Правовое регулирование трудовых отношений в хозяйственной деятельности
Основанием для возникновения трудовых отношений является трудовой договор – соглашение сторон с согласованными существенными и дополнительными условиями, определенными взаимными правами и обязанностями. К существенным условиям относятся: специальность, квалификация, должность, система и размер оплаты труда, режим рабочего времени, времени отдыха, место работы, дата начала и конца работы (для срочного договора). Договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон: установление испытательного срока совмещение профессий (должностей), переподготовка и обучение совмещенным профессиям, повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска и т.д. Заключается в письменной форме, т.к. это повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей и оформляется приказом. Для защиты прав работников в случаях, когда работодатель, не желая обременять себя обязательствами по трудовому договору, в целях уменьшения платежей из фонда заработной платы и снижения уровня социальных гарантий работников, осуществляет прием на работу без заключения письменного договора и издания приказа (забирают трудовую книжку и устно договариваются об условиях работы), законодатель предусмотрел, что допущение к работе считается юридическим фактом на основании которого возникают трудовые отношения (ст.18 ТК) со всеми социальными и правовыми последствиями.
Сторонамитрудового договора являются:
- работодатель – предприятие, учреждение, организация в любой организационно-правовой форме и отдельные граждане;
- работник – гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях – 15 лет).
Трудовой договор является юридическим фактом, который связывает стороны обязательными отношениями. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, нарушать определенные законом размеры рабочего времени, времени отдыха, размеры оплаты труда, гарантии по охране труда, прекращать договор по основаниям, не предусмотренным законодательством. Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме, однако, если работник приступил к новой работе без письменного согласия, такой перевод считается законным. Если перевод осуществлен с соблюдением закона, отказ работника от работы считается прогулом. Перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, работа на другом механизме в пределах его специальности, квалификации, должности возможны без согласия работника, если это не противопоказано ему по состоянию здоровья. Переводы без согласия работника, носящие временный характер, допускаются по двум основаниям:
- производственная необходимость (на любую работу на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе в случаях, требующих незамедлительных и активных действий – аварии, предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи имущества, стихийных бедствий и т.д.);
- простой (перевод с учетом профессии и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие сроком до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки, сохраняется средний заработок, а за работником, не выполняющим нормы или переведенным на повременную работу – тарифная ставка (оклад). При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
В интересах работодателей для проверки деловых качеств работника и установления более простой процедуры освобождения работника, не обладающего необходимой квалификацией, при заключении трудового договора, с согласия работника, может быть установлен испытательный срок (до 3 месяцев, либо, по согласованию с профсоюзом, до 6 месяцев), указываемый в приказе о приеме на работу. В испытательный срок не входят периоды нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал по уважительной причине. При неудовлетворительном испытании работодатель имеет право уволить работника до окончания испытательного срока, но не позднее последнего дня испытательного срока, так как если работник продолжает работу после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание и его последующее увольнение допускается только на общих основаниях.
Трудовой договор, жестко подчиняя работника воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка, дает ему значительные гарантии по четкому определению его обязанностей, по ограничению материальной ответственности, по способам защиты его прав и, что очень существенно, по социальному страхованию и пенсионному обеспечению. В трудовой договор не могут быть внесены:
- дополнительные основания для увольнения и дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством;
- установление для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, перечисленных в Законе.
Срок действия трудового договора – существенное условие Законодательство различает:
- бессрочный трудовой договор – на неопределенный срок;
- срочный трудовой договор – на определенный срок не более 5 лет, и на время выполнения определенной работы (временная или сезонная работа).
Трудовой договор может быть расторгнут:
а) по инициативе работника:
- бессрочный – при подаче заявления об увольнения за 2 недели до увольнения без объяснения причин;
- срочный – только по уважительной причине (болезнь, инвалидность, нарушение работодателем законодательства о труде).
Основанием для прекращения трудового договора могут быть обстоятельства, не зависящие от работника (призыв на военную службу, вступление в законную силу приговора суда).
б) по инициативе работодателя: при любом виде договора по причинам, прямо указанным в законе – несоответствие занимаемой должности; систематический прогул; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, сокращение штатов; отказ от выполнения требований администрации и т.д. Причем, в некоторых случаях требуется предварительное согласие профсоюза (увольнение по сокращению штатов), при этом предусмотрены меры по защите прав работников при высвобождении – выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период трудоустройства (но не больше двух месяцев), бесплатное обучение новой профессии. Практика некоторых руководителей переводить трудовые бессрочные договоры в кризисных ситуациях на срочные вопреки воле работников с применением мер экономического и психологического воздействия незаконна. Срочные трудовые договоры устанавливаются с руководителями государственных предприятий, работниками образовательных учреждений, если характер работы определяет срок (сезонные работы, замещение женщин, находящихся в отпуске в связи с беременностью и рождением ребенка и др.), работа в районах Крайнего Севера.
