Объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, все процессы, происходящие в этой сфере, а не только во властных отношениях, предметом — система управления ими, включающая в себя ряд подсистем, каждая из которых является важной. Недооценка или искажение одной из них неизбежно ведет к деформации других, которые в этом случае получают однобокое развитие.
Система управления человеческим ресурсом включает в себя: трудовые ресурсы, рабочую силу, персонал и кадры.
Трудовые ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и общественного управления и образуют базовую подсистему в обшей системе управления человеческими ресурсами. Главная задача этой подсистемы - выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.
Следующая подсистема управления человеческими ресурсами оперирует социально-экономической категорией «рабочая сила», которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях и в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов). Именно в этой подсистеме достигаются эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость. При этом, чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения. Естественно, обществу далеко не безразлично, насколько рационально происходит эта миграция. В этой связи в системе управления человеческими ресурсами все большее значение приобретает следующий блок: подсистема управления занятостью.
Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке указанной подсистемы: «Сколько рабочей силы и какого качества необходимо народному хозяйству в целом, а также его отраслям для эффективного функционирования?». При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные о состоянии трудовых ресурсов и численности занятых. Для практического воплощения этих целей необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, которым и является подсистема распределения человеческих ресурсов. При идеальном функционировании этой подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их восполнением.
Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как «персонал» и «кадры», которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в конкретных социальных организациях. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления.
1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
• управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
• управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
• управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, развлечения, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).
2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
• управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
• управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
• управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организационный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
• управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделение и кооперация труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, организация профессиональной адаптации, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.):
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом — система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью — формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений уровней управления и сфер деятельности.
Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории страны. Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно обоснованного социально-экономического прогнозирования.
Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ.
Важно отметить, что политика и управление - это особые виды деятельности. Политика, политическая власть, которые обычно доминируют в сфере управленческих отношений, есть деятельность органов власти, отражающая общественный строй, интересы и цели главных субъектов управления.
5.1.3. Федеральный закон “Об основах государственной службы Российской Федерации” №119 - ФЗ от 31.07.1995 года (редакция от 27.05.2003).
Поскольку настоящий федеральный закон является одним из главных документов устанавливающий правовые основы организации государственной службы Российской Федерации и основы правового положения государственных служащих Российской Федерации, будет нелишним рассказать о его составных частях:
Глава I. Общие положения:
Состоит из четырех статей раскрывающих понятия о государственной должности, службе, служащем.
Глава II. Основы организации государственной службы:
Включает в себя также четыре статьи о принципах государственной службы, о классификации государственных должностей, о квалификационных разрядах государственных служащих, о личном деле и реестре государственных служащих.
Глава III. Основы правового положения государственного служащего:
Содержит тринадцать статей информирующих о правах и обязанностях государственного служащего, доходах, поощрениях, ответственности, гарантиях, отпусках, пенсионном обеспечении и другое.
Глава IV. Прохождение государственной службы:
Состоит из пяти статей говорящих о поступлении на государственную службу, конкурсе на замещение вакантной должности, испытании при замещении, аттестации, основаниях для прекращения государственной службы.
Остановимся подробнее на статье 24 – Аттестация государственного служащего:
1. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
2. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
3. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Глава V. Обеспечение эффективности государственной службы:
Статья 26. Федеральный орган по вопросам государственной службы
1. Координация деятельности по реализации задач, вытекающих из настоящего Федерального закона, осуществляется Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации состоит из равного числа представителей Президента Российской Федерации, палат Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, высших органов судебной власти Российской Федерации.
2. Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации:
- анализирует состояние и эффективность государственной службы в органах государственной власти; координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы;
- организует совместно с соответствующими государственными органами работу по формированию конкурсных (государственных конкурсных) комиссий, проведению аттестаций и государственных квалификационных экзаменов; информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы;
- координирует методическую работу органов по вопросам государственной службы и кадровых служб государственных органов;
- разрабатывает предложения по формированию Реестра государственных должностей в Российской Федерации и внесению в него изменений; ведет федеральный реестр государственных служащих;
- осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой (переквалификацией) и повышением квалификации государственных служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы.
Статья 27. Органы по вопросам государственной службы субъектов Российской Федерации
Органы по вопросам государственной службы субъектов Российской Федерации создаются в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
Статья 28. Кадровая служба государственного органа
Кадровая служба государственного органа:
1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;
2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;
3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
4) анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.
