Кадровая политика в государственных органах и органах местного самоуправления.

5.2.1. Муниципальная кадровая политика.

Изложенные выше теоретические представления о кадровом потенциале общества и государственной кадровой политике слу­жат методологией познания как сущности, так и особенностей му­ниципальной кадровой политики.

Оценка влияния факторов на социально-экономическое разви­тие муниципального образования как «позитивного» или «негатив­ного» производится и формулируется экспертами.

С учетом интеграцией оценки уточняются основные направле­ния кадровой политики в системе муниципального управления. К ним относятся:

• формирование структуры кадрового потенциала государственных органов, органов местного самоуправления, хозяйствующих субъек­тов, институтов гражданского общества, адекватной целям и зада­чам комплексного развития территории и создания благоприят­ных условий жизни населения муниципальных образований;

• повышение престижа органов муниципального управления и ав­торитета государственных и муниципальных служащих, других категорий руководящих кадров:

• совершенствование системы профессионального развития и карь­ерного роста кадров муниципального управления;

• создание действенного резерва руководящих кадров;

• формирование эффективных механизмов рекрутирования новых кадров в систему муниципального управления, востребованности кадров государственных органов.

Реализация данных направлений предполагает:

• создание банка данных о кадровом потенциале муниципального образования;

• совершенствование системы оценки деятельности кадров муни­ципального управления;

• проектирование и рациональное использование кадровых техно­логий;

• управление развитием профессиональных качеств кадров муни­ципального управления;

• создание системы гарантий и компенсаций для работников муници­пального управления, деятельность которых связана с высокой на­пряженностью, отличается сложностью, многовариантностью и по­вышенной ответственностью при обеспечении баланса национальных интересов и интересов муниципального образования;

• обновление и ротация кадрового состава муниципального управ­ления;

• формирование кадрового резерва (ближнего, среднего, дальнего) и обеспечение его эффективного использования;

• объективная оценка результатов деятельности кадров муниципаль­ного управления, прежде всего по критериям устойчивого разви­тия территории, эффективного использования местных ресурсов, повышения качества жизни населения.

В настоящее время идет творческий поиск российской модели местного самоуправления, ведется дискуссия о том, каким ему быть. В совокупности обсуждаемых проблем одной из ключевых является проблема муниципальной кадровой политики.

На нынешнем этапе исключительной задачей органов власти является формирование работоспособной муниципальной службы. Обращается внимание на следующие содержательные моменты му­ниципальной службы:

а) муниципальная служба призвана содействовать реализации функций органов местного самоуправления;

б) эта организационная форма деятельности направлена на фор­мирование штатов органов местного самоуправления;

в) содержанием деятельности муниципальных служащих явля­ется практическая реализация задач и полномочий местного само­управления.

Эффективность муниципального управления зависит от кад­рового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Ал­горитм работы с кадрами приведен на рис.1 [Приложение 3].

Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров (рис. 2) [Приложение 4].

Основой кадровой политики должен стать принцип преемствен­ности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сохранить стабильность, повысить уровень организационной деятельности ор­ганов системы муниципального управления.

Кадровая работа осуществляет на основе планирования процессов: подбор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров государственных и муниципальных служащих. Подбор кадров осуществляется при помощи трех подходов:

• внутренний — осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функ­ционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интере­сов и организации в целом, а также создает благоприятный соци­ально-психологический климат;

• внешний — формирование кадров государственных и муни­ципальных служащих извне. Такой подход имеет свои положи­тельные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. От­рицательная состоит в том, что требуется длительный период адап­тации новых работников в организации для проявления своих спо­собностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимаю­щихся приемом на работу;

• подбор на основе конкурса — наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных харак­теристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт), и происходит назначение их на соответствующие должности.

Федеральный закон ФЗ - 154 «Об общих принципах организации местного самоуправления» (ст. 1) так определяет муниципальную служ­бу: это профессиональная деятельность на постоянной основе в орга­нах местного самоуправления по исполнению их полномочий. Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется названным Федеральным законом, Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Фе­дерации», законами субъектов Российской Федерации о местном самоуправлении и о муниципальной службе (там, где они приня­ты) и уставами муниципальных образований в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации.

Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации не моложе восемнадцати лет, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям зани­маемой должности муниципальной службы.

Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» статьей 8 «Классификация муниципаль­ных должностей муниципальной службы» определено:

«1. Муниципальные должности муниципальной службы устанав­ливаются нормативными правовыми актами органов местного са­моуправления в соответствии с реестром муниципальных должно­стей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации».

Квалификационные требования по должностям муниципальной службы устанавливают показатели, определяющие соответствие профессионального уровня служащего либо кандидата на замеще­ние определенной должности муниципальной службы функциям и полномочиям, установленным по этой должности (см. рис.3)[Приложение 5]

В квалификационные требования к служащим, замещающим должности муниципальной службы, включаются требования к:

1) уровню профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

2) стажу и опыту работы по специальности;

3) уровню знаний Конституции Российской Федерации, фе­деральных законов, конституции (устава), законов субъектов Рос­сийской Федерации, устава муниципального образования и дру­гих нормативно-правовых актов муниципального образования применительно к исполнению соответствующих должностных обя­занностей.

Гражданам, претендующим на муниципальную должность муни­ципальной службы, рекомендуется иметь:

1) для высших и главных муниципальных должностей муници­пальной службы — высшее профессиональное образование по специа­лизации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием по специальности «государствен­ное и муниципальное управление»;

2) для ведущих и старших муниципальных должностей муници­пальной службы — высшее профессиональное образование по спе­циальности «государственное и муниципальное управление» или образование, считающееся равноценным;

3) для младших муниципальных должностей муниципальной службы — среднее профессиональное образование по специализа­ции муниципальных должностей муниципальной службы или об­разование, считающееся равноценным.

Решение о признании образования равноценным принимается соответствующим органом местного самоуправления в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Феде­рации. В целях обеспечения высокого профессионального уровня муниципальных служащих, единства квалификационных требова­ний по муниципальным должностям муниципальной службы ре­комендуется:

1. Установить по муниципальным должностям муниципальной службы следующие квалификационные требования к стажу и опы­ту работы по специальности:

• высшие муниципальные должности - стаж муниципальной служ­бы на главных муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

• главные муниципальные должности — стаж муниципальной служ­бы на ведущих муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

• ведущие муниципальные должности - стаж муниципальной служ­бы на старших муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

• старшие муниципальные должности - стаж работы по специально­сти не менее трех лет;

• младшие муниципальные должности - без предъявления требова­ний к стажу.

Другие квалификационные требования по соответствующим муниципальным должностям устанавливаются нормативно-правовыми акта­ми муниципальных образований с учетом компетенции органов и должностных лиц местного самоуправления.

Выполняя настоящие нормативно-правовые акты, многие органы местного самоуправления свели всю кадровую политику к формирова­нию штатов администрации и правовому регулированию работы муни­ципальных служащих. Очевидно, в этом кроется одна из главных при­чин кризисного состояния многих муниципальных образований. Необходима работа на профессиональном уровне по воспроизводству всего кадрового потенциала, особенно с кадровым резервом (рис. 4) [Приложение 6].

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование ре­зерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по форми­рованию резерва и организации работ по его подготовке. Алгоритм действий по формированию резерва кадров приведен на рис. 5 [Приложение 7].

Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решает весьма важ­ные специфические задачи (рис.6) [Приложение 8]. Эти задачи таковы: перспек­тивное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.

Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Ис­пользуется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуются необходимый контроль и по­мощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются пору­чения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия (рис. 7) [Приложение 9].