Представители классической (1920—1950) школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. "Классики" старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, "классики" были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы.
Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
Основоположником научного управленческого подхода стал американский инженер Тейлор Фредерик Уинслоу(23.03.1856 – 21.03.1915 гг.).
Он первым попытался осмыслить процесс управления предприятием и придать ему научный характер.
Свою трудовую деятельность Ф. Тейлор начал в низовых структурах, что наложило отпечаток на специфику его научных исследований. С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты запроизводительность труда.
С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.
Тейлор систематизировал свои взгляды и изложил их в книгах "Управление фабрикой" и "Принципы научного управления".
В них он сформулировал 5 основных принципов НОТ:
1. Для осуществлении любой деятельности необходимо научно, с помощью тестов отбирать людей, способных выполнять работу.
2. Рабочего необходимо научить выполнять работу наиболее рациональными способами.
3. Рабочий не должен быть универсалом и ему необходимо специализироваться в какой-то одной конкретной области.
4. Заработная плата должна побуждать рабочего к добросовестному труду. За перевыполнение плана его необходимо премировать.
5. Между рабочим и менеджером должно быть справедливое распределение ответственности, основанное на дружественной кооперации.
Главным стержнем работы Тейлора стал тезис о том, что дневное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.
Современная трактовка принципов Тейлора выглядит следующим образом (рисунок 2.1):
Рис. 2.1.Современное представление принципов менеджмента по Тейлору
Супруги Гилбрет Фрэнк Банкер(1868 – 1924) и Лилиан Мюллер(1868 – 1924) параллельно с Тейлором, но независимо от него проводили свои исследования.
Они занимались изучением вопросов физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Основная идея исследования состояла в том, что в процессе работы человек делает огромное количество лишних движений. Если их своевременно обнаружить и устранить, то соответственно можно повысить эффективность труда рабочего.
Для своих исследований супруги Гилбреты избрали труд каменщика. Результатом работы стало снижение движений с 16 до 8.
В данной части исследования они дополнили работу Тейлора, однако, помимо технологических вопросов, они перешли к социальным.
По мнению супругов Гилбрет, каждый производственный рабочий в процессе своего профессионального роста должен проходить три стадии:
Рабочий должен полностью освоить свою профессию.
Рабочий должен подготовить для себя смену.
Рабочий должен параллельно приобрести дополнительные навыки и подготовить себя к более сложной работе.
Одним из наиболее знаменитых методов было использование фотографии трудовых движений. Ф. Гилбрет выделил 3 фазы трудовых движений:
1. Определение наилучших приемов работы.
2. Обобщение их в виде правил.
3. Применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.
Лилиан Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании, которая была воспринята менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала правильное восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения заданий на основе принятых предварительных целей.
Принципы производительности труда были сформулированы контролером казначейства штата Мэриленд (США), 48 губернатором того же штата Колумбом Харрингтном Эмерсоном(26.03.1864 – 15.12.1945).
В своей книге "Эффективность как основа управления и опыт управления" Эмерсон развил идею об основах эффективности в менеджменте.
Эмерсон определил два способа предопределения неэффективности работ:
Необходимо научить людей правильно работать посредством анализа элементов труда.
Следует сравнивать задачи таким образом, чтобы они мотивировали максимальную производительность.
Отличительной идеей Эмерсона является взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой управления.
Он рекомендовал к использованию стандарты учета издержек для оценки эффективности работы организации. Бухгалтер по учету издержек, тесно сотрудничающему с инженером по эффективности, по мнению Эмирсона, следует выполнять следующие функции:
1. Дает "промышленному и деловому миру" определенные стандарты и валютную систему мер, применимую к оценке всех услуг, материалов, оборудования.
2. Проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени эффективности.
3. Предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы стопроцентную производительность.
В своей работе "Двенадцать принципов эффективности" Эмерсон сформулировал следующие принципы управления, актуальныепо сей день:
1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.
2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе, признание отдельных ошибок и поиск их причин.
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на их рекомендациях.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контроль за ней, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
7. Диспетчеризация по принципу "лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без диспетчеризации".
8. Нормы расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
11. Наличие письменных стандартных инструкций.
12. Вознаграждение за производительность.
Моррис Кук- сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Кук распространил эти принципы на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.
Уоллас Кларкизвестен своей пропагандой американского научного менеджмента в Польше, Англии и Франции.
Кларк вместе с У. Поляковым приложил много усилий для внедрения идеи научного менеджмента в СССР.
Американский промышленник Генри Форд (старший)(30.07.1863 – 07.04.1947) в научном менеджменте известен следующими результатами:
1. Разработка теории "Фордизма" - модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединенных на крупных фабриках. Такое производство обладает "эффектом масштаба".
2. В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль.
В управленческой философии Форда выделяются следующие положения:
1. Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
2. Обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать себя и окружающих.
Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: "Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек". Это своего рода социальная ответственность перед обществом.
Принципами организации работы Форд определял:
Машины – они являются исполнителями тяжелых работ.
Операционное внедрение лучших научно-технических новинок – определяется требованиями по организации производства.
Монотонные и требующие творческого подхода работы – производственные операции.
Альфред Причард Слоун (младший)(23.05.1875 – 17.02.1966), создатель организационной схемы и руководитель "Дженерал Моторс" сформулировал философию менеджмента, которая опирается на три важных фактора:
Концепция.
Методология.
Рациональность.
Основы менеджмента Слоун видел в следующем:
1. Разграничение обязанностей и координация действий.
2. План разработки решения вопросов разрабатывается посредством "мозгового штурма".
3. Качество менеджера – умение создать рабочую группу, способную принимать взвешенные решения.
4. Решающее значение придается системе и организации.
5. Все служащие обязаны повышать свою квалификацию – от обмена опытом на семинарах до обучения в институте.
6. Важное значение придается психологии внутрифирменных отношений.
Выработанная под руководством Слоуна организационная схема "Дженерал Моторс" считается классической, а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать катехизисом делового человека нашего времени. Прежде всего, это следующие свойства:
· умение управлять – постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения;
· приверженность к фактам – неустанный поиск истины;
· открытость мышления – стремление к беспристрастному анализу;
· смелость – готовность идти на риск, рассчитав его цену;
· справедливость – уважение прав других людей и организаций;
· принципиальность – стремление отстаивать свою точку зрения;
· лояльность – готовность пожертвовать личным в интересах дела;
· движение вперед – создание условий для лучшего выбора.
Немецкий социолог, историк и экономист Максимилиан Карл Эмиль Вебер(21.04.1864 – 14.06.1920) на основе анализа различного рода организаций пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для разработки наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности".
В "идеальной бюрократии" выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя.Менеджер рациональный– это хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональныйне обладает достаточным знанием ситуации. Менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков.
В качестве основных характеристик бюрократической организации. Вебер выделил:
1. Четкое определение обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности.
2. Четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации.
3. Комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника.
4. Организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личного начала.
5. Организация, в которой работники поощряются исключительно за творческую компетентность.
