Проблему рационального анализа и построения структуры организации поставили и в некоторых аспектах решили представители «классической теории организации». В их понимании «структура - это логические отношения функций в организации, установленные для эффективного достижения целей предприятия». Разработка структуры организации осуществляется в этом случае в соответствии со следующими принципами:
ü разделение труда и распределение функций. Если применить данный принцип к вертикальному строению организации, он означает иерархию, если к горизонтальному - деление на функции и задачи;
ü подразделение на отделы, которое предполагает распределение различных видов деятельности между компонентами организации в зависимости от ее назначения и других факторов. Так, возможно функционирование отделов и соответствующей структуры организации таким образом, чтобы позволить каждой организационной единице сконцентрировать свои усилия на определенных аспектах бизнеса. Кроме того, отделы можно формировать, ориентируясь на клиентов (покупателей), а также по географическим регионам (подразделение по географическому принципу имеет особое значение для транснациональных компаний);
ü обеспечение координации работ - прежде всего за счет их рациональной группировки (по степени однородности и взаимосвязанности) под единым руководством;
ü полная идентификация структуры организации и ее организационной схемы, которую закрепляют и регламентируют штатные расписания, положения о подразделениях и должностях, маршрутные карты, ежедневные расписания работ, формы планирования иотчетность и т.п.
Перечисленные принципы составляют основу «классического» понимания структуры организации как четко регламентированного «бюрократического» инструмента и получили достаточно широкое распространение.
Современная теория организационных систем расширяет классическое понятие структуры организаций путем включения человеческого фактора в число основных структурных характеристик. Структура организации рассматривается как постоянно воспроизводимое в отношениях людей формально-неформальное распределение полномочий, ответственности, влияний, задач, связей по кооперированию и т.д.
Объединение формально-неформальных и поведенческих аспектов структуры организации составляет основу ситуативной теории организационных структур. Ее основные положения сформулированы в работах Г. Саймона, Дж. Марча, П. Лоуренса и сводятся к следующему:
1. Первичной основой организации является система взаимосвязанных социальных поведений ряда людей - участников организации. Соответственно структура организации должна складываться из тех аспектов, шаблонов поведения в организации, которые являются относительно стабильными и изменяются медленно. Каркас структуры - это состав подразделений и должностей, а в более общем смысле представляет собой систему центров принятия решений и процессов, на них замыкающихся.
2. Главным моментом структуры является не сама логика разделения общей задачи на подзадачи и не установление ответственности за их выполнение, а «поведенческие эффекты специализации», т.е. степень влияния структуры на поведение людей.
3. Более важным является не разделение задач на подзадачи, а последующий процесс их выполнения, возникающие при этом связи, в том числе для преодоления вновь выявленных проблем.
Составной частью более общей теории специального подхода к управлению организациями является теория дифференциации и интеграции П. Лоуренса и Дж. Лорша. На основе обследования ряда предприятий Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что на межподразделенческие отношения наряду с другими влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (дифференциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция).
Дифференциацияозначает деление работ между частями или подразделениями организации таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Дифференциация - это выделение частей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на спрос, предъявляемый внешней средой.
Для определения степени дифференциации в организации Лоуренс и Лорш предложили использовать четыре параметра:
1) определенность в целях или задачах - являются ли цели ясными и легко измеряемыми или они двусмысленны и имеют сильный качественный оттенок;
2) структура - является ли структура формальной, с жесткой политикой и процедурами или она свободная и гибкая, с политикой, ориентирующейся на текущий момент;
3) уровень взаимодействия - осуществляются ли значительные межличностные и межгрупповые связи и кооперация или нет;
4) временные границы обратной связи - получают ли люди информацию о результатах работы через короткие или длительные, интервалы.
Размерность указанных переменных дифференциации раскрывает степень различия между подразделениями (табл. 3).
