Согласно ст. 100 Трудового кодекса РФ под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка обычно прилагаются к коллективному договору. Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору организации, соглашениям. Режим рабочего времени в организации должен предусматривать регулирование следующего комплекса вопросов: - продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику – ст. 111 ТК), в том числе неполной рабочей недели;
- продолжительность рабочего времени (нормальная продолжительность рабочего времени – ст. 91 ТК; сокращенная продолжительность рабочего времени – ст. 92 ТК), в числе работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; - продолжительность ежедневной работы (смены) - (ст. 94 ТК), в том числе неполного рабочего дня (смены); - время начала и окончания работы; - время перерыва в работе (перерывы для отдыха и питания – ст. 108 ТК, специальные перерывы для обогревания и отдыха – ст. 109 ТК, перерывы для кормления ребенка – ст. 258 ТК); - число смен в сутки (ст. 103 ТК); - чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха – статьи 107, 110 и 111 ТК); - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем – ст. 101 ТК. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемым Правительством РФ (например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей и др.), а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
75.Мобильность рабочей силы.
Ключевым понятием на рынке труда является мобильность рабочей силы. Благодаря ей рынок труда играет большую роль в экономике, выступает важным связующим звеном всех отраслей в единое целое - экономику страны.Мобильность на рынке труда - это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места как внутри предприятий, так и между предприятиями и отраслями. Переход на новое рабочее место сопровождается изменением вида занятости (профессии), работодателя, территории.Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).Увольнения являются проявлением стремления работников к максимизации своей полезности, а работодателей - к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек. При изучении причин текучести кадров выявляют факторы, влияющие на добровольные и вынужденные увольнения. К ним относятся:
1. Заработная плата (чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников).
2. Возраст (чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям; молодежь склонна активно применять метод "проб и ошибок" для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая зарплата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы).
3. Пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них так же больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации).
4. Образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению; предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы).
5. Специфический человеческий капитал (если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме).
6. Стаж (чем выше стаж работы на фирме, тем при прочих равных условиях ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше связь между стажем и специфическим человеческим капиталом с одной стороны и уровнем зарплаты - с другой).
7. Размер фирмы (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника).
8. Экономический цикл (фаза экономического цикла оказывает разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. В условиях спада экономики в целом работники менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается).
9. Охват профсоюзами (переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работника условий труда и уровня заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)
