Аннотация:Дается представление о роли управления персоналом в общей организационной структуре. Описывается кадровое планирование. Рассматриваются организации заработной платы.
Цель лекции:раскрыть основные подходы к управлению персоналом, выделить факторы управления, принципы поиска рабочей силы и системы оплаты труда.
Управление персоналом- это комплексное, целенаправленное воздействие на рабочие коллективы, а также отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижений целей организации.
В связи с тем, что руководитель управляет не только процессами, но и людьми, то в этой связи важно иметь ввиду, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей эффективной работы.
Для управления персоналом следует создать кадровую службу.
Кадровые службыпредставляются самостоятельными группами профессиональных специалистов – менеджерами, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
Работами кадровых служб являются:
Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.).
Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
Для управления персоналом организации следует использовать следующие факторы (рисунок 17.1):
Рис. 17.1.Факторы управления персоналом
Технико – экономические факторы:
1. Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда".
2. Пересмотр организации труда с акцентом на совместные трудовые функции и групповую работу.
3. Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.
4. Создание комплексных систем управления качеством работы.
Личностные факторы:
1. Пересмотр принципов занятости, гибкие и индивидуальные формы работы.
2. Создание системы непрерывного образования кадров.
3. Направленность системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях.
4. Изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления.
5. Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ценных кадров.
Экономические и социально-политические факторы:
1. Аккумулирование передового международного опыта управления персоналом.
2. Создание новых форм положительного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организаций.
3. Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями.
4. Политика управления трудом.
Развитие теории управления:
1. Формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание роли конкретной личности в обеспечении эффективной работы организации.
2. Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
Таким образом, основными задачами кадровых служб являются следующие:
· всесторонняя поддержка бизнеса;
· формирование политики прогноза персонала, поддержка творческого отношения к делу;
· обеспечение высокого уровня профессионализма и качество экспертизы в кадровых вопросах;
· определение проблем в использовании трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
· создание условий для продуктивной работы, а также поддержка творчества и новаторства;
· расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
Для более эффективного управления персоналом, следует проводить сбалансированную политику кадрового планирования.
Кадровое планирование – это система решений, которая позволяюет обеспечить организацию необходимым персоналом. Этоопределение того, когда, где, сколько, какой стоимости и какой квалификации потребуются сотрудники в обозримом будущем.
Схема кадрового планирования представлена на рисунке 17.2.
Рис. 17.2.Схема кадрового планирования
Принципы кадрового планирования:
1. Кадровая политика:принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.
2. Планирование потребности в персонале:какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.
3. Планирование приема на работу:внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.
4. Планирование сокращения кадров:какой и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.
5. Планирование затрат на подбор и обучение кадров:какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.
6. Планирование профессионального обучения персонала:каких и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предоставляемые рабочие места.
7. Планирование работы и перспективы развития персонала:сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.
Для определения потребности в персонале можно пользоваться одним из следующих методов:
· эконометрический метод;
· метод проектирования тенденции;
· балансовый метод;
· разработка штатного расписания.
При эконометрическом методе возможно определить потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.
Для этого строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.
Под балансовым методом подразумевается заполнение соответствующих полей в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.
Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации и анализе стоящих задач (анализ затрат времени).
Для определения общей потребности в кадрах используется формула:
где Q i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t i – затраты времени на единицу продукции i , мин.;НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.
Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:
1. Содержание информации об организации– все, что позволяет выделить данную организацию на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).
2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.
3. Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к соискателю.
4. Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы условий труда и отдыха, система найма, пособия.
5. Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.
Рынками поиска рабочей силы являются:
1. Рынок рабочей силы внутри предприятия:
o на отдельном предприятии;
o в других отделениях предприятия;
o в объединении фирм или концерне.
2. Рынок рабочей силы за пределами предприятия
o вся страна (региональный и надрегиональный рынки);
o зарубежные специалисты.
При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критериев. Можно выделить некоторые из них:
1. Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.
2. Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.
3. Целеустремленность: желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.
4. Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.
5. Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.
6. Особенности – они индивидуальны для каждого человека.
7. Профессиональная пригодность: специальная и личная.
Управление трудовыми процессами.
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, сбалансированной деятельности в качестве отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию,регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.
Управленческий труд характеризуется следующими положениями:
1. Носит сугубо информационный характер предмета и продукта его труда.
2. Участвует в создании материальных благ не прямо, а посредством ответственных лиц.
3. В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.
4. Результатом является управленческое решение.
5. Средствами труда служит техника.
6. Это умственный труд.
Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с минимальными затратами физического и умственного труда. Она направлена на использование в процессе труда достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.
Принципами рациональной организации труда являются:
4. Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.
5. Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.
6. Целенаправленное творчество.
Оплата труда
Представляет собой плату за труд, а также средства, необходимые для восстановления работающего.
К оплате труда предъявляются следующие требования:
1. Оплата по результатам труда.
2. Уверенность и защищенность работников.
3. Стимулирующий и мотивирующий фактор зарплаты.
4. Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.
1. Сдельная оплата труда– предусматривает выплату работнику части стоимости, добавленной к производимому продукту.
Сдельная оплата рассчитывается:
Объем работы * расценки на единицу работы.
Разновидности сдельной оплаты:
· прямая сдельная оплата;
· сдельно – премиальная система;
· сдельно – прогрессивная система;
· аккордная система – нанятые работники самостоятельно согласовывают объемы работ и получают единовременные выплаты.
2. Повременная форма оплаты труда.Определяется по формуле:
время работы * тарифная ставка
Разновидности системы:
· прямая повременная система оплаты труда;
· повременно премиальная;
· повременная система с контролируемой выработкой;
· оплата труда через трудодни.
3. Гибкая система оплаты труда– сочетание сдельной и повременной систем.
Разновидности гибкой системы:
· остаточная система – подразумевает, что часть выручки от реализации продукции обязательно идет в фонд заработной платы;
· контрактная – работодатель индивидуально оговаривает вопросы заработной платы с работниками;
· тарифно – аттестационная.
Премии представляют собой дополнительную часть к заработной плате в случае высоких результатов работы.
Премии разделяются на следующие виды:
· за основные результаты труда;
· за улучшение результатов деятельности;
· за неосновную деятельность.
Краткие итоги
В лекции представлено рассмотрение управления персоналом в качестве объекта менеджмента. Дано представление о кадровых службах, их функциях.
Определены факторы управления персоналом, такие как: технико-технологические, личностные, экономические, социально-политические, а также факторы развития теории управления.
Представлена схема кадрового планирования организации с подробным рассмотрением конкретных действий по каждому из этапов.
Рассмотрены принципы кадрового планирования, а также методы определения потребности в персонале.
Установлены основные системы оплаты труда, среди которых можно выделить: сдельную, повременную, гибкую.
Вопросы
1. Дайте характеристику понятия кадровых служб.
2. Опишите систему и принципы кадрового планирования.
3. Охарактеризуйте системы определения потребности в персонале.
4. Назовите системы оплаты труда и их основные моменты.
