Обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.
Основными задачами анализа являются:
1) Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
2) Определение и изучение показателей текучести кадров;
3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
■ коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала
■ коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
■ коэффициент текучести кадров (Ктк):
Количество уволившихся работников по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность персонала
■ коэффициент замещения (К3):
Количество принятых — Количество выбывших работников
Среднесписочная численность персонала
■ коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Количество работников, проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.
Если предприятие расширяет производственные мощности следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:
Р ВП=Р КРхГВ1 (в пробелах-стрелки вверх=увеличение)
Р ВП — резерв увеличения выпуска продукции;
Р КР— резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВ1— фактическая среднегодовая выработка производственного персонала в отчетном периоде.
4.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
1) повышение квалификации работников;
2)улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
3)улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
4)социальная защищенность членов трудового коллектива.
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
1) обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
2) уровень санитарно-гигиенических условий труда;
3) уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
4) процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
5) процент общей заболеваемости работников;
6) количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
7) процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.
4.3. Анализ использования фонда рабочего времени закончил здесь
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 4.1).
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Т=ЧРхДхП.
Например, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ТЧР= (ЧР1 - ЧР0) х Д0 х П0 = (165 - 160) х 220 х 7,95 = + 8745 ч;
ТД= (Д1 -Д0) х ЧРХ х Щ = (210 - 220) х 165 х 7,95 = -13 118 ч;
ТП= (П1 - П) х Д1 х ЧР = (7,8 - 7,95) х 210 х 165 = -5197 ч.
Всего -9570 ч
Таблица 4.1
Использование персонала предприятия
Прошлый год
Отчетный год
Отклонение
Показатель
план
факт
от
прошлого года
от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
165
+5
+5
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)
часов (Ч)
220 1727
220 1749
210 1638
-10 -89
-10
-111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,85
7,95
7,8
-0,05
-0,15
Фонд раб-го времени, (Т),ч
В том числе сверхурочно отработанное время, ч
276 320 1630
270 270 1485
-6050
-145
-9570 +1485
Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 5197 ч (210дн х 165(ЧР) х 0,15ч). Общие потери рабочего времени — 18 315 ч (1638 — 1749) х 165.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Например, большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) может быть вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
По данным табл. 4.3 определяем:
а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в про- изводственной себестоимости товарной продукции:
10 075 / 80 600 х 100 = 12,5 %;
б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
500 х 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;
в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производ- ственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и ма-
риалов:
10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 =26,44 %;
г) заработную плату рабочих по исправлению брака: 80x26,44 /100 = 21,15тыс.руб.;
д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его ис- правление:
62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;
е) среднечасовую зарплату рабочих:
16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.;
где 270 270 чел.-ч – факт. фонд рабочего времени.
ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправ- ление:
83 650 / 61,168 = 1367 чел.-ч.
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
ВП= ПРВ х ЧВ0 = (14 642 + 1367) х 343,05 руб. = 5492 тыс. руб.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
4.4. Анализ производительности труда
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.
Среднегодовая выработка одного работникаравна произведению следующих факторов:
ГВп=УДхД х П х ЧВ
УД-удельный вес рабочих в общей численности работников;
