Метод управления –это прием или способ управленческой деятельности, который обеспечивает достижение поставленной цели.
По характеру воздействия на работника методы управления классифицируют на пять групп:
1.экономические, т.е. на работника воздействуют через материальные стимулы или воздействуют на экономическую ситуацию;
2.административные (организационно-распорядительные) методы – методы прямого воздействия на работников с помощью системы властных полномочий;
3.оциально-психологические методы – воздействие на человека или на группы с использование законов социальной психологии;
4.воспитательные методы – воздействие на человека или на группу с применением педагогический методов;
5.правовые методы: учитывают законодательный аспект применения управленческих решений.
Классификация экономический методов:
1) стимулирование труда;
2) экономические санкции;
3) система налогообложения;
4) система кредитования;
5) система ценообразования.
В качестве объекта воздействия этих методов выступают как физические и юридические лица, так и окружающая их экономическая ситуация.
Классификация административных методов:
1.организационное регламентирование, т.е. составление документации, определяющей функции, полномочия, права работников и подразделений;
2.организационное нормирование – это определение целевых ориентиров развития процессов.
3.Организационно-методическое инструктирование – это составление инструкций, в которых прописаны различные варианты действий при подготовке решений;
4.Распорядительное воздействие – действие в конкретной ситуации, которое предписано линейным персоналом (приказы, постановления, распоряжении).
Социально-психологические методы:
1) стили руководства (применительно к группе);
2) методы управления поведением (применительно к человеку)
Конкретные методы включают:
– убеждение : воздействие на разум;
– личным пример;
– моральные поощрения;
– внушение;
– принуждение;
– ориентирующие условия: этот метод воздействует не на человека, а на обстановку в которой он действует.
15В.Принципы проектирования ОСУ.ОСУ-совок-ть ступеней (уровней иерархии) и звеньев (на одном уровне), к-рые хар.опред.соподчин-тью. Принципы проектир-я: 1. Стратегия опред.стр-ру; 2. Стр-ра должна разраб.сверху вниз; 3. Стр-ра должна отвечать треб-ям оперативн-ти (скорость довед-я упр.команд), надежн-ти (инф-ция доводится без искажений) и экономичн-ти (min затраты на упр-е); 4. Четкое сост-е док-тов, регламентирующих орг.стр-ру (полож-я о подразд-ях, должност.инстр-ции); 5. Использ-е совр.норм.базы, касающиеся упр-я (нормы управляем-ти, кол-во уровней м/у низшим и высшим); 6. Баланс прав и ответств-ти во избеж-е нерац.использ-ю ресурсов или сниж-я результативн-ти работы; 7. Разгранич-е опер.и стратегич.ф-ций м/у исполн-лями.
16В.Классиф-я Орг. СтрУктур. 3 критерия: 1.По влиянию внешн.среды (хар-ет меру адаптивности орг-ции к внешн. Среде): механистич. (стабильны, четко прописаны все правила и процедуры – для устойч.внешн.среды с неэластичн. спросом на пр-цию) и органич. (динамичны, сочет-е регламент-и ф-ций и свободы действий – для отраслей с быстро меняющ.технол-ями и спросом). 2. По хар-ру взаимосвязей м/у подразд-ями (базовая) (отвечает сущности термина о стр-ре, состав и соподчиненность подразделений изм-ся в завис-ти от внешн. Среды): функциональн.: линейные, функц.и лин.-функц. (есть и уровни упр-я, и звенья – обслуж.все виды пр-ции), дивизиональн.: продуктовые, ориент.на потреб-ля, региональн. (централиз.и децентр.подразд-я – спец.на отд.видах пр-ции, катег-ях клиентов), адаптивн.: проектные, матричные, сетевые, конгломераты (эл-ты функц.и дивиз., преобл. гориз. связи). 3. По отн-ю к чел. Фактору (хар-ет процесс принятия решений): корпоративн. (при принятии реш-й учит.интересы корпорации) и индивидуальн. (интересы чел.фактора).
17В. Современные тенденции развития организационных структур.
Современной тенденцией в области организационных структур является переход к динамическим сетевым структурам управления. Вся организационная структура состоит из команды менеджеров и команды исполнителей, которые реализуют различные проекты. Основу динамических сетевых структур составляют самонаправляемые рабочие команды – это группа людей, которая обладает всеми знаниями и навыками, полномочиями и обязанностями для выполнения законченной части работ и планирования своей деятельности. Оптимальная численность рабочих команд равна 6 – 15 человек.
Если < 6 – не обеспечивается многофункциональность команд;
Если > 15 – возникают проблемы коммуникации, увеличивается время на обслуживание и решение проблем.
Структура самонаправляющихся рабочих команд:
– лидер:
координирует работу членов команды, осуществляет решение тактических вопросов, организацию рабочих мест;
– ответственный за внешние контакты:
обеспечивает ресурсами и осуществляет обратную связь с потребителем;
–наблюдатель:
является техническим экспертом, осуществляет мониторинг качества, организовывает мозговой штурм в команде;
– ответственный за финансовую сторону деятельности команды:
ведет оперативный учет, финансовую документацию, занимается поиском путей удешевления продукции и ее сопровождения;
– делопроизводитель:
составляет график работы команды в целом и отдельных ее членов, организовывает совещания и ведение документации.
Каждые 3 – 6 месяцев происходит ротация членов команды в целях установления равного их положения. Ротация позволяет членам команды лучше понять различные стороны ее деятельности, вносить новые идеи и создавать обстановку доверия и благожелательности в команде.
18В.Группы и их значение в упр-и, классиф-ция групп. Каждый из нас принадлежит к нескольким группам: к семейной, к группе друзей и т. д. Организация любого размера состоит из нескольких гр. Руков-во создает гр-пы, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управл-я). Эти гр. Созданы по воле руков-ва для организации производст-го процесса и назыв-ся формальными гр. Их первая функция – выполн-е конкр-х задач и достижение определ-х целей. Сущ-т два типа формальных гр.: 1)коммандная (соподчиненная), которая сост-т из руков-ля и его непосредст-х подчиненных, кот-е также могут быть руков-ми 2) рабочая (целевая) гр. Обычно состоит из лиц вместе работающих над одним и тем же заданием, может иметь руководителя, а может и не иметьони бо- лее самостоят-ны в планировании и осуществлении своего
труда. Организация сможет эффективно выполнять свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждой формальной гр. будут определены таким образом, чтобы обеспечить деятельность др. др. Существ-т и неформальные гр., которые создаются не по воле руков-ва. Они являются мощной силой и могут стать доминирующими в организации, сводя на нет усилия руководства.
