Теория лидерства в менеджменте

Аннотация:Описываются лидерство и руководство. Теория "Х" и теория "Y" Д. МакГрегора. Теория лидерских качеств Р. Стогдилла. Концепции лидерского поведения. Три стиля руководства. Исследования лидерства в Огайо и Мичигане. Типология лидерства по Р. Лейкерту. Типология Танненбаума и Шмидта. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон. Ситуационные теории лидерства. Теория Фидлера. Модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда. Теория "путь-цель" Хауса и Митчелла. Теория В. Врума. Теории харизматического лидерства. Теория преобразующего лидерства. Заменители лидерства. Лидерство в теории социального научения.

Ключевые слова:ПО, устойчивая система, доверие, Личность, определение, значимость, опыт, анализ

Цель лекции:определить понятие лидерства, провести сравнение с руководством, рассмотреть классификации лидерства с позиции научных школ.

Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.

Лидерство представляет собой процесс по организации и управлению взаимоотношениями и деятельностью участников малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, выделенным в ходе случайно формирующихся межличностных отношений.

Отличие менеджера от лидера представлено в таблице 26.1:

Среди основных лидерских качеств можно выделить:

1. Интеллектуальные способности: знание дела, развитость речи, интуиция, образованность, ум и рассудительность, проницательность, оригинальность и пр.

2. Приобретенные умения: умение заручиться поддержкой, объединяться, тактичность и дипломатичность, умение брать на себя риск и нести ответственность.

3. Черты характера личности: инициативность, энергичность, гибкость, созидательность, настойчивость, независимость, честность, потребность в достижениях, обязательность и пр.

Характеристика менеджера как эффективного лидера:

1. ценится подчиненными,

2. оказывает значительное воздействие на подчиненных,

3. уверен в себе, ясно излагает свои мысли,

4. устанавливает хорошее взаимодействие,

5. вознаграждает требуемое поведение,

6. имеет стратегию влияния на группы,

7. проявляет настойчивость и требовательность,

8. прислушивается к мнению других,

9. имеет убедительный внешний вид.

Теория "Х" и теория "Y" Д. МакГрегора

Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления.

Теория Х:

1. работники противятся любым переменам;

2. работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;

3. цели работников противоположны целям организации;

4. работникам плохо удается принимать решения.

Теория Y:

1. все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них;

2. работники способны нести ответственность за свой труд;

3. цели работников могут совпадать с целями организации.

Р. Стогдилл и У. Беннис недостатками личностного подхода выделяли:

1. количество важных лидерских качеств практически бесконечно;

2. не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.

Стили руководства по Р. Стогдиллу и У. Беннису:

· устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

· манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Авторитарный стиль руководствазаключается в следующих положениях:

· Централизация власти в руках руководителя (принятие решений - единоличное).

· Ставка на администрирование (приказ, указание, распоряжение).

· Ограниченные контакты с подчиненными (соблюдение дистанции).

· Допускает ограниченную инициативу в действиях подчиненных.

· В отношениях с подчиненными категоричен, часто резок.

· Стимулирование подчиненных ориентировано больше на наказание, чем на поощрение.

· Новое воспринимается с осторожностью (или вообще не воспринимается).

· Уверен в том, что дело знает лучше подчиненных.

· Ответственность за результаты деятельности полностью возлагает на себя.

Демократический стиль руководствасостоит в:

· Децентрализация властных полномочий.

· Решение принимается коллегиально (на основе консультации с подчиненными).

· В доведении задач до исполнителей часто используется метод предложений.

· С подчиненными поддерживаются тесные контакты.

· Инициатива подчиненных допускается и поощряется.

· Стимулирование ориентировано на поощрение, чем на наказание.

· Отношения с подчиненными доброжелательные, уважительные.

· Стремление к овладению новыми знаниями, самообразованию.

Либерально-попустительский стиль руководства:

· Высокая степень децентрализации властных полномочий (минимальное вмешательство в деятельность подчиненных).

· Роль руководителя – обеспечение подчиненных информацией и посредничество в процессе их взаимодействия.

· Инициатива полностью передается в руки подчиненных.

· Высокая степень зависимости руководителя от подчиненных.

· Взаимоотношения с подчиненными мягкие, вежливые, основанные на уступках руководителя и его боязни конфликтов.

· В стимулировании труда отсутствует четкая ориентация.

· Требования руководителя к подчиненным низкие.

· Ответственность за результаты деятельности перекладываются на подчиненных.

Модель ситуационного лидерства Френка Фидлера

Стиль руководства зависит от:

1. Отношения руководителя с подчиненными (хорошие, плохие);

2. Властных полномочий (достаточные, недостаточные);

3. Структурности задач (четко, нечетко) в различных ситуациях стиль ориентируется либо на организационно-техническую сторону дела, либо на налаживание человеческих отношений.

Модель ситуационного лидерства Т.Митчелла и Р.Хауса

Стиль зависит от ориентации подчиненных на личные выгоды.

Варианты стиля:

1. Стиль поддержки человеческих отношений;

2. Инструментальный стиль (создание организационно-технических условий);

3. Стиль достижения высоких результатов;

4. Стиль привлечения подчиненных к управлению.

Модель ситуационного лидерства П.Херсея и К.Бланшарда

Зависимость стиля от образования и практического опыта подчиненных.

Варианты стиля:

1. Стиль жесткого контроля подчиненных;

2. Стиль участия подчиненных в принятии решений;

3. Стиль коллективного управления и самоуправления.

Модель ситуационного лидерства В.Врума и Ф.Йеттона

Зависимость стиля от особенностей коллектива и характера проблемы:

1. Стиль единоличного принятия решения;

2. Стиль учета мнений подчиненных;

3. Своевременное обсуждение и решение проблем;

4. Решения вырабатываются группой.

Теория лидерских качеств Р. Стогдилла

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Таким оразом, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

Исследования лидерства в Огайо и Мичигане.

Первая работа по количественному анализу лидерства была представлена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. Но только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил обширный перечень параметров до двух чётко определённых факторов:

1. Внимательность, т.е. степень, с которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным.

2. Ведение структуры.

В исследовательском центре Мичиганского университетав результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

1. Ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, при котором демонстрируется понимание руководителем интересов подчиненных, уважение их индивидуальность и внимание к их потребности.

2. Ориентация на производство, т.е. основное внимание уделяется производственным и техническим вопросам работы.

Главным методом измерения этих оценок выступало анкетирование; один перечень вопросов был составлен для подчиненных, а другой — для руководителя.

Типология лидерства по Р. Лейкерту

Система 1 — эксплуататорско-авторитарная.

Руководители, принадлежащие к данному стилю, имеют выраженные характеристики автократа.

Система 2 называется - благосклонно-авторитарной.

Руководители этого типа могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация реализуется через вознаграждение и в некоторых случаях — через наказание.

Руководители системы 3, получившей название консультативной, проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер.

Типология Танненбаума и Шмидта

Танненбаум и Шмидт в своей работе предложили подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя главными параметрами:

"руководитель" - его личность и предпочитаемый им стиль;

"подчиненные" - их потребности, отношения и навыки;

"задание" - требования и цели работы, которую надо выполнить;

"ситуация" - организация, ее ценности.

Теории харизматического лидера.Это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих подчиненных, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а также преданности лидеру и его миссии. К ситуациям благоприятным для появления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьезных изменений, и глубокое недовольство подчиненных положением дел в организации.

Теория преобразующего лидерства.Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:

· Они считают себя носителями перемен;

· Они обладают смелостью и мужеством;

· Они верят в людей;

· Ими движут фундаментальные ценности;

· Они всю жизнь учатся;

· Они способны справиться со сложностями, неопределенностью и двусмысленностью;

· Они обладают видением перспективы.

Теории социального научения.Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

В данном случае подчиненные играют активную роль и вмести с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:

· Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.

· Лидер и подчиненные ищут индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных;

· Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.

При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя и принимая желаемое вознаграждение.

Заменители лидерства.Вследствие неудовлетворенности развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчиненные. Опыт, способности и тренированность подчиненного могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надежным заменителем поддержки со стороны лидера.

В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчиненных и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров, лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время лидеры оказывают воздействие на ситуацию.

Краткие итоги

В лекции представлено рассмотрение руководства с позиции лидерства. Приведен сравнительный анализ отличительных черт лидера и менеджера. Выделены основные лидерские качества, а также представлены характеристики менеджера как эффективного лидера.

Обширно представлены сведения о научных исследованиях в области лидерства.

В заключении рассмотрен блок заменителей лидерства.