Отличительные ПРИЗНАКИ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Модель лидерства как научного управления, при кото-
ром руководителя интересует не сам работник, а наиболее
оптимально устроенная среда (Taylor, 1911) заменилась в
середине двадцатого века на модель "человеческих взаи-
моотношений". Толчком к этой парадигмальной смене
моделей послужил знаменитый Хоуссорнский эксперимент
(от названия города Hawthorne в Чикаго, США), прохо-
дивший в 1927—1932 годах на предприятиях Западной Элек-
трической Компании. Первоначально была поставлена за-
дача изучить влияние на рабочую мотивацию изменений в
окружающей предметной среде (в духе традиций прежней
модели), однако постепенно фокус сместился в сторону
психологического анализа взаимодействия рабочих с уп-
равляющими. Обнаружилось, что распоряжения руко-
водителя об улучшении рабочей среды, ставшие поводом
широкого обсуждения, оказывают прямой эффект на мо-
тивацию, даже без проведения переоборудования
(Roethlisberger & Dickson, 1939). Продуктивность труда уве-
личивалась, даже когда рабочие просто думали о располо-
жении к ним начальства, заботящегося о наличии опти-
мальных условий (например, установлении дополнитель-

профессиональная КОМПЕТЕНТНОСТЬ...

ного освещения или вентиляции). В то же время, продук-
тивность ничуть не изменялась, когда освещение станови-
лось бледным, как свет луны. По аналогии с известным в
психосоматической медицине "плацебо-эффектом" (при
котором самочувствие больного улучшается, когда он ду-
мает, что ему дали эффективное лекарство, хотя в виде
такового дается обычный мел), это явление мы могли бы
назвать "эффектом заботы", так как в данном случае си-
туация была скорее экспериментальной, чем реальной
(иначе такое поведение трактовалось бы как "обман и на-
дувательство"). В модели "человеческих взаимоотношений"
роль руководителя интерпретируется с позиций психоло-
гических взаимоотношений с работниками, по типу "ли-
дер—ведомый". Развиваемые в последующем теории ли-
дерства исходили преимущественно из этой установки.

генетикаЛИДЕРСТВА — Х ИЛИ Y ?

Две рассмотренные выше базовые модели стали от-
правной точкой в определении стиля лидерства, скла-
дывающегося в соответствии с Теорией Х или Теорией
Y (MacGregor, 1960). Каждая из теорий определяла роль
руководителя — и соответствующие этой роли психоло-
гические черты и стиль лидерства — исходя из представ-
лений о человеческой природе как таковой. Теория X, в
соответствии с которой лидер непременно должен об-
ладать чертами диктатора, основана на следующих пред-
ставлениях:

* люди обычно не любят работать и стараются укло-
ниться от своих обязанностей;

* поэтому работников нужно заставлять трудиться, ма-
нипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добить-
ся выполнения стоящих перед организацией целей;

* люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите
и избегая ответственности.

Теория Y исходит из прямо противоположных представ-
лений:

* людям нравится работать, и для многих в труде скрыт
источник удовлетворения;