ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ВЫПОЛНЕНИИ ПРИНЯТЫХ РЕШЕНИЙ. СУЩНОСТЬ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Функция мотивации. Чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деят-ть по мотивации персонала базируется на теории мотивации.

В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (пирамиды потребностей)

А. Маслоу. По ней цели индивидуума ранжируются:

В теории Мак Клелландаупор делался на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем ранее. Данная потребность может быть отнесена также к характеристике отдельных обществ. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать также является приобретенной и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Одни стремятся к власти ради власти, а другие - ради решения групповых задач.

Герцберг разработал свою модель мотивации, по которой все потребности к труду делятся на гигиенические факторы, в которых осуществляется работа (условия труда, его оплата и отдых и пр.) и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы (успех, карьера, возможность личностного роста, ответственность).

Главное открытие - зарплата не явл-ся мотивирующим фактором. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые ее вызвали, и стремиться устранить ее. После этого он должен привести в действие мотивирующие факторы, а не факторы здоровья.

Клейтон Альдерфер считает, что существует 3 группы потребностей: существования, связи, роста - движение по их удовлетворению происходит в обе стороны. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может переключиться на потребность связи