На современном этапе развития необходима кардинальная перестройка методов организационных структур управления на всех уровнях, поскольку в настоящий момент еще не сложилось четкого разграничения компетенций и функций, прав, обязанностей и ответственности между отдельными органами власти по вертикали и горизонтали. Весьма противоречивы и правовые основы деятельности местных органов управления, недостаточен профессиональный уровень государственных и муниципальных служащих.
Возрастает роль муниципального образования в развитии рыночной экономики и совершенствовании механизмов управления. Поэтому все большее значение придается изучению проблемы местного самоуправления.
В настоящее время глубокий управленческий кризис приобрел всеобщий характер, задев основы управленческой вертикали, горизонтальных связей и информационных потоков. Это нарушило принцип стимулирования, ответственности и дисциплины, четкого исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики и чести.
Непонимание роли местного самоуправления, недооценка многосложных, объективных социально - экономических процессов свели проблемы руководства хозяйственными и социальными процессами на местах и на уровне государства к предельно простым связям и отношениям. Такой подход заменил гибкое и нормативное регулирование импульсными мерами.
Для изменения сложившейся ситуации необходимо разработать основы для широкого освоения в России научного управления и на этой базе проводить грамотную кадровую политику во всех звеньях системы государственного и муниципального управления.
Муниципальное управление – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, основанной на принципе самоуправления и направленный на удовлетворение общественных интересов и потребностей в рамках, определенных законом.
Это понятие включает в себя цель деятельности и специфические средства для достижения поставленных целей. Муниципальный служащий должен обладать знаниями, необходимыми для непосредственной хозяйственной деятельности, поскольку его деятельность мало чем отличается от предпринимательской. С другой стороны, распределение полученной в результате деятельности прибыли на приоритетные направления развития муниципального хозяйства и регулирование интересов иных собственников, осуществляющих хозяйственную деятельность на территории муниципального образования, требует знаний и навыков муниципальной и государственной службы.
В деятельности муниципальных управленческих работников, кроме собственно управленческого труда, применяются и другие разновидности умственного труда – исполнительский, технический, не имеющие непосредственного организационного воздействия.
Сегодня в муниципальных образованиях еще не сложилась регламентация полномочий органов, не разграничены компетенции и функции, права и обязанности между отдельными органами власти как по вертикали, так и по горизонтали. Весьма противоречивы и правовые основы деятельности местных органов власти и управления, недостаточно высок профессиональный уровень их работников. Все это в значительной степени снижает эффективность муниципального управления.
Это и определяет цель настоящей работы: обосновать основные направления работы кадрового органа управления муниципального образования. В нашу задачу входит показать, в чем проявляется муниципальное управление: его сущность и содержание, предмет и задачи. В условиях формирования новых структур власти, появилась необходимость в специалистах нового типа.
Управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, местном), во - первых приобретает сегодня важнейшее значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, совершенствует саму кадровую политику, которая принимает современный характер при одном условии — формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования.
Последние располагают огромными кадровыми ресурсами, которые здесь «проходят свой начальный путь социализации «наверх». Именно здесь кадры сознательно формируют первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальным хозяйством, муниципальными процессами. Раскрыть особенности последних, во многом определяющих своеобразие кадрового потенциала, — одна из главных задач данной работы. Следует понять, что нет управления кадровым потенциалом вообще — есть регулирование кадровых процессов, являющихся органической частью всех общественных изменений, происходящих на разных уровнях организации общества — федеральном, региональном и местном.
Это вопросы теории кадрового потенциала, которые изложены в I разделе данной работы.
Абсолютизация кадровой работы в государственной службе, отрыв ее от изучения совокупного социального ресурса местного сообщества, региона, что является распространенным явлением в нашей литературе по кадровой проблематике, обедняет кадровую политику, сужает ее социально-экономическую базу, прежде всего за счет выключения из анализа трудового ресурса.
Кадровая политика, построенная на таких принципах, уже однажды привела общество к разрушению, выдвинув на высшие посты партийно-государственного управления кадры, не способные отвечать на вызовы времени. Отсутствие стройной научно обоснованной современной кадровой политики на всех уровнях управления — главная причина тех неудач, которые постигли Россию на пути рыночных преобразований.
Изложив целостное представление о кадровом потенциале, в II разделе рассматривается механизм выработки и реализации муниципальной кадровой политики, на методы управления кадровыми процессами, в том числе и в органах власти, субъектов муниципального управления и местного самоуправления в первую очередь.
В контексте анализа всего кадрового процесса представлены технологии подбора, расстановки, обучения, мотивации кадров на муниципальном уровне. Этим вопросам посвящен III раздел данной работы, но в отличие от имеющейся литературы, в том числе и учебной - мы рассмотрим эти вопросы в органической связи с изучением всех методов кадровой работы как в органах местного самоуправления, так и за их пределами.
Целью IV главы является разработка метода определения возможности приема кандидата на работу, основанного на знании вероятности появления признаков отбора. Для этого будут решены следующие задачи:
1. Разработана система независимых информативных признаков и установлены частоты их встречаемости в анкетах работников, имеющих положительную или отрицательную оценку их трудовой деятельности начальником;
2. Предложен различающий критерий и выбраны его пороговые значения;
3. Разработана программа, помогающая работнику кадровой службы принять решение о приеме кандидата на работу;
4. Установлены доверительные вероятности для принимаемых решений.
Для практической реализации предложенной методики для органов «кадровой службы» муниципального образования, которой необходим новый персонал, необходимо сформировать свой набор признаков, провести анкетирование работающих и оценить их работу. Затем предложенным вероятностно – статистическим методом обработать результаты и сравнивать анкеты кандидатов с полученным критерием.
