Аннотация:Выделяются основные требования к личности менеджера, потенциальные ограничения деятельности руководителя. Рассматриваются элементы власти и влияния на объекты менеджмента. Определяется организационное поведение менеджера.
Ключевые слова:менеджер, объект, Личность, Профессия, принятия решений, информация, исполнитель, стабильность,вероятность, исполнение
Цель лекции: определить требования к личности руководителя через систему его деятельности. Познакомиться с понятием власти и её источниками.
Менеджер — лицо, занимающее постоянную должность и отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющий в своем подчинении одного или группу работников и наделенный правами и полномочиями по принятию решений, реализации этих решений и распоряжению ресурсами: материалами, оборудованием, финансами и т.д.
В СССР при подборе управленческих кадров руководствовались следующими требованиями:
· политическая грамотность,
· моральная устойчивость,
· компетентность,
· организаторские способности.
Исследование, проведённое институтом Гэллаппа, показало, что, не смотря на управленческие ранги, имеется определённое сочетание параметров – требований, которые гарантируют успех в работе любого менеджера:
1. Здравый смысл
2. Знание дела
3. Уверенность в своих силах
4. Высокий общий уровень развития
5. Способность доводить начатое дело до конца
Определённый интерес представляет собой концепция ограничений, которая состоит в том, что все менеджеры имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они не компетентны. Такие действия менеджеры называют ограничениями.
Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.
Выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности менеджера.
Неумение управлять собой – неумение разряжаться, бороться со стрессами и конфликтами.
Размытые личные цели – если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искажённом виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится.
Неясные личные цели – менеджер не способный определить свои цели, не может добиться успеха в управленческой деятельности и ограничен нечёткостью личных целей.
Заторможенное развитие личность – способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учёбой, но и умением внедрять в практику полученные знания.
Неумение решать проблемы (принимать решения) – это проблема откладывания дел на будущее. В результате накапливается большой круг проблем, который руководитель решить уже не в состоянии.
Отсутствие творчества в работе – творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределённости. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.
Неумение влиять на людей – менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Менеджер, который недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.
Непонимание специфики управленческого труда – менеджер добивается результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности им не добиться.
Низкие организаторские способности – способность менеджера воодушевлять членов коллектива, умение оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя не уверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворённости от работы и соответственно выкладываются ниже своих возможностей.
Неумение обучать – каждый менеджер должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит.
Неумение формировать коллектив – это подбор людей, объединённых по признаку определённой совместно выполняемой деятельности.
Черты и качества руководителя (Г.Х. Попов)
· быстрая и точная ориентировка в психологии людей;
· практический склад ума;
· видение частных конкретных практических задач и эффективных путей их разрешения;
· способность видеть и решать проблемы;
· способность решать проблемы творчески, а не по шаблону;
· гибкость и подвижность ума;
· способность привлекать к себе людей;
· сила воли в сочетании с практическим умом;
· мужество и самообладание;
· настойчивость;
· самовоспитание для овладения недостающими свойствами.
Черты и качества руководителя (английские ученые)
· способность управлять собой;
· разумные личные ценности;
· четкие личные цели;
· упор на постоянный личный рост;
· навык решать проблемы;
· изобретательность и способность к инновациям;
· высокая способность влиять на окружающих;
· знание современных управленческих подходов;
· способность руководить и т.д.
Профессия менеджера включает:
1. Управленческая деятельность (принятие управленческих решений).
2. Организационная деятельность (создание организации, ее совершенствование, рационализация труда подчиненных, контроль).
3. Другие виды деятельности: аналитическая, диагностическая, исследовательская, проектно-плановая, методическая, информационная, консультационная, инновационная, педагогическая.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей.
Властные полномочия – объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений без согласования с высшим руководством.
Источники власти менеджера делятся на две большие группы:
1. Личностные:
o власть эксперта;
o власть харизмы;
o власть информации;
o власть убеждения.
2. Организационные:
o власть принятия решений;
o власть вознаграждения;
o власть принуждения;
o власть над ресурсами;
o власть связей;
o власть традиции.
Власть эксперта заключается в способности руководителя оказывать влияние на поведение подчиненных.
Власть харизмы (власть примера) связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря наличию привлекательности, а также сильных личностных качеств.
Власть информации - базируется на возможности её использования для влияния на подчиненных.
Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других людей посредством эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи собственной точки зрения.
Власть принятия решений
Власть вознаграждения — способ влияния, который основан на положительном воздействии с целью добиться от подчиненного желаемого результата.
Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными.
Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством управления потоками ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз.
Власть связей. Создается путем распространения руководством информации о его связях с влиятельными людьми.
Власть традиции. Строится на воспитании у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему.
Понятие "власть" определяет возможность влиять на поведение других людей. Руководители должны оказывать влияние таким образом, что бы можно было легко предсказать последствия всех принимаемых решений и достигаемых результатов. Менеджеру всегда необходимо развивать власть, потому как:
всегда зависит от некоторых людей, которые ему не подчинены;
практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов и указаний только лишь потому, что их отдает начальник.
В большинстве организаций для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получать ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Власть практически представляется единственным средством, которым располагает руководитель для решения сложных ситуаций.
Степень зависимости от другого лица определяет, сколько власти имеет тот или иной человек. Чем выше зависимость от другого лица, тем больше его власть. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.
Зачастую руководитель имеет власть над подчиненным только потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и пр. Однако, в ряде условий, подчиненные могут иметь власть над руководителем, так как последний, зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, влияние, которое оказываемое подчинёнными на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания и пр.
Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, предложили пять основных форм власти. Рассмотрим их подробнее.
Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
Эта власть основана на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение осуществляется в результате страха.
Это может быть страх физического насилия или страх основанного на законе наказания за невыполнение требований должностного лица, т.е. страх перед различными официальными санкциями. Для рядовых исполнителей эти санкции носят как правило материальный характер (штраф, лишении премии и пр.): для руководителей существенней моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.
Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.
Обещание вознаграждения – один из наиболее популярных и простых методов воздействия на людей. Такая форма проявления власти оказывает влияние через положительное подкрепление нужного поведения подчиненного. Исполнитель, как правило, не сопротивляется этому влиянию, потому что ожидает вознаграждения в той или иной форме.
Такая форма власти имеет два существенных недостатка: во-первых, на практике у менеджеров масса ограничений в возможности вознаграждения; во-вторых, зачастую не просто определить, что же люди сочтут вознаграждением.
Законная власть. Влияние через традиции.
Традиция представляет собой самый распространенный инструмент влияния. Руководитель использует традиции, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.
При использовании традиции исполнитель реагирует не на личность, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни или способностей какого-либо отдельного человека.
Однако, традициям присущи некоторые недостатки: организации, опирающиеся на традиции, сопротивляясь переменам, могут в итоге оказаться пред проблемой банкротства; традиция снижает возможности использования человеческих ресурсов.
Власть примера. Влияние с помощью харизмы.
Харизма – это власть, построенная на силе личностных качествах, способностях лидера.
Выделяются некоторые характеристики харизматических личностей:
1. обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.
2. внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.
3. независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.
4. хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.
5. восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.
6. достойная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Власть эксперта. Влияние через так называемую разумную веру.
Влияние путем убеждения.
Одним из наиболее эффективных способов влияния является убеждение – эффективная передача собственной точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основывается на власти примера и власти эксперта. Разница заключается лишь в том, чтоисполнитель понимает, что он делает и почему.
Однако, выделяются и слабые стороны убеждения: 1) самая слабая сторона влияния через убеждение – это низкая скорость воздействия и неопределенность; 2) не имеет значения, сколько вложено усилий – все равно нельзя быть уверенным в том, что слушатели воспринимают влияние; 3) в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие.
Сильные стороны убеждения:
1. использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния;
2. если исполнитель осознаёт, что руководитель имеет возможность принудить его к действию, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно увеличена подкреплением потребности в уважении;
3. когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять посредством разумной или слепой веры возрастает;
4. самое большое преимущество в использовании убеждения заключается в том, что оно не требует контроля.
Влияние через участие сотрудников в управление.
Влияние через участие имеет более сильное воздействие, чем убеждение. Экспертная власть, как руководителя, так и исполнителя может быть соединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех лишь потому, что люди воодушевлённые потребностями более высокого уровня, как правило, работают усерднее всего лишь на ту цель, которая была сформулирована с их же участием.
Однако, недостаточно иметь власть для более существенного влияния на сотрудников организации. Она (власть) должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации. Для достижения этого необходимо выполнить ряд условий:
Потребность, к которой обращаются, должна быть актуальной и сильной.
Человек, на которого влияют, должен рассматриваться в качестве источника удовлетворения какой-то определённой потребности.
Человек, на которого оказывают влияние, должен полагать достаточной высокой вероятность того, что исполнение поручения приведет к удовлетворению потребности.
Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеет хороший шанс оправдать ожидания руководства.
Наиболее сильное влияние будет лишь тогда, когда исполнитель высоко оценит ту потребность, к которой обращается, считает важным ее удовлетворение.
Краткие итоги
В лекции рассмотрены требования к личности менеджера в разные эпохи государственных систем управления в России.
Представлен значительный обзор исследований в области требований к личности руководителя. Выявлены потенциальные ограничения в деятельности менеджера.
Достаточно подробно рассмотрен феномен власти, властных полномочий.
