1) рабочие –это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещение грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, охранники, гардеробщицы. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие в свою очередь делятся на:
Руководители–работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.
Специалисты– это работники с высшими и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными, и специальными знаниями, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (инженеры, экономисты, бухгалтер)
Прочие служащие(технические исполнители)- это работники осуществляющие подготовку и оформление договоров, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, архивариусы, секретари)
Соотношение работников по категориям образуют структуру трудовых ресурсов предприятия.
В целом персонал предприятия различают по профессиям, специальностям, квалификации.
Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.
Специальность–это виддеятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных и специальных знаний.
Квалификация–это уровень общей и специальной подготовки работника подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство)
Документ в котором отражается численность работников называется штатным расписанием,оно предусматривает перечень должностей численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд зарплаты по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.
13. Показатели состава и численности работников организации.
Показатели движения рабочей силы
Оборот кадров - это изменение списочного состава работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением работников (движения работников)
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.
К абсолютным показателям относятся:
1) оборот по приему определяется общим числом принятых работников;
2) оборот по увольнению определяется общим числом уволенных работников;
3) общий оборот кадров определяется общим количеством принятых и уволенных работников.
К относительным показателям, которые характеризуют интенсивность движения работников, относят:
1) Коэффициент общего оборота кадров (Коок) – это отношение общего числа принятых (Чп)и уволенных (Чув) за отчетный период работников к среднесписочной численности работников (Чср) за этот период.
2) Коэффициент оборота по приему (Кп.к) – это отношение общего числа принятых за отчетный период работников (Чп) к среднесписочной численности работников за этот период (Чср)
3) Коэффициент оборота по увольнению (Кв.к.) – это отношение общего числа уволенных за отчетный период работников 9Чув_ к среднесписочной численности работников за этот период (Чср)
1) Коэффициент текучести кадров (Кт.к) – это отношение численности уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины (Чув) за отчетный период к среднесписочной численности работников (Чср) за этот период
2) Коэффициент восполнения кадров (Квосп) – это отношение численности принятых в отчетном периоде работников (Чп) к численности работников, уволенных за этот период (Чув)
3) Коэффициент стабильности (постоянства) кадров (Кс.к.) – это отношение числа работников, находившихся в списочном составе весь отчетный период (Чп), к среднесписочной численности работников за этот период (Чср).
Данный показатель рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производствам как на предприятии в целом, так и отдельных подразделениях
4) Коэффициент численности основных рабочих (Ко.р) – это отношение численности основных рабочих к общей численности рабочих предприятия.
Чв.р – численность вспомогательных рабочих
Чср.р – среднесписочная численность всех рабочих
Движение персонала предприятия находит отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут включать следующие абсолютные показатели:
1) наличие работников на начало периода;
2) общая численность принятых на работу, в т.ч. по источникам (по направлениям службы занятости, в порядке перевода с др. предприятиями и т.д.);
3) общая численность уволенных с работы, в т.ч. по причинам выбытия;
4) численность работников на конец периода.
14. Определение численности работающих организации. Баланс рабочего времени.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется следующими показателями:
1.Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
В списочную численность включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу. Списочная численность работников предприятия определяется на основании ежедневного учета численности работников.
2.Явочная численность – это численность работников списочного состава, фактически явившихся на работу в данный день и работающих при установленном предприятием режиме.
3.Среднесписочная численность – это показатель численности, определяемый в среднем за период, путем суммирования численности работников списочного состава, за каждый календарный день периода, включая праздничные и выходные.
Численность работников списочного состава за выходные и праздничные дни принимается равной списочной численности за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.
Для ежедневного учета работников, а также количества отработанных ими времени используются документ – Табель учета использования рабочего времени.
Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок
Рабочее время – это время в течении которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находится на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Учет рабочего времени осуществляется в человека – днях и человека – часах.
Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.
На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда рабочего времени среднемесячного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.
Баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего составляется на каждом предприятии, в каждом цехе; баланс отражает особенности условий производства и труда; состава работающих и другие индивидуальные отличия.
При планировании рабочего времени различают:
1) Календарный фонд рабочего времени (Фк) представляет собой число календарных дней за определенный период (месяц, квартал, год).
Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха) и в среднем на одного рабочего в человека _ днях или человека – часах.
2) Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Фтаб) представляет собой разность между календарным фондом рабочего времени ( в человека –днях или человека – часах )и количеством человека – днях или человека – часах, не используемых в праздничные (Дпрз) и выходные дни (Дв)
(человеко–дней)
(человеко–часов)
3) Максимально возможный фонд рабочего времени (Фmaх) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, корме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (До)
4) Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Фэф) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам
5) Фактический фонд рабочего времени (Фф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период
Фф = Фэф – Тпот – Твн + Тсв
Тпот – планируемые потери рабочего времени;
Твн – внеплановые потери рабочего времени;
Ткв – фактически отработанные сверхурочные часы
15. Сущность производительности труда и показатели её характеризующие. Её значение в экономике организации.
Показатели производительности труда
Производительность труда - результативность труда, отражающая выпуск продукции в единицу времени.
В производстве любого продукта участвует ЖИВОЙ ТРУД, т.е. труд, затраченный, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществлённый в орудиях труда, зданиях, сырье, материалах, топливе, энергии и т.д.
Соответственно этапу при характеристике производительности труда используются понятие производительности индивидуального и общественного (совокупного) труда.
Производительность индивидуального труда – это результативность только живого труда отдельного работника или коллектива работника.
Производительность общественного труда – это результативность, эффективность живого и овеществлённого труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства.
Для планирования, учёта и анализа производительности труда необходимы количественные характеристики данного экономического явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы её измерения.
Показатели производительности общественного труда планируются и учитываются в целом по народному хозяйству и рассчитывается как отношение размера национального дохода Нд, к численности занятых в отраслях материального производства (Ч).
ПТ=Нд/Ч
Показатели индивидуальной производительности труда отражают затраты только живого труда и планируются только по отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам.
Для измерения производительности труда на предприятии используются следующие показатели:
¨ выработка;
¨ трудоемкость.
1) Выработка - показатель, характеризующий количество (в натуральном измерении) или стоимость произведенной продукции, приходящейся на единицу времени или на одного среднесписочного работника.
Рассчитывается как отношение объема выпуска продукции к величине трудовых затрат.
В = ВП/Т (ЧР)
где ВП –выпуск продукции; Т –затраты времени.
Среднегодовая (среднемесячная) выработка
Всг = ВП / ЧРср
ЧРср – среднегодовая (среднемесячная) численность работников
Среднедневная выработка
Всд = ВП / (ЧРср * Д)
Д – количество рабочих дней,
Среднечасовая выработка
Всч = ВП/(Чср*Д*С*П)
С – количество смен;
П – продолжительность одной смены, час
2) Трудоемкость – затраты времени на производство единицы продукции или работы.
Те=Т/ВП
Фактическая трудоёмкость продукции определяется фактическими затратами труда на производство единицы продукции.
Нормативная трудоёмкость определяет величину необходимых(нормативных) затрат труда на производство единицы продукции в условиях действующего производства.
Отношение нормативной трудоёмкости к фактической представляет собой КОЭФФИЦИЕНТ ВЫПОЛНЕНИЯ НОРМ ВРЕМЕНИ.
Показатель выработки является прямым показателем ПЭП, т.к. чем больше величина этого показателя при прочих равных условиях, тем выше производительность труда.
Показатель трудоёмкости является обратным показателем ПЭП, т.к. чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда.
16. Факторы и резервы роста производительности труда.
Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществлённого труда на единицу продукции сокращается.
Изменение производительности труда за определённый период по показателям выработки (В) или трудоёмкости (Те) может быть определено при помощи следующих формул:
Iпт=B1/B0 или Iпт=Te1/Te0
Темпы роста производительности труда (ПТ) и темпы её прироста (▲ПТ) рассчитываются по формулам:
ПТ= B1/B0 *100% ▲ПТ= B1-B0 /B0*100%
ПТ= Te1/Te0*100% ▲ПТ=Te0-Te1/Te0*100%
Процент прироста выработки не совпадает с процентом снижения трудоёмкости. Первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:
▲B=Te*100%/100%-Te ▲Te=B*100%/B+100%
Уровень производительности труда на предприятии и возможности её повышения определяются рядом факторов и резервов роста.
Под ФАКТОРАМИ РОСТА ПТ понимаются причины, обусловливающие изменения её уровня:
1) Повышение технического уровня производства;
2) Улучшение организации производства и труда.
3) Изменение объёма производства и структурные изменения в производстве.
4) Изменение внешних природных условий;
5) Прочие факторы.
Под РЕЗЕРВАМИ РОСТА ПТ подразумеваются неиспользуемые ещё реальные возможности экономии природных ресурсов.
Воздействие факторов и резервов роста ПЭП определяется путём возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счёт каждого фактора в отдельности и всех вместе взятых. При этом составляются затраты труда на производство планового объёма продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.
В целом по предприятию расчёт повышения производительности труда по технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:
1) Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению ПЭП.
Эi=▲Te/(Фпл*Квн)
где ▲ Те - изменение трудоёмкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия, ч;
Фпл- годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде,ч;
Квн- плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.
2) Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономическмх факторов и мероприятий.
Э=∑Эi
4) Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехах, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий:
5)
▲ПТ=Э*100%/Чр-Э
17. Сущность и принципы оплаты труда. Понятие о минимальном потребительском бюджете и минимальной заработной плате.
Заработная плата –совокупность вознаграждений в денежной (натуральной) форме, получаемые работником за фактически отработанное время, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты труда.
Реальная заработная плата – совокупность стоимостей материальных благ и услуг, которые может купить работник на сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.
Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.
Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.
Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Принципы оплаты труда:
¨ Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.
¨ Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
¨ Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
¨ Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физ. лиц;
- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
- установление районных коэффициентов;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
¨ Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится. Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятием самостоятельно, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством Республики Беларусь применение республиканских тарифов оплаты труда является обязательным.
(человеко–дней)
(человеко–часов)
(человеко–дней)
(человеко–часов)