- обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

- решение отдельных вопросов по профилю должности;

- исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

- участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.

5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (см. приложение 10.4) [Приложение 10], контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:

- разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом,

- организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,

- контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,

- готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,

- вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы

6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.

6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.

Таким образом выглядят положения о резерве муниципальной службы, но они могут изменяться, дополнятся в соответствии с особенностями органов власти для которых положения утверждаются.

В процедуре принятия кадровых решений выделяется ряд следую­щих этапов:

1. Осознание необходимых кадровых перемен, выявление рассогла­сований в деятельности кадров с нормативами, требованиями;

2. Внесение предложений, инициирование движения кадров;

3. Предварительный отбор кандидатов на должность;

4. Согласование предложений о движении кадров с заинтересо­ванными лицами;

5. Принятие окончательного решения по движению кадров.

должность?

Можно выделить три основных формы кадровых технологий:

а) демократическую, при которой коллектив сам, сообща, решает кадровые вопро­сы и выбирает себе субъекта власти, то или иное должностное лицо;

б) олигархическую, при которой кадровые решения принимает узкая группа представителей правящей элиты;

в) автократическую, при которой кадровые решения принимаются единолично. С помо­щью кадровых процессов власть воспроизводит себя, свой тип, уровень, форму, способ и механизм действия.

Можно выделить группы должностей по тому или иному спосо­бу их замещения. Так, первые руководители страны, области, го­рода (села) в демократическом государстве выбираются взрослой частью населения; в олигархическом — выдвигаются правящей партией, элитой; в автократическом руководящие должности на­следуются преемниками (родственниками) по воле властелина. Поэтому очень важно при анализе кадровых решений четко опре­делить: кто и как их принимает; кто формирует органы управления на том или ином уровне.

Субъект власти осознает необходимость кадровых перемен тог­да, когда наступает сбой в функционировании органа власти, когда то или иное должностное лицо не соответствует своим должностным обязанностям. Поэтому необходимость принятия кадровых ре­шений начинается с появления «дефицита власти», то есть ее отсут­ствия в условиях ее необходимости. Это может проявляться в нали­чии вакантных должностей в органе власти, появлении новых должностей в его организационной структуре, в том, что госслужа­щий не справляется со своими обязанностями, или наоборот, рас­полагает потенциалом для выполнения более сложных обязанностей. Обнаружить такое рассогласование позволяют различные процеду­ры и методы оценки персонала, которые известны из имеющейся литературы.

Выявление рассогласований анализируется, как правило, по сле­дующим направлениям:

• сущность проблемы;

• причины ее возникновения;

• возможности ее разрешения собственными средствами, без при­влечения (или с привлечением) кадров со стороны;

• варианты решения проблемы.

В качестве методов выработки вариантов решения проблемы ис­пользуются: 1. Метод аналогии. 2. Метод эксперимента. 3. Экономико-математические методы. 4. Метод имитационного моделирования. 5. Метод деловых игр. 6. Метод системного анализа.

В технологиях и механизмах кадровых решений раскрываются ус­тойчивые способы функционирования власти. Среди них:

1. Решение по кадрам принимает субъект власти.

2. Предложения по кадрам вносит непосредственный руково­дитель.

3. Согласование производится с лицами, чьи интересы затрагива­ет служебная деятельность претендента.

Принятию решения предшествует: а) разработка их концепции (концепции кадровой деятельности); б) политическое закрепление концептуальных положений в законах и других нормативных актах (то есть разработка кадровой политики), которые в свою очередь обусловлены социальными потребностями субъекта государственной власти.

Принятие решений и планирование кадровой деятельности в последние годы обретают все более прочную законодательную базу. Перечень действующих и отдельных проектов федеральных норма­тивных правовых актов по вопросам государственной службы Рос­сийской Федерации составляет уже более двух десятков документов.

Ряд законов и иных нормативных правовых актов планируется принять в ближайшее время, в частности: Закон о федеральной го­сударственной службе; по вопросам денежного содержания и иных социальных гарантиях федеральных государственных служащих; о стаже на государственной службе федеральных государственных слу­жащих; о формировании резерва кадров на вышестоящие государ­ственные должности федеральной государственной службы; об от­пусках федеральных государственных федеральных государственных служащих; о личном деле федерального государственного служаще­го; о видах поощрения федерального государственного служащего.

Вместе с тем, требует совершенствования федеральное законо­дательство, направленное на обеспечение единых принципов под­бора, продвижения и стимулирования кадров федеральных госу­дарственных служащих, государственных служащих субъектов Федерации.

Очевидно, что всего этого явно недостаточно для анализа со­временных кадровых процессов. Из того, что учитывается сегодня, нельзя получить достоверную информацию, которая необходима в соответствии с Законом «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации» (пункт 8, статья 5, глава 11), где речь идет о профессионализме и компетентности, а также с другими правовы­ми и нормативными актами, например, с Указом Президента «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» (1996 г.), «О положении о проведении аттестации федерального государственного служаще­го» (1996 г.) и других.

Имеется острая необходимость совершенствования учетных до­кументов для глубокого анализа кадровых процессов, кадровой политики в целом. В этом отношении совершенно необходимо взять на вооружение как собственный, так и зарубежный.

5.2.3. Совершенствование государственной кадровой политики в органах власти и местного самоуправления.

Во всех отраслях человеческой деятельности в кадровом процес­се наряду с государственными структурами должны участвовать все институты гражданского общества (семья, образовательные учреж­дения, трудовые коллективы, творческие организации, местные сообщества и др.) и прежде всего в отборе и формировании поли­тической элиты. Иначе невозможно ограничить притязание госу­дарственной власти на абсолютизм, предотвратить перерастание демократии в тиранию, усиление бюрократических извращений, коррупции и взяточничества.

Формирование демократических структур гражданского обще­ства также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без научно обоснованной кадровой политики в це­лом, эффективной системы использования управленческого и вла­стного ресурса общества в частности.

Однако такой государственной кадровой политики, по оцен­ке ведущих специалистов, в России пока нет. Ее еще только пред­стоит создать. В этой связи особенно важно теоретическое пред­ставление о ее контурах, принципиальных механизмах разработки и реализации.

В целом стало очевидным, что кадровое обеспечение сферы уп­равления и властных отношений начинает играть определяющую роль в решении широкого круга текущих и перспективных проблем развития российского общества. Сложность задач, радикальный характер преобразований в экономической и политической сферах общества обуславливает необходимость утверждения принципов современной кадровой политики. От принципов подбора кадров по политическим качествам, характерных для административно-ко­мандной системы управления, следует переходить к принципам профессионализма и компетентности, которые в условиях рыноч­ных отношений становятся определяющими.

Предстоит создать новую модель кадровой политики в органах власти и управ­ления на других концептуально-идеологических основаниях.

Сегодня стереотип элитарного сознания таков: не обязательно обладать управленческими знаниями, иметь управленческие спо­собности и навыки, а главное войти в состав управленческой эли­ты, занять определенную должность. Он не только не может эф­фективно работать, но давно стал основным тормозом в управленческой работе, не сводящейся только к обладанию поли­тической властью.

Обычно профессионально грамотный и ответственный руково­дитель окружает себя соответствующей «командой», воспроизводит кадры в системе управления по своему «образу и подобию»: авторитетный набирает и выдвигает людей честных, квалифици­рованных, знающих свое дело, слабый — еще более слабых, но не равных себе по знанию и интеллекту, способных заменить первого при определенных условиях. Ущербность этого принципа кадровой политики доказана.

Одним из эффективных рычагов реализации кадровой полити­ки является наличие сильной мотивации в служебном росте, в орга­ничной связи с дополнительным профессиональным образовани­ем и продвижением по службе. Пока же приходится констатировать довольно низкую заинтересованность управленцев в повышении квалификации.

Необходимо начать с разработки и утверждения концепции кад­ровой политики в области государственного и муниципального управления.

Во-первых, кадровая политика не может осуществляться на «ко­ротких программах». Она рассчитана на длительный период и тре­бует развития «человеческих ресурсов», их рационального исполь­зования в особых условиях — в условиях кризисного состояния общества и большой неопределенности при принятии управлен­ческих решений.

Во-вторых, необходимо ответить на вопрос стратегического зна­чения — в чем основная цель кадровой политики на переходном этапе? Предполагается, что под влиянием научно-технической, информационной и управленческой революций эта цель претерпе­ла коренные перемены.

Суть проблемы состоит в том, чтобы привлечь к участию в уп­равлении государственными делами не все население, а наиболее одаренных, творческих людей («золотое ядро» нации), которые способны справиться с современными управленческими пробле­мами. Отсюда необходим государственный и муниципальный заказ на такие кадры, обеспеченный финансированием. Высшие учеб­ные заведения включаются в конкурентную борьбу за право полу­чения и лучшего использования этого заказа.

В - третьих, кадровая политика должна сменить вектор своего развития, диалектически соединив все три уровня: федеральный, региональный и местный. Кадровая политика на муниципальном уровне становится приоритетной.

Переход к рыночным экономическим отношениям и становление принципиально нового уклада жизни выдвинул перед российским обществом потребность в создании системы управленческих кадров, соответствующих современным задачам. Эта система должна охватить три ее уровня.

Первый уровень — общегосударственная (федеральная) кадро­вая политика. Субъектом такой политики являются федеральные органы, а объектами - региональные органы управления. На феде­ральном уровне необходимо четко определить концептуально-стра­тегическое направление формирования и реализации кадровой политики на современном этапе.

Второй уровень - субъекты Российской Федерации, являющие­ся носителями конституционных функций государства в том или ином регионе и обеспечивающие реализацию государственных ин­тересов на местах. С учетом общих принципов следует разработать региональную кадровую политику, уточнить стратегию, тактику и механизм ее реализации с учетом имеющихся особенностей.

Третий уровень — муниципальная кадровая политика, которая максимально приближена к интересам населения, в полной мере использует местный кадровый потенциал и приводит в действие механизм местного самоуправления, подлинного народовластия в России в соответствии с Конституцией РФ. Этот уровень кадро­вой политики приобретает все большую значимость.

Основные пути совершенствования кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока:

1. Анализ и диагностика кадровой ситуации, предполагающие: выявление имеющихся проблем, изучение тенденций формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявление лиц, способных к государственной деятельности, определение недостающих или неэффективных звеньев государственной кадровой политики и разработку способов их оптимизации, организацию и координацию научных исследований в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов, разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры, определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным и муниципальным служащим; выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения той или иной должности.

2. Концептуальное обновление кадровой политики, призванное: демократизировать процедуры принятия решений по кадровым вопросам, привлекать к их разработке, обсуждению и реализации высококвалифицированных специалистов, проводить в каждом органе власти решения по совершенствованию кадровой деятельности на основе анализа кадровой ситуации с учетом задач, стоящих перед каждым регионом, создавать механизмы реализации основных направлений своей кадровой деятельности, включая разработку целевых комплексных программ, обозначать источники финансирования предусмотренных ими мероприятий, определять объем прав, полномочий и ответственности каждого уровня управления в области кадровой политики.

3. Обновление старых и создание новых механизмов реализации го­сударственной кадровой политики, способных формировать органи­зационные структуры органов власти, опираясь на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управле­ния, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат, коренным образом изменить задачи и функции кадровых служб в органах власти, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические, планировать карьеру кадров госу­дарственной службы, осуществлять их качественный подбор, кон­курсный отбор, аттестацию и перемещение, продвижение и оценку на демократической основе, формировать кадровый резерв с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих, формировать систему управления кадровыми про­цессами, перестроить систему переподготовки и повышения квали­фикации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и потребностями в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих государственных должностях; ввести в практи­ку систематический анализ действующих учебных программ, учеб­но-методических материалов и добиваться приведения их в соответ­ствие с практическими задачами органов власти; обеспечивать переподготовку и повышение квалификации преподавательского состава образовательных учреждений, готовящих кадры для орга­нов государственной власти; обеспечивать нормативно-правовое, финансовое и пропагандистское сопровождение государственной кадровой политики.

4. Регулирование, контроль и учет кадровых процессов, предусмат­ривающие: разработку мер по стимулированию профессионально­го роста и карьеры кадров, укреплению служебной дисциплины; организацию исполнения государственных должностей с учетом научной организации труда; повышение престижа и авторитета государственной службы путем решения вопросов социальной за­щищенности кадров, обеспечения стабильности государственной службы и гласности ее как социального института, упорядочение статистического учета кадровой динамики и приведение его в со­ответствие с требованием времени, использование в этих целях средств организационной и вычислительной техники.