Талант-менеджмент.

Сегодня необходимо использовать талант-менеджмент, которые заключает в себе нижеперечисленные критерии:

· Организация определенных учреждений, занимающихся привлечением талантов. Здесь имеются в виду учреждения культуры и искусств, которые занимаются изменением установки, касающейся отношения персонала. Такая установка на таланты является убежденностью в том, что решающим источником конкурентного преимущества будет именно наличие талантливых сотрудников на любом уровне компании. Это является неким ускорительным фактором, активизирующим и все остальные необходимые действия для организации "талантливого" коллектива. Таким образом, здесь необходимым будет признание того факта, что именно одаренные сотрудники ведут за собой фирму по пути к успеху.

· Перспективность, направленность и привлекательность предложений для талантливых работников. Каждая фирма имеет свои ценностные предложения для своих покупателей, но не все организации так же вдумчиво занимаются вопросом о привлечении, мотивации и удержании талантливых работников. Автор книги "Война за таланты" Э. Майклз считает, что "взаимодействие с покупателями и управление персоналом необходимо продумывать одинаково детально".

· Талантливого сотрудника может привлекать шанс построения успешной карьерной лестницы, получения разнообразных полномочий, условия, которые способствуют принятию решений самостоятельно и разрешению различных задач. Также необходимо заметить, что очень часто талантливый работник оценивает именно полученные им во время работы возможности и опыт, чем размер своей заработной платы.

Политика найма, поиска и отбора талантливых работников. Да, сегодня все больше делается акцент на поиск талантливых работников. Компании нужно искать сотрудников начального, среднего и высшего уровней для своей конкурентоспособности. Поиск работников является эффективным способом привнесения в организацию свежих навыков и умений. Но не всегда верно направлять силы организации на поиск талантов лишь во внешней среде. В организации системы управления талантливыми сотрудниками важно искать работников с высоким потенциалом и в самом коллективе; то есть, чтобы выстроить талант менеджмент выделяют внутренние и внешние ресурсы компании в качестве целевой аудитории. Таким образом, основу организации стабильного конкурентного преимущества фирмы нужно искать, воздействуя на внешние ресурсы (потенциальные сотрудники) и на внутренние ресурсы (работники компании).

Постоянное участие в развитии кадров. Компаниям необходимо постоянное внедрение в управление процессами, которые занимаются развитием персонала. Это особенно влияет на привлечение, мотивацию и удержание работников, так как зачастую талантливые сотрудники увольняются за неимением возможности самореализации на рабочем месте. Постоянно усложняющиеся цели и задачи, индивидуальный подход к каждому сотруднику, обеспечение дополнительным обучением - вот общепринятые подходы развития профессиональных навыков.

Дифференцированные работы с кадрами. В управлении персоналом необходимо учитывать различные дифференцированные подходы, такие как оплата труда, вероятность роста по карьерной лестнице и различных других вложений в сотрудников фирмы. Применение таких подходов требует регулярной оценки персонала, которая предоставляет возможность отобрать талантливых работников, в дальнейшем имеющие возможность продвигаться по карьерной лестнице и иметь высокую заработную плату.