Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда – это процесс установления норм труда. Нормы труда – это количество работы или продукции, которое должен произвести работник за единицу рабочего времени в определенных организационно-технологических условиях.
В своей конкретной форме нормы труда проявляются в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности.
Норма времени – это количество времени, необходимое для производства единицы продукции, работы или обслуживания производственной единицы.
Норма выработки – это количество работы или продукции, которое должно быть произведено работником или группой работников за единицу рабочего времени (час, смену).
Эти две нормы находятся в обратном количественном отношении друг к другу. Чем больше норма времени, тем меньше норма выработки и наоборот.
Норма обслуживания – это количество объектов (животных, механизмов, машин, зданий), которое должно обслуживаться одним или группой исполнителей в течение смены или рабочего дня.
Норма численности – это обоснованное число исполнителей определенной профессии, необходимое для обслуживания крупного производственного объекта (комбайна, кормоцеха, инкубатора и т.п.)
Нормы труда могут быть индивидуальные для 1 работника, групповые и коллективные.
Наряду с понятием «норма труда» существует и более мелкий элемент нормы времени – это норматив. Норматив труда – это норма рабочего времени на выполнение отдельных частей процесса труда: трудового приема, операции.
Научно обоснованные нормы труда выполняют следующие функции:
1. Меры оплаты труда. В зависимости от степени выполнения нормы труда определяется размер его оплаты.
2. Необходимое условие его эффективной организации. Научно обоснованные нормы труда позволяют установить его эффективную организацию.
3.Плановая. На основе норм труда определяют штат работников, рассчитывают фонд заработной платы, издержки, прибыль предприятия.
Норма труда должна мобилизировать, стимулировать работника к повышению производительности труда и в то же время способствовать сохранению работоспособности человека на возможно продолжительный период.
Нормирование труда является объективной необходимостью, вытекающей из требований экономических законов: стоимости, неуклонного роста производительности труда и др.
При тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определенного качества, и в то же время работник, который ее выполняет, может обладать различными профессиональными и личностными качествами. Поэтому тарификация состоит как в оценке качеств и условий труда и отнесении работы к определенным разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
При оценке работ и их исполнителей применяют 2 основных метода: суммарный и аналитический.Суммарный, или синтетический, метод представляет собой качественную оценку работы в целом, учитывая всю совокупность факторов. Он основан на экспертном заключении, а потому здесь велико влияние субъективного подхода. Аналитический метод тарификации работ использует балльную оценку качества труда по отдельным факторам или их признакам. Разряд работ и исполнителя устанавливается по сумме баллов.
Конгрессом МОТ в Женеве основными факторами по оценке качества труда признаны: квалификация, физические усилия, умственное напряжение, ответственность, условия труда. В тарификации сельскохозяйственного труда чаще всего выделяют 3 группы постоянно действующих факторов: сложность (квалифицированность) работы, ее напряженность и условия труда. Каждый из этих факторов может отражаться несколькими признаками, измеряющими различные стороны фактора. В свою очередь, каждый признак может характеризоваться несколькими показателями. Для оценки качества труда можно использовать от 10 до 20 и более различных показателей. В последнее время пришли к выводу, что точность оценки практически не снижается, а методика тарификации значительно упрощается при использовании 3-4 показателей основных факторов.
При определении индивидуальных разрядов конкретных работников учитываются сложность выполняемой работы, уровень образования, инициатива, профессиональный опыт, стаж, ответственность, владение смежными специальностями. Для руководителей и специалистов в дополнение к этому принимают во внимание: самостоятельность в принятии решений, компетентность и широту знаний, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе и с коллективом и т.п. Во многих западных фирмах производят оплату труда не по разряду работы, а по разряду рабочего, что в значительной мере стимулирует профессиональный рост, освоение смежных специальностей, повышение квалификации.
Тарификация работ и работников может проводиться не только на основе широко распространенных 6 и 18-разрядных сеток, но и 8-10-12-разрядных тарифных сеток, которые применяют отдельные предприятия.
