Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда ПТ - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу произведенной продукции или рабочих.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются:
- показатели выработки В и трудоемкости Тр
В=q/Чсп
Тр=Т/q
где: q- объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Чсп- среднесписочная численность рабочих, чел.;
Т- время, затраченное на производство продукции, час.
Наиболее распространенным показателем универсальности производительности труда является выработка продукции. Различают 3 метода определения выработки:
- натуральный;
- стоимостный;
- нормированного рабочего времени.
Чаще производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении (т, м,..). В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализованной и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных определениях, то показатель выработки определяется в норма-часах.
Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции выделяют: технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживающего производства и трудоемкость управления производством.
Классификация факторов изменения производительности труда:
1 изменение технического уровня производства;
2 совершенство управления, организации производства и труда;
3 изменение объема и структуры производства;
4 прочие факторы.
Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда:
1 снижение трудоемкости изготовления продукции;
2 улучшение использования рабочего времени;
3 резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров, улучшения использования рабочей силы.
По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.
Управление кадрами (персоналом)- часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
1 удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2 обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;
3 эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
5 обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
1 отдел кадров;
2 отдел труда и заработной платы;
3 отдел технического обучения;
4 отдел управления персоналом;
5 лаборатория НОТ;
6 управляющая кадрами (персоналом).
Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами.
Численность работников в планируемом периоде:
Чпл=Чб+Jд+Э
где Чпл- среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
Чб- среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Jд – индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Э- общее изменение (уменьшение- «-», увеличение – «+»).
Основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
1 по трудоемкости;
2 по нормам выработки;
3 по рабочим местам на основании норм обслуживающих машин и агрегатов и контроль за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости ряда других факторов.
Оборот кадров - отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности рабочих за этот период.
Текучесть кадров- выраженное в % отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной численности на тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние коньюктуры.
С текучестью рабочей силы связаны затраты:
1 прямые затраты на увольнение рабочих;
2 расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
3 уменьшение объемов производства из- за подготовки обучения кадров;
4 плата за сверхурочные оставления рабочим;
5 затраты на обучения персонала;
6 более высокие % брака в период обучения.
В рыночных условиях увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.
Деятельность предприятия направлена на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
