Гирт Хофстед предложил модель различий между культурами различных наций, что, безусловно, находит отражение в структуре отношений между людьми в крупных организациях. Согласно его модели культуру можно определить как "коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира, общая с другими представителями нации, региона или группы, организации.
Модель Лейна и Дистефано
Предложенная Г. Лэйн и Дж. Дистефано модель определения влияния национального фактора на культуру организации основывается на шести переменных, идентифицируемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении долгого периода времени. В модели эти переменные получили название "вариаций в ценностных ориентациях":
· отношение человека к природе;
· ориентацию во времени;
· вера о природе человека;
· ориентация на деятельность;
· отношения между людьми;
· ориентация в пространстве.
Модель "Z" Оучи(таблица 30.2)
Таблица 30.2. Организационная культура на основе модели "Z" Оучи
"Культурные" переменные
Характеристики в японских компаниях
Характеристики в американских компаниях типа "Z"
Характеристики в типичных американских компаниях
Наем
Пожизненный
Долговременный
Кратковременный
Оценка и продвижение
Качественное и медленное
Качественное и медленное
Количественное и быстрое
Карьера
Широкоспециализированная
Умеренноспециализированная
Узкоспециализированная
Механизм контроля
Неясный и неформальный
Неясный и неформальный
Ясный и формальный
Принятие решения
Групповое и консенсусное
Групповое и консенсусное
Индивидуальное
Ответственность
Групповая
Индивидуальная
Индивидуальная
Интерес к человеку
Широкий
Широкий
Узкий
При развитии организационной культуры, обязательно могут возникнуть некоторые виды сопротивления.
Методы преодоления сопротивления изменениям
Каким образом разработать технологию преодоления сопротивления изменениям? Ответить на данный вопрос весьма затруднительно, попросту не существует универсальных правил преодоления сопротивления. Тем не менее, можно выделить несколько универсальных методов преодоления сопротивлений. В данном случае мы рассмотрим две группы методов, которые были предложены Э. Хьюзом и Дж. Коттером и Л. Шлезингером.
Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям.
Первый фактор: определение причин поведения личности в организации:
· - принятие в расчет потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;
· - демонстрация получаемых ими индивидуальных выгод от реализации стратегии.
Второй фактор: значение авторитета руководителя:
· наличие достаточного авторитета — формального или неформального;
· обладание достаточными властью и влиянием.
Третий фактор: предоставление информации группе:
· необходимая информация, относящаяся к делу и обладающая определённым значением.
Четвёртый фактор: достижение общего понимания:
· общее понимание важности изменений;
· участие в поиске и интерпритации информации.
Пятый фактор: чувство принадлежности к группе:
· общее понимание причастности к изменениям;
· адекватная степень участия.
Шестой фактор: статус группы для её членов:
· согласованная работа группы для снижения противодействия.
Седьмой фактор: поддержка изменений лидером группы:
· привлечение менеджера - лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы).
Восьмой фактор: осведомлённость членов группы:
· открытие каналов коммуникации;
· обмен объективной информацией;
· понимание достигнутых результатов изменения.
Краткие итоги
В лекции рассмотрено понятие организационной культуры, ее основное назначение, представлены уровни культуры организации: символический, корпоративный, глубинный уровни.
Представлены характеристики организационной культуры представителями различных научных школ менеджмента.
Рассмотрены инструменты оценки корпоративной культуры.
Подробно описан процесс формирование культуры организации на основе внешней адаптации и внутренней интеграции.
Представлены методы преодоления сопротивлений изменениям.
