Программы изменения культуры в отсутствие соответствующих действий

Если концентрация ресурсов опасна вследствие возможного расточительного их использования, необязательных рисков и отсутствия результата в терминах построения новой организации, то программам изменения культуры свойственна другая крайность. Несомненно, если зрелые организации планируют стать предпринимательскими, они должны изменить культуру, но многие из них ошибочно считают, что такого рода перемены должны предшествовать мероприятиям по общему совершенствованию всей организации или что изменения культуры будут достаточной мерой. Программа изменения культуры без проведения действий очень опасна, так как она отрицает наличие кризиса и отвлекает внимание организации от принятия срочных необходимых мер. Более того, при этом не осознается очевидный факт: организации меняются только посредством действий, которые отражают и изменяют убеждения.
Наше исследование подтверждает наблюдения Тома Питерса и Роберта Уотермана, обративших внимание на склонность эффективных организаций к действиям (Peters and Waterman, 1982). Это положение полностью соответствует ситуации обновления организации. Мы выявили, что многие фирмы вкладывали крупные средства в изменение культуры без специализации актуальных задач...
Обновление организации действительно требует изменения ее культуры, но оно должно быть увязано с действиями по обновлению. Наше исследование показало, что эффективное изменение культуры требует работы менеджеров с задачами. Следовательно, отказ от особого обеденного зала для руководителей может быть полезным, но только в том случае, если он усиливает другие важные инициативы, направленные на повышение производительности и качества труда. Во многих организациях создаются кружки качества и аналогичные им структуры, и если перед ними поставлены четкие краткосрочные или долгосрочные цели, они работают весьма результативно. Но грандиозные проекты перемен в отсутствие реальных действий обречены на фиаско...