Особенности управленческого воздействия на конфликты.
Конфликт как социальное явление.
ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.Часто руководитель вынужден работать в условиях конфликтности внутри групп, которая может наблюдаться как «по горизонтали», так и «по вертикали». Конфликт представляет собой сложное социально-психологическое явление.
Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (субъектов конфликта).
В структуру конфликта обычно включаются:
1. Субъекты конфликта – это участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих.
2. Объект конфликта – то, из-за чего возникает конфликт.
3. Инцидент (повод) – сопутствующие обстоятельства, подтолкнувшие начало конфликта.
4. Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.
5. Позиции сторон– то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.
Можно выделить следующие типы конфликтов в организации:
1. по субъектам конфликта различают межличностные и групповые конфликты;
2. в зависимости от источников – структурные, инновационные, позиционные, ресурсные, динамические конфликты;
3. в зависимости от типа функциональной системы выделяют организационно-технологические конфликты, конфликты в социально-экономической и административно-управленческой системах, а также конфликты, связанные с функционированием неформальной организации и социально-психологической системой отношений.
Важной характеристикой конфликта является его динамика. Она находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.
Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта необходимо для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.
Выделяют три основные группы причин, вызывающих конфликт в организации.
1. Причины, порожденные процессом деятельности:
Ø технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;
Ø перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
Ø невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель–подчиненный»;
Ø несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.
Ø неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);
Ø плохая психологическая коммуникация.
3. Причины, порожденные личностным своеобразием членов коллектива:
Ø неумение контролировать себя;
Ø низкий уровень самоуважения;
Ø повышенная тревожность;
Ø агрессивность;
Ø некоммуникабельность;
Ø чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.
Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.
По своим последствиям конфликты делятся на конструктивныеи деструктивные.
Конструктивный конфликт – предполагает возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.
Деструктивный конфликт – сопровождается разрушительными действиями, не имеет под собой реальной почвы и, следовательно, не создает возможностей для внутриорганизационных процессов.
Необходимо понимать, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный.
Конфликт не может быть однозначным явлением. Он является носителем и созидательных, и разрушительных тенденций. Поэтому его функции характеризуются с учетом негативных (разрушительное, дисфункциональное воздействие, дезинтеграция, большие эмоциональные затраты и др.) и позитивных (разрядка напряженности, инициирование изменений и обновлений, выявление назревших противоречий и др.) последствий.
2.Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Управление конфликтами включает следующие виды деятельности:
1. Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также индивидуально-психологических особенностей. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.
2. Предупреждение или стимулирование конфликта.
Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение основывается на прогнозировании конфликта. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Но конфликты можно предупредить, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Подобную форму предупреждения конфликтов можно назвать превентивной.
Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано лишь по отношению к конструктивным конфликтам.
3. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование предполагает ряд этапов:
1 этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.
2 этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
3 этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
В процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице 4.
Таблица 4.Технологии регулирования конфликта
Название
Основное содержание
Информационные
Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.
Коммуникативные
Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологические
Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе
Организационные
Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.д.
4. Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), связанный с завершением конфликта. Это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным (устранение причин, предмета и конфликтных ситуаций) и неполным (устраняются не все причины или конфликтные ситуации).
Важно учитывать следующие предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении и наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
