Наиболее простая форма оплаты труда - прямая сдельная. Она предусматривает прямую зависимость суммы оплаты труда от конечных результатов работы.
Основой расчета прямой степени заработной платы служит сдельная расценка и количество изготовляемой продукции за определенный период времени (обычно месяц).
Расценка - оплата изготовления или обработки единицы продукции.
Определяется расценка исходя из времени, которое затрачивает рабочий на изготовление единицы продукции (т.е. t штучное) и часовых тарифных ставок, которые соответствуют разряду рабочих, которые заняты на изготовлении данной продукции.
Расценка (р):
р = tшт * Чт.с., (5.1)
где tшт - в часах затраты времени;
Чт.с - часовая тарифная ставка, грн.
Если на данной работе нормируется не время, а выработка, то при расчете расценки на единицу продукции часовую тарифную ставку делят на норму выработки, которая установлена для данного рабочего.
Р = Чт.с *Тсм / Нвыр , (5.2)
где Тсм – длительность смены, час,
Нвыр – сменная норма выработки, т
После расчета расценки прямая сдельная зарплата определяется умножением установленной расценки за единицу продукции на объем выпущенной продукции за расчетный период (месяц).
В тех случаях, когда необходимо стимулировать рост производительности труда, оплату труда организуют по сдельно-прогрессивной системе, т.е. за плановый объем выпускаемой продукции в пределах установленной нормы заработок начисляется по обычным расценкам, а за сверхплановый объем продукции, который изготовлен свыше нормы, оплату производят по расценкам повышенным.
При повышении сдельной расценки ограничением является величина запланированных затрат (себестоимости), т.е. общая сумма расходов не должна превышать плановую величину.
Повысит сдельную расценку можно производя в пределах суммы экономии на условно-постоянных расходах в себестоимости продукции полученную за счет роста объема выпускаемой продукции.
Использование прямой сдельной и сдельно-прогрессивной оплаты труда не исключает выплату премий рабочим за достигнутые результаты работы.
В этом случае премия выплачивается из фонда зарплаты по следующим показателям: изготовление бездефектной продукцию. Стимулируется экономия основных материалов, рост производительности труда.
Предприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании работников в каждом производительном подразделении с учетом особенностей данного производства.
Косвенная сдельная оплата труда.
Используется для оплаты труда вспомогательных рабочих в том случае, когда результаты труда основных рабочих существенно зависят от результатов работы вспомогательного и обслуживающего персонала (наладчики линии, транспортные рабочие, которые непосредственно участвуют в производственном процессе). В этом случае предусматривают доплаты к тарифной части заработка, а размер их зависит от результатов работы основных рабочих.
Или же заработок вспомогательного рабочего рассчитывается по косвенным сдельным расценкам, которые определяют исходя из часовых тарифов вспомогательных рабочих, а норме выработке основных рабочих. Тогда соответственно сдельный косвенный заработок определяют, умножая косвенную сдельную расценку на объем выпущенной продукции основными рабочими.
Повременные системы оплаты труда.
Применяются при оплате тех работ, которые нормированию не поддаются и сложно учитывать результаты труда.
К таким процессам относят основные процессы, протекающие в металлургии.
Эти процессы требуют жесткого соблюдения технологических параметров, соблюдения интервалов времени обработки или переработки, а функции рабочего в основном связаны с процессом загрузки, выгрузки агрегата, и контроля и регулирования технологических параметров.
Простая повременная оплата труда организуется за фактически отработанное время и производится в соответствии с уровнем квалификации рабочего. Она отражена в часовой тарифной ставке.
Т.о. заработок повременный - это произведение часовой тарифной ставки на фонд времени в часах.
Недостаток этой системы в том, что она не учитывает ни результаты работы, ни интенсивности труда.
В некоторой степени исключить эти недостатки позволяет применение повременной премиальной системы.
Эта система предполагает доплаты в виде премии тарифной части заработка за количественный и качественный показатель работы. И размеры этих доплат выше 30-40% от тарифной части заработка.
В этом случае рабочим устанавливается сменное задание и определяется наиболее рациональные показатели премирования, вытекающие из особенностей технологического процесса. Это и рациональное использование, и снижение уровня брака.
Комбинированные формы оплаты труда.
Комбинированные формы оплаты труда, которые сочетают в себе сдельные и повременные формы оплаты труда.
Один из вариантов комбинированной формы оплаты труда: заработок рабочего состоит из трех частей, которые являются сложными составляющими:
1-ая часть состоит из:
Ø оплата временная по тарифу в соответствии с уровнем квалификации рабочего. Она может находиться в пределах 40 70% общего заработка рабочего;
Ø доплаты за профессиональное мастерство (10 12% общего заработка);
Ø оплата за условия труда (ритм работы, вредные тяжелые условия и т.д.) примерно 20%.
2-я часть - это доплаты за выполнение нормированного задания (20 30% от тарифной части заработка;
3-я часть - это премии за освоение проектных норм, за рост производительности труда (10-25% тарифа), также сюда относятся премии за качество выпускаемой продукции (10 20% тарифа).
Бригадные формы оплаты труда.
Коллективный или бригадный заработок предполагает установление коллективной сдельной расценки для группы рабочих, которая определяется как произведение затрат штучного времени и суммы тарифных ставок данной бригады:
(5.3)
Или как отношение суммарных тарифных ставок рабочих бригады к норме выработки бригады на планируемый период.
При расчете бригадной расценки принимаем продолжительность смены при непрерывном режиме работы- 8 часов, а количество рабочих смен в месяц - 24.
(5.4)
где: Нвир- норма выработки бригады, т
- суммарные тарифные ставки рабочих бригады, грн
Заработок бригады за определенный период времени:
(5.5)
где - фактически выпущенный объем продукции.
Распределение бригадного заработка между членами бригады осуществляется в соответствии с уровнем квалификации рабочего и количества отработанных им же часов в течении месяца.
Уровень квалификации рабочего отражается в соответствии с присвоенному ему разряду.
(5.6)
где Fi - фонд времени, которое отрабатывает рабочий за определенный период времени.
Также этот механизм имеет недостаток: не учитывает вклад каждого работника в получении конечного результата.
Поэтому при развитии формы системы оплаты труда использовать методики распределения бригадного заработка позволяющий увидеть вклад каждого работника бригады в коллективный результат с помощью коэффициентов трудового вклада (участия) [КТУ].
При использовании этой системы для каждого участка разрабатывалась система повышающих и понижающих коэффициентов трудового вклада.
В систему показателей, кроме общих, включают показатели, которые отражают технологические особенности конкретного производства и вклад каждого рабочего в выполнение производственных заданий.
В качестве понижающих факторов для бригад могут вводиться: не выполнение сменных задания, изготовление некачественной продукции, нарушение технологической дисциплины, нарушение техники безопасности и т.д.
В качестве повышающих факторов, устанавливаются: увеличение производительности труда, улучшение качества продукции, овладение смешанными профессиями, расширение зон обслуживания, и др.
Число понижающих факторов должно ограничиваться 5-6 факторами.
По разработанной шкале факторов проводится учет по каждому работнику бригады.
стала выделяться тарифная часть каждого исполнителя, т.о. для каждого рабочего бригады определяется тарифный заработок фактический, как для повременщиков -умножение часов тарифа ставки на фонд времени каждого исполнителя.
Тарифные заработки суммировались по всем членам бригады и вычитались из величины заработка бригады. Оставшаяся надтарифная часть бригадного заработка распределяется между работниками бригады в соответствии с полученными уровнями квалификации (часовой тариф), фонда отработанного времени и полученного за месяц коэффициента трудового вклада.
(5.7)
В том случае, когда кроме прямого сдельного заработка начисляются премии, т.е. используется сдельно-премиальная оплата труда, бригадный заработок может определяться по такой методике: сумма начисляемых премий всей бригады и сумма приработка бригады, которая рассчитывается.
(5.8)
Подлежит распределению пропорционально отработанному времени всеми работниками бригады их часовым тарифным ставкам и КТУ.
Показатели премирования бригад могут быть те же, сто и при индивидуальной оплате труда (выполнение плана по номенклатуре, повышение качества продукции, снижение материалоемкости и трудоемкости продукции).
Если в состав бригады, кроме рабочих, входит инженерно-технический работник, при распределении бригадного заработка в качестве показателя определяющего уровень квалификации применяется не тариф, а оклад.
Разновидность коллективной системы оплаты труда является аккордная система. Расценка устанавливается на комплекс работ и определяет период выполнения, т.е. срок их выполнения. Применение этой системы оправдано в том случае, когда разработаны технически обоснованные нормы выработки на данную работу.
Аккордная система в промышленности используется редко - в основном в строительстве.
2. Формы оплаты труда специалистов.
Функции по управлению производства по технической или организационной подготовке не всегда подаются нормированию. Поэтому основными системами оплаты труда этих категорий работников является окладная и окладно-премиальная система.
Оклад представляет собой гарантийную часть зарплаты за определенный период времени (на месяц).
Устанавливается оклад в соответствии с квалификацией работника, а также с учетом сложности труда, объема труда, разнообразия разных выполненных операций и уровня ответственности данного работника.
Схемы должностных окладов различны для руководителей высшего уровня, линейных руководителей цехов, конкретных исполнителей отделов и служб производственных подразделений и различных категорий служащих.
Для каждой категории работников сферы управления устанавливается оклад в интервале min и max значения.
Конкретная сумма назначается каждому исполнителю по результатам проводимой периодически аттестаций, которую устанавливает аттестационная комиссия.
Кроме того, работникам, которые заняты разработкой высоко-эффективной техники, новой технологии устанавливаются надбавки с учетом личного вклада работника. В этих службах широко используется окладно-премиальная и аккордная форма оплаты труда за конечный результат.
Источником финансирования премиальных выплат работников сферы управления является средства формируемые за счет прибыли предприятия.
Наиболее распространенные показатели премирования работников сферы управления:
1) выполнение договоров по поставкам;
2) снижение уровня затрат выпускаемой продукции, потребительских свойств выпускаемой продукции;
3) повышение потребительских свойств выпускаемой продукции. уровень оплаты не менее того уровня, который установлен.
На ММК «Азовсталь» введена новая система вознаграждения – оценка должности.
Метод оценки должности основан на присвоении по определенным критериям БАЛЛОВ, которые определяют вес или размер должности в цифровом значении.
Метод уникален тем, что с его помощью можно оценить любую должность, в любой функциональной области, на любом уровне организации, при этом должность оценивается такой, какой она существует сегодня при выполнении своих функций на 100%.
Любую должность можно оценить по 3-м критериям:
- ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ
-Технические,
. – Управленческие,
- Навыки общения.
- РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ,
- Свобода мышления,
-Сложность вопросов.
- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
-Свобода действий
Влияние на конечные результаты,
- Масштаб
Критерии применяются к должности , а не к должностному лицу.!
Этим методом оценивается вклад должности в общий успех комбината.
70% общего заработка рабочего;
(5.3)
(5.4)
- суммарные тарифные ставки рабочих бригады, грн
(5.5)
- фактически выпущенный объем продукции.
(5.6)
(5.7)
(5.8)