Матеріальне заохочення праці робітників, ІТП і службовців.

Для стимулювання високих кількісних і якісних показників ро­боти слугує, система матеріального заохочення праці, в тому числі преміювання.

Загальний принцип побудови системи матеріального заохочен­ня грунтується на тому, що економія, одержана в результаті ви­конання умов преміювання (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економії матеріалів тощо), не по­винна перевищувати суми виплат з матеріального заохочення.

Для системи матеріального заохочення на вітчизняних підпри­ємствах характерним є те, що основну частину-матеріального за­охочення (приблизно 80%) робітники одержують з ФЗП і лише невелику частину (20%) — з фонду матеріального заохочення ФМЗ, у той час, коли інші категорії працівників всю суму ма­теріального заохочення (за винятком заохочення за створення і впровадження нової техніки) одержують з ФМЗ.

Існують два головних напрями преміювання:

-за основні резуль­тати виробничо-господарської діяльності підприємства;

-премію­вання спеціального призначення, яке сгимулює окремі сторони виробничої діяльності підприємства.

Преміювання за основні результати виробничо-гоеподарської діяльності здійснюється на основі положення про преміювання, яке розробляється на кожному підприємстві. Воно повинно вклю­чати такі елементи: показники преміювання та їх вихідний рівень:

умови преміювання; коло робіт,'які преміюються; розмір премії з конкретною диференціацією за показниками і комплексом ро­біт- у цілому, з вказівками для їх розрахунку і по максимальних розмірах; порядок нарахування, затвердження і виплати премій; принципи і порядок позбавлення або зменшення розміру премії.

Робітників потрібно преміювати, враховуючи такі показники (умови,-з яких кожне підприємство для свого Положення вибирає або до них додає, необхідні залежно від специфіки роботи премі­йованих працівників): виконання і перевиконання господарських завдань і особистих планів, технічно обгрунтованих норм, нормо­ваних завдань; зростання продуктивності праці, виробітку, зни­ження нормованої трудомісткості виробів, освоєння нових норм виробітку (часу обслуговування); поліпшення кін'цевих результа­тів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;-підвищення якості продукції і виконуваних робіт порівняно зі встановленими нормативами і плановими завданнями — збільшення виробництва продукції підвищеної якості, бездефектне виготовлення продукції (здача її з першого подання), відсутність браку, дотримання стан­дартів, ТУ; дотримання технологічного режиму, параметрів, гра­фіків роботи, технічних вимог, забезпечення ритмічності виробни­цтва, дотримання і скорочення строків ремонту технологічного устаткування, продовження міжремонтних строків його експлуа­тації; економія сировини, матеріалів, інструменту та інших ма­теріальних цінностей порівняно з планом (завданням) або вста­новленими нормативами витрачання і при забезпеченні необхід­ної якості, зниження нормованих втрат сировини, збільшення ви­ходу придатної продукції.

Основними показниками преміювання керівних, інженерно-тех­нічних працівників і службовців є збільшення прибутку, зростан­ня продуктивності праці.

До основних умов преміювання керівних працівників належать такі показники, як виконання плану з виробництва важливих ви­дів продукції і плану поставок, до додаткових — забезпечення ритмічного випуску продукції, дотримання стандартів' і ТУ на продукцію, що виготовляється, здійснення заходів щодо поліпшен­ня якості виробів, запровадження нових (реконструйованих) ви­робничих потужностей.

Для правильної організації преміювання ІТП і службовців необхідно встановлювати такі показники та умови преміювання, які максимально відображають результати роботи структурних підрозділів і конкретний вклад окремих категорій працівників:

Так, для відділу головного конструктора важливим є поліпшення якості конструкторських розробок, підвищення технологічності конструкцій, зниження ви­трат матеріалів і комплектуючих виробів; для відділу праці і заробітної плати — виконання завдань щодо зниження трудомісткості за рахунок впровадження технічно обгрунтованих норм і перегляду застарілих норм, впровадження цих норм, відсутність перевитрат фонду заробітної плат­ні по об'єднанню, (підприємству).

Залежно від специфіки діяльності підрозділу «набір» цих по­казників різний. Крім цього, один і той же показник у різних під­розділах може бути основним або додатковим. Наприклад, показ­ник зниження трудомісткості може бути основним у відділі праці і заробітної плати і до­датковим — у відділі головного конструктора.

Нарешті, до цього часу на багатьох підприємствах (якщо не більшості з них) окремі працівники позбавляються премії повністю або частково (існує навіть таке визначення — депреміювання) за різні упущення в роботі або за порушення трудової дис­ципліни (прогул, запізнення на роботу, неякісна робота та ін.)„ Проте така постановка питання неправомірна, некоректна. Пра­цівник повинен преміюватися за досягнення (понад звичайн'і ви­моги, зумовлені службовими обов'язками), а не депреміюватись

(це щось на зразок штрафування), за' упущення, або ще гірше, порушення в роботі.

На жаль, ситуація на багатьох підприємствах така, що заохо­чувальна частина премії залишається невідомою (в тому числі й тому, хто преміюється), а «штрафна» частина добре відома. Більш того, депремійованнй, наприклад, на суму 50 грн із премії 120 грн, працівник вважає себе покараним на 50 грн замість того, щоб вважати себе заохоченим (премійованим) на 70 грн.

Нині розроблений ряд заходів щодо вдосконалення преміюван­ня. Основні з них такі: піднесення стимулюючої ролі премій у виконанні планів і договірних зобов'язань щодо постачання про­дукції (перевезення вантажів), підвищенні технічного рівня та якості продукції (робіт), зростанні продуктивності праці, зни­женні собівартості продукції (робіт, перевезення вантажів), еко­номії всіх видів матеріальних ресурсів; забезпечення безпосеред­нього зв'язку премій з трудовими результатами кожного праців­ника та колективів бригад і підрозділів; нарахування премій, як правило, колективові бригади, структурного підрозділу (дільниці, цеху, відділу) в цілому; позбавлення премії колективів та окре­мих працівників, з вини яких погіршилася якість продукції (ро­біт), порушилася технологічна дисципліна, надійшли рекламації

чи не були виконані договори постачання та інших виробничих упущень.

Керівник об'єднання, підприємства, організації самостійно за­тверджує положення про преміювання за основні результати гос­подарської діяльності працівників таких груп робітників; кон­структорів, технологів і наукових працівників; працівників-служ­би технічного контролю, інших керівних' працівників, спеціаліс­тів і службовців, виходячи з конкретних умов та завдань,які стоять перед відповідними підрозділами. Преміювати колективи бригад і окремих робітників потрібно насамперед за виконання виробничих (нормованих) завдань, бе­ручи до уваги плани дільниць \ цехів, рівень зростання продук­тивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), освоєння •нової техніки і технології, збереження всіх видів ресурсів.

Премії членам бригад у межах загальної нарахованої суми визначаються диференційовано відповідно до особистого вкладу в загальні результати роботи і максимальними розмірами не обме­жуються.

Колективи спеціалістів і службовців виробничих підрозділів преміюються'з урахуванням конкретних завдань, які стоять перед ними. Показники преміювання колективів функціональних підроз­ділів треба тісно пов'язувати з кінцевими результатами господар­ської діяльності підприємства в цілому.

Для посилення ролі премій у стимулюванні праці конструкто­рів, технологів, науковців за прискорення НТП доцільно премію­вати їх передусім за розробку і впровадження нової техніки, про­гресивних технологій та матеріалів, які відповідають світовим досягненням або перевершують їх, за підвищення якості й надій-тгості продукції.

Преміювання працівників служби технічного контролю треба поставити у залежність тільки від показників якості продукції {робіт).

При нарахуванні преміальної суми колективів працівників у цілому премії конкретним спеціалістам і службовцям визн'ачають-ся відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати ро-боїи і максимальними розмірами не обмежуються.

Керівним працівникам об'єднань і підприємств промисловості за виконання обсягу реалізації продукції за договорами премія виплачується тільки при 100% 'такого виконання. Якщо ж обсяг реалізації продукції за договорами не виконаний, то частка пре­мій, нарахованих за інші основні показники, резервується і випла­чується за умови заповнення недопоставок продукції до кінця поточного року.

РОЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ