Вопрос 3. Показатели анализа и оценки поведения в организации.

В "поведении организации" все проблемные вопросы рассматриваются во взаимосвязи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации:

1. Производительностью труда,
2. Дисциплиной,
3. Текучестью кадров,
4. Удовлетворенностью работой.

Производительность. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность.
Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат.
Под эффективностью - отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение.
Показателями эффективности могут выступить прибыль и выработка продукции в единицу времени.
Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Неявки на работу по уважительным причинам, например, по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости.
Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например, если уход не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако, чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которые не хотелось бы потерять.
Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.
Удовлетворенность работой.
Под удовлетворенностью работой понимаются отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности.
Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить.
В отличие от приведенных ранее критериев, удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем, ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств.
Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов.
Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботится не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполненной работой. Рассмотренные выше показатели пригодны в первую очередь для оценки критериев краткосрочной эффективности поведения. Для оценки среднесрочной и долгосрочной эффективности могут быть использованы следующие критерии.
Адаптивность - способность реагировать на внутренние и внешние изменения.
Развитие - осуществление управления таким образом, чтобы осуществить удовлетворение будущего спроса внешней среды на товары и услуги организации.
Выживание - эффективное существование в течение продолжительного времени с сохранением или улучшением своих позиций на рынке.