При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. При этом основным побудителем действий является личный мотив сотрудников. В отношении управления, можно дать следующее определение понятию «мотивация». Мотивацию можно представить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация–это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения их собственных индивидуальных потребностей.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивационный процесс можно представить как действия, связанные с осуществлением отдельных взаимосвязанных этапов мотивации человека, направляющей его поведение в конкретное русло, побуждающего его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.
Этапы мотивационного процесса:
1. неудовлетворенная потребность
2. напряжение
3. движущие силы
4. ожидаемое поведение
5. результаты
6. удовлетворение потребности
7. ослабление напряжения
8. новая потребность.
У работника появляется та или иная потребность, например, получать более высокую заработную плату, продвинуться по служебной лестнице, получить признание коллег по работе и др. Стремление удовлетворить эту потребность приводит работника в напряженное состояние, сопровождающееся поиском средств удовлетворения имеющейся у него потребности. Предположим, что предпринимаемые усилия и ожидаемое от работника поведение и его действия привели к достижению целей организации, и одновременно к удовлетворению потребностей самого работника. Как только данная потребность будет удовлетворена, произойдет ослабление напряжения со стороны работника. Для того, чтобы вновь задействовать мотивационный механизм организация должна определить, какие новые потребности появились у этого работника, и весь мотивационный процесс будет повторяться снова.
Первичные и вторичные потребности
Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом, в том числе определяемые социальным окружением. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию, побуждают к нему (рис. 9).
Рис. 9 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.
При анализе проблем мотивации существуют указания на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Внутренние и внешние вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
5.2 Теории мотивации.
Различают классические и современные теории мотивации.
К числу классических теорий мотивации принято относить следующие теории мотивации:
‒ Иерархия потребностей (А. Maslow),
‒ ”Гигиеническая” теория мотивации F.Herzberg).
‒ Теория Х и теория У (D.McGregor),
К числу современных теорий мотивации обычно относят такие теории как
‒ теория равенства,
‒ теория ожиданий
‒ ряд других более поздних теорий мотивации.
Различают также содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода следует отнести Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости Портера-Лоулера и ряд других.
Необходимо отметить, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
