УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Принципы управления – этоосновные правила в управлении. Это рекомендации, как действовать в той или иной обстановке. Поэтому принципы – более конкретны, чем законы. Законы абстрактны, принципы – реальны, конкретны… В практике управления чаще реализуются принципы управления.

Впервые принципы управления попытался сформулировать Ф.Тейлор в книге «Принципы научного управления» в 1911г. Всего он сформулировал 10 принципов [12]:

· разделение труда;

· измерение труда;

· составление задач-предписаний;

· составление программ стимулирования;

· подход к труду как к индивидуальной деятельности;

· мотивация;

· роль индивидуальных способностей;

· роль менеджмента;

· роль профсоюзов;

· развитие управленческого мышления.

Однако принципы управления Ф. Тейлора были направлены, в основном, на организацию производства, а не управления.

В 1916 г. в своей книге «Общее и промышленное управление» Анри Файоль (1841-1925) сформулировал 14 основных принципов управления [10, с.68]:

· разделение труда;

· полномочия и ответственность;

· дисциплина;

· единоначалие;

· единство направлений;

· подчиненность личных интересов общим;

· вознаграждение персонала;

· централизация;

· скалярная цель;

·порядок;

· справедливость;

· стабильность рабочего места для персонала;

· инициатива;

· корпоративный дух.

Методы управления

Менеджер, управляя организацией, всегда должен ставить следующие вопросы:

В этой универсальной схеме важнейшим элементом является мотивация – процесс стимулирования деятельности кого-либо (или группы) для достижения цели (выполнения определенного объема работ). Сама мотивация зависит от многих факторов: условий работы, размера вознаграждения, организации труда и др. Однако мотивация имманентно обусловлена, в основном потребностями людей. Поэтому следует, в первую очередь, рассмотреть потребности.

К. Маркс приводит такую классификацию:

· индивидуальные (личные) потребности;

· групповые (клановые в т.ч.) потребности;

· общественные потребности, т.е. потребности общества в целом.

В соответствии с такой классификацией потребности индивида должны отличаться от потребностей групповых, а последние – от общественных. Такая классификация не учитывает эволюцию потребностей любого отдельного индивида в историческом аспекте и в связи с развитием общества под воздействием научно-технического прогресса и достижений человечества.

Более четкую классификацию потребностей людей приводит А.Маслоу [10]. Такая классификация не подразумевает деление общества на группы и на отдельных людей. Эти потребности присущи каждому члену общества, хотя степень их удовлетворения может иногда значительно отличаться у двух отдельно взятых людей. Это зависит от многих факторов: от отношения к окружающему миру, характера людей, их развития, от того, что для них является ценностями в жизни, жизненного опыта и проч. Потребности людей безграничны, но! От условий, в которые может попасть человек, его потребности могут резко измениться.

Все человеческие потребности можно представить в виде иерархической пирамиды, предложенной американским психологом А.Маслоу.( рис.7.1)

Самовы-

ражение

Признание

престижа

Потребность в общении

Стремление к стабильности

Физиологические потребности

Рис.7.1. Иерархическая пирамида потребностей по А.Маслоу.

В соответствии с классификацией потребностей, можно построить следующую схему:

Основываясь на потребностях людей (работников) можно сформулировать методы управления, т.е. способы воздействия на работников в процессе управления.

Отечественная теория управления проводит четкую классификацию методов управления, которые действуют совместно:

· экономические;

· административно-распорядительные;

· социально-психологические.

Поскольку мотивация находится в центре формирования методов управления в американской теории менеджмента глубоко разработаны мотивационные теории. Знание этих теорий позволяет глубже понять механизм мотивации и, следовательно, применять те или иные методы управления, позволяющие выполнять миссию организации.

Менеджеры всегда стремились заставить людей работать, чтобы достичь поставленных целей. При этом они считали, что людей побуждает к труду материальное вознаграждение. За последние 20-30 лет ситуация изменилась. Работники, как правило, образованные и, в основном, обеспеченные, поэтому материальное вознаграждение не может быть стимулом в полной мере. Наконец, истинные побуждения, т.е. что мотивирует людей к работе, трудно определить. Это признают сами зарубежные теоретики менеджмента.

Первоначальные концепции мотивации:

· политика кнута и пряника;

· попытки использовать в управлении методы психологии.

Из современных теорий получили развитие в 50-60-е годы ХХ в. содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации. Разработчики: А.Маслоу, Мак-Клеланд, Фредерик Герцберг, Мак-Грегор. Содержательная теория мотивации А.Маслоу основана на предпосылке о том, что потребности людей являются основной силой, побуждающей к действию. Причем, содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребностей.

Теория мотивации через потребности Мак-Клеланда имеет много общего с теорией А.Маслоу и является ее продолжением. Мак-Клеланд полагал, что наиболее важными для индивида являются потребности высшего уровня: власть, успех и причастность (принадлежность).

В дополнение к теориям А.Маслоу и Мак-Клеланда Ф.Герцберг создал классификацию факторов, влияющих на мотивацию, это:

· гигиенические;

· мотивационные.

Гигиенические факторы – это такие, которые благоприятствуют работе, т.е. создающие нормальные условия труда, но не нацеленные на достижение высоких показателей. К ним относятся: условия работы, заработная плата, политика администрации, межличностные отношения организация труда. Эти факторы являются как бы базой для достижения факторов более высокого порядка, а именно - мотивационных: успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможность творческого роста. Эта теория еще получила название теории мотивационной гигиены.

Теория Мак-Грегора получила название теории «Х» и «У». Теория «Х» работника можно мотивировать через потребности, в основном, низшего порядка: угроза увольнения, наказание, материальное вознаграждение за достигнутые результаты. Согласно теории «У» материальное вознаграждение не оказывает серьезного мотивационного действия. Утверждается, что для мотивации необходимо давать работникам более сложную работу, доверять им, стимулировать их самостоятельность, предоставлять возможность творческого роста.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленной цели, в зависимости от условий, выбирает определенный тип поведения. Основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий Виктора Врума;

· теория справедливости (пятый принцип Эмерсона);

· модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата (Закон результата).

Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события.

Ожидаемая ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью.

В теории ожиданий важны три взаимосвязанных явления:

Труда труда

Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затратами на его достижение, то в выполнение работы он будет вкладывать меньше усилий. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре затраты труда - результат мотивации может ослабевать.

На рис. 7.2 приведена модель мотивации по В.Вруму.

Рис. 7.2 – Модель мотивации по В.Вруму

Отсюда мотивация М = (З - Р) х (Р – В) х V (7.1)

Внутренние и внешние вознаграждения.

Внутренне вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважения. (Дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи).

Внешние вознаграждения возникают не от самой работы, а обеспечиваются организацией (Зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.п.).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Теория справедливости - интерпретация пятого принципа Эмерсона из 12-и сформулированных им в 1911 г. принципов повышения производительности труда. Называется этот принцип – справедливое отношение к персоналу. Так же, как и в теории В.Врума рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в сравнении с вознаграждением, полученным другим работником. Если он считает, что за одинаковую работу он получает меньше вознаграждение, то наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает нездоровое психологическое напряжение. Снять это напряжение должен руководитель.

Модель Портера-Лоулера. Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели фигурируют пять переменных:

· затраченные усилия;

· восприятие;

· полученные результаты;

· вознаграждение;

· степень удовлетворения.

На рис. 7.3 приведена модель П.Лоулера.

Рис. 7.3 – Модель Портера-Лоулера

Используя рис.7.3 рассмотрим предлагаемую модель более подробно. При получении производственного задания работник начинает соизмерять прилагаемые усилия 3 с ценностью обещанного вознаграждения 1 и вероятностью 2 его получения. Это происходит до начала выполнения работы; в конечном счете исполнитель решает, «стоит ли ему напрягаться или нет?» Первые результаты работы, до того момента, когда начнет действовать обратная связь между блоками 5 и 2, целиком определяется начальными усилиями 3, способностями, характером 4 и оценкой роли работника 5 руководством.. Выполнение работы 6 приводит к внутренним и внешним вознаграждениям 7а и 7б. Удовлетворенность 9 зависит также от того, если вознаграждение оценивается самим работником, как справедливое.

Вывод из теории П.- Лоулера: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считает большинство менеджеров: удовлетворенность работой ведет к результативному труду.