Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906-1964) разработал теорию XY.
Теория X предполагает, что работник изначально ленив и будет по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь.
Теория Y - работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей.
Уильям Оучи (1964), американский профессор в области управления бизнесом разработал теорию Z.
Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников, и это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации.
К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие:
· мотивы людей включают в себя биологические и социальные потребности;
· люди предпочитают работать в группе;
· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты;
· предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда;
· должна существовать в организации ротация персонала;
· предпочтительнее медленная служебная карьера;
· администрация постоянно проявляет заботу;
· человек - основа любого коллектива.
Стимулы побуждения работников к труду, определяемых теорией Z, эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Питер Друкер разработал теорию мотивации, основанную на управлении по целям.
Идея данной концепции заключается в том, что во всём многообразии целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на мотивацию), задача рационального менеджера заключается в оптимальном сочетании различных целей организации. Определённость целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:
во-первых, объяснять всё многообразие хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;
во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы;
в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после реализации;
в-пятых, улучшать будущую деятельность на результатах анализа прошлого опыта.
Использование данной концепции в качестве метода повышения эффективности организации способствует объединению планирования и контроля, повышает вовлеченность руководителей всех уровней в процесс разработки целей и стимулирует процессы обратной связи.
В 1968 г. Э. Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую направленность. Его точка зрения заключается в том, что индивидуальные цели и намерения - первопричины любого поведения.
Результаты данного исследования.
1. Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чувство достигнутого.
2. Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность.
3. Цели определяют наилучшую деятельность, направленную на их достижение.
4. Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: цель важна и достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).
5. Постановка цели приносит наибольшую пользу.
6. Цели стимулируют процесс планирования.
7. Цели служат стандартами удовлетворенности собой.
Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.
Основная идея состоит в том, что работники стремятся к повторению положительно подкрепленного поведения и стараются избегать демонстрации неподкрепленных действий. Существуют различные виды подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.
