3.1.Проблеми міжнародної культури включають роз’єднання між працівниками (ізоляція) через різні мови, вірування, різниці в соціальному статусі і цінностях.
3.2.Інтегрування персоналу в компанії може бути досягнуто шляхом розширення контактів між працівниками різних напрямів бізнесу через виробничі наради, конференції, електронне і телефонне спілкування, корпоративну пресу і т. ін. Розмір корпорації «Делл» робить великими витрати на організацію нарад усіх працівників в одному місці. Однак цілком можливі зустріч між працівниками всередині кожної філії (США, Ірландія, Малайзія та ін.).
3.3.Формування корпоративної культури може здійснюватись шляхом розповсюдження корпоративних довідників, журналів, регулярних візитів вищого менеджменту до філії, своєчасного зворотного зв’язку від зарубіжних відділень до штаб-квартири.
3.4.Важливим мотивом у діяльності персоналу є почуття причетності до компанії. Використовуючи піраміду потреб А. Маслоу, можна бачити, що ця потреба досить вагома після мінімально необхідних базових потреб виживання (фізіологічних потреб та потреб безпеки). Ці потреби є складовими гігієнічних факторів за концепцією Ф. Герцберга. Якщо зарплату встановлювати на цьому рівні, то зникають можливості розвитку працівника, що веде до незадоволення персоналу, спричиняє плинність кадрів. Звичайно, рівень цих витрат залежить від країни. Мотивація випливає із соціального статусу працівника компанії «Делл» (завдяки участі у професійних тренінгах) і самореалізації в процесі досягнення індивідуальних цілей.
3.5.Мотиватори для різних культур відрізняються. Соціальне сприйняття в Малайзії та інших східних країн значно важливіше, ніж в Ірландії, інших західних країнах, в яких важливіший індивідуалізм. Для України та інших нових незалежних держав найістотнішими мотиваторами є задоволення потреб у безпеці, тобто впевненість у завтрашній роботі.
