I. Кадровый потенциал: понятие, реализация кадрового потенциала, положение о персонале.

5.1.1. Кадровый потенциал: сущность и структура.

Кадровый потенциал общества — это его социальные ресурсы. Характеризуются как запасы творческой энергии отдельных людей, социальных организаций, социальных групп, гражданских институтов общества, которые могут быть направлены на повыше­ние качества жизни, создание эффективной системы управления и самоуправления общественными делами.

Одной из самых акту­альных задач сегодня является проблема реализации этого потенциа­ла, раскрытия творческих возможностей человека, в том числе и в различных формах деятельности.

Понятие «потенциал» — это совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использова­ны в случае необходимости, с какой-либо целью.

Среди всех ресурсов общества: природных, материальных, инфор­мационных, технических, финансовых, сегодня определяющими или приоритетными, становятся два: социальный и управленческий. Их неправильное использование ведет к застою общества, является тор­мозом прогресса, дезорганизует общественные дела. Два понятия «со­циальный ресурс» и «управленческий ресурс» неразрывно связаны между собой.

Новейшие управленческие теории свидетельствуют, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте. В общественной жизни повседневно формируется неразрывная и ус­тойчивая связь, между техническими, политическими и духовно-культурными факторами.

По мере повышения его зрелости целостность общества, его ус­тойчивое развитие все в большей мере достигаются через установле­ние социальных и управленческих приоритетов.

Главным субъектом управления является общество в целом, каждая личность. С этой точки зрения управленческий ресурс — часть социально­го. Главный смысл управления — поднять степень организации и самоор­ганизации общества на уровень тех основных человеческих ценностей (истины, красоты, добра, справедливости), которые выступают высши­ми регуляторами человеческой деятельности.

Под «кадрами» обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную под­готовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навы­ками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Сегодня в научной литературе встречаются различные представления о кадрах. Выделяются четыре основные концепции кадров:

1. Кадры — как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассмат­ривается лишь его функция — труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отраже­ние в тейлоризме и марксизме.

2. Кадры — как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность.

3. Кадры — как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рас­сматривается уже не как должность (элемент структуры), а как эле­мент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки рас­пространение в виде требований «активизации человеческого фак­тора».

4. Человек — как условие существования организаций. Здесь чело­век— главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится ис­ходя из желаний и способностей человека.

Понятие «кадры» определяется как часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции этой организации[1].

В отличие от кадров понятие «персонал» является более широким. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, органи­зации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживаю­щий персонал).

Таким образом, объект управления – кадровый потенциал – харак­теризуется различными понятиями. Наиболее широким из них явля­ется «человеческий фактор», а наиболее узким — «кадры», под которы­ми понимают только постоянных и квалифицированных работников.

Между этими понятиями расположены термины «человеческие ре­сурсы, «трудовые ресурсы, «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал».

Кадры — понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отрас­лей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, ме­дицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность ра­ботника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представ­ление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию ра­ботников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикаль­ные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть диф­ференцированы по уровню квалификации, категорийности, класснос­ти; исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация ка­сается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную классификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Классификация работников по основным сферам профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государ­ственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал ру­ководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кад­ров, отражающая различия в положении и роли работников в отрас­левом разделении труда.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (возраст, пол, образование и т.д.); про­фессионально-квалификационному (высококвалифицированные, квали­фицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные ра­ботники соответствующих профессий; работники умственного и физического труда и т. п.); отраслевой принадлежности (труд индуст­риальный, сельскохозяйственный, информационный и др.).

Основные признаки классификации кадров приведены в таб­лице 1. [Приложение 1]

К кадрам органов государственного управления и местного са­моуправления можно отнести ту часть персонала этих органов, ко­торая непосредственно выполняет функции управления обществен­ными делами государственного и местного значения. Это, прежде всего, политические и линейные руководители, должностные липа, которые имеют в своем подчинении специалистов, вспомогатель­ный и иной персонал, это те лица, которые самостоятельно прини­мают решения по исполнению той или иной функции органа уп­равления и власти. Управленческий кадровый корпус олицетворен не только субъектами государственной власти, т. е. той частью персонала, которая обладает ресурсами государственного влияния на насе­ление и использует их как для обеспечения жизнедеятельности это­го населения, так и для удовлетворения своих (субъекта власти) потребностей, но и субъектами управления «безвластных отноше­ний» гражданского общества (творческие организации, партии и политические движения, церковь и др.).

Управленческие кадры, как и все люди, обладают социально-психологическими личностными ресурсами. Их структура и основ­ные показатели измерения таковы:

• физические: пол; возраст; состояние здоровья; особенности разви­тия (рост, вес, телосложение и т. п.);

• имидж: жесты, осанка, улыбка, обаяние, энергичность, уверен­ность; окружение; рабочие аксессуары (визитка, блокнот, каби­нет, автомобиль и т. п.);

• психические: направленность личности; свойства характера; темпе­рамент; память; мышление; воля; способности; особенности речи; преобладающие психические состояния;

• социально-психологические: отношение к себе и своему будущему; отношение к окружающим людям; моральные нормы и ценности; идеалы и убеждения; цели в жизни; отношение к труду; потреб­ности; увлечения и интересы;

• социальные: национальность; социальное положение; профессия; семейное положение; быт и образ жизни; уровень жизни и эконо­мическое положение; политические симпатии; уровень образова­ния и культуры; биография (в т. ч. карьерная).

Структура у всех одна, а ее содержание – различно. Кадры как социальная категория субъекта управления являются носителями всего многообразия управленческих, в том числе и властных отно­шений. Управленческие кадры, государственного управления в пер­вую очередь, во многом определяют эффективность управления об­щественными делами, утверждение тех или иных ценностей, характер связи власти с гражданскими институтами общества и населением. Кадры управления, политической власти и органов обществен­ного самоуправления находятся в постоянном изменении, что ха­рактеризуется понятием «кадровые процессы», которые понимаются как движение кадров. Понятием «кадровые процессы» определяют последовательные изменения кадрового корпуса управления, направ­ленные на развертывание во времени и на самовоспроизводство его сущностных характеристик, обеспечивающих реализацию функции уп­равления. Кадровые процессы проявляют себя в смене состоянии кад­ровых отношении и связей, количественных и качественных характе­ристик работников.

В органах власти, например, управленческие кадры используются для осуществления властных полномочий и представляют собой лич­ностные ресурсы власти. Та личность, которая накопила эти ресурсы в большей мере, может при определенных условиях оказывать опреде­ляющее влияние на окружающих, т. е. осуществлять власть.