Загальні положення та основні умови зростання заробітної платні.

Заробітна платня становить ту частину суспільного продукту (суму життєвих засобів), яка в грошовій формі випла­чується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духов­них потреб.

На кожному етапі розвитку суспільства рівень заробітної плат­ні повинен відповідати вкладові кожного працівника, що дасть йому змогу достатньою мірою задовольнити свої матеріальні і

духовні потреби.

У Законі України про підприємство зазначається, що трудові доходи (заробітна платня) кожного працівника незалежно від ви­ду підприємства визначаються його особистим трудовим вкладом з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежується.

Підвищення добробуту трудящих повинно тісно пов'язуватися з ефективністю праці, поєднувати всебічне піклування про людину з послідовним здійсненням принципів соціальної справедливості, які можна сформулювати так: відповідність між правами та обо­в'язками, трудовим вкладом і винагородою, заслугами таїх ви­знанням суспільством, злочином і покаранням, інакше кажучи, це соціальне обґрунтована мірка рівності та нерівності в життєвому становищі.

Необхідно, щоб механізм матеріального стимулювання грунтувався не на розподілі, а на зароблянні оплати за працю, на що йповинні бути спрямовані заходи щодо її вдосконалення.

Перебудова заробітної платні тягне за собою необхідність пе­ребудови мислення, певних економічних і психологічних уявлень.

Дуже стійким, наприклад, виявилося, стремління до «зрівнялівки» і «стелі» заробітної платні та інших грошових виплат.

У командно-адміністративній системі прагнення усунути соці­альну нерівність позначалося і на заробітній платні, призводило до зрівнялівки. Ллє життя підказувало: платити по-різному за різну працю можна лише забезпечивши рівні для всіх можливо­сті в одержанні освіти, професії тощо. Ця логіка вимагала спо­чатку створити необхідні умови і тільки потім на ділі здійснювати розподіл, який грунтується на взаємній залежності результатів праці та її оплати. Сьогодні можна з повним правом сказати, що основа для цього створена. Настав час зміщення акцентів у систе­мі розподільчих відносин, що, безсумнівно, повинно потягти за со­бою відмінності в заробітках, дієвіше стимулювання висококвалі­фікованої добросовісної праці.

Як дуже важлива соціально-економічна категорія заробітна платня слугує: основним засобом задоволення особистих потреб трудящих, джерелом підвищення їхнього добробуту, зростання реальних доходів; дієвим економічним

важелем стимулювання розвитку суспільного виробництва, підвищення його ефективності, зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, ско­рочення витрат на виробництво, раціонального використання ро­бочої сили, зменшення втрат робочого часу, зміцнення трудової дисципліни; засобом розподілу і перерозподілу кадрів по районах країни, галузях народного господарства.

Розрізняються номінальна, реальна заробітна платня і реальні доходи працівників.

Номінальна заробітна платня (грошова) — це сума грошових коштів, які одержують робітники за виконання обсягу робіт від­повідно до кількості та якості витраченої ними праці. У зв'язку з існуванням товарного виробництва і одержання предметів спо­живання працівником шляхом обміну заробітної платні на товари через торгівлю заробітна платня має грошову форму.

У різні періоди і в різних районах країни ціни на товари мо­жуть бути неоднакові, тому однаковій грошовій сумі заробітної платні може відповідати інший товарний еквівалент. Більш точно характеризує доходи реальна заробітна платня — сукупність ма­теріальних і духовних благ, а також .послуг, які є еквівалентом номінальної заробітної платні. Цей еквівалент залежить від розміру номінальної заробітної платні та півня цін на предмети споживання й послуги. Він визначається індексом реальної заробіт­ної-платні

(1)

де J_н.з.п - індекс номінальної заробітної платні;

J_ц - індекс цін.

Останнім часом заробітна платня зростає в основному за ра­хунок збільшення номінальної.

Реальні доходи працівників включають у себе реальну заробіт­ну платню і надходження з суспільних фондів споживання. Ос­новне джерело зростання доходів - оплата праці.

Як уже зазначалося, тепер немає обмежень ні в абсолютному, ні у відносному зростанні заробітної платні.

Під абсолютним розуміється зростання всієї частини того сус­пільного продукту, який виділяється суспільством у вигляді заро­бітної платні, під відносним - зростання тієї її частини, яка при­падає на кожного працівника. Очевидно, відносне зростання за­робітної платні може бути забезпечене його абсолютним зростан­ням, тим більше, що кількість людей увесь час збільшується. Об'єктивна необхідність абсолютного зростання зумовлена зро­станням кількості людей, які зайняті в суспільному виробництві відносного - зростанням потреб кожного, хто вже працює. Крім цього, відносне зростання зумовлене абсолютним (хіба що кіль­кість зайнятих суспільною працею буде зменшуватися).

Щоб забезпечити і те і інше зростання заробітної платні (як частини суспільного продукту, а не суми грошових знаків), потріб­но дотримуватися певних умов (об'єктивних закономірностей) а саме:

1. Зростання всього обсягу суспільного продукту, який виготовляється в країні за один і той же проміжок часу (рік, п'яти­річку тощо).

2 Зростання суспільного продукту головним чином за рахунок підвищення продуктивності праці.

3. За тієї та іншої умови підвищення продуктивності праці має випереджувати зростання заробітної платні.

Графічно виконання цих умов зображено на рисунку. Виконання третьої умови є необхідною передумовою розшире­ного відтворення суспільного продукту.

Треба, однак, зазначити, що співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної платні по окремих підприємствах можуть відрізнятися, що зумовлене дією ряду факторів як усередині підприємства, так і поза ним.

Рис. 1 Графічна (умовна) інтерпретація умови зро­стання заробітної платні а – суспільний продукт, який виробляється суспільством за певний (один і той же) проміжок часу; б – частина суспільного продукту, призначена для відтворення і виробництва пред­метів вжитку – засоби вироб­ництва; в – частина суспільного продукту, призначена для задоволення матеріальних і ду­ховних потреб працюючих - предмети вжитку (в грошовому вираженні – заробітна платня)

До таких факторів нале­жать зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівни­ків, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулюван­ня заробітної платні та ін. Однак, незважаючи на це, принцип випереджуючого

зростання продуктивності праці порівняно зі зро­станням заробітної платні повинен дотримуватись як у промисло­вості, її галузях у цілому, так і по підприємству, його підрозділах. Дотримання цього принципу необхідне також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.

Оптимальне й економічне обґрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і заробітної платні має забез­печуватися за рахунок удосконалення методики формування фон­ду оплати праці (ФОП). Якщо створення ФОП поставлене в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю.

Очевидно, в міру вдосконалення методів формування ФОП не­обхідність відміни спеціального показника нормативного співвід­ношення між зростанням продуктивності праці та збільшенням се­редньої заробітної платні виявлятиметься чіткіше.

З метою правильного обліку і контролю за темпами зростання продуктивності прані та її оплати на підприємстві обчислюється коефіцієнт випередження зростання продуктивності праці К_вип стосовно зростання середньої заробітної платні:

(2)

де I_ип - індекс зростання продуктивності праці;

I_с.з. – індекс зростання середньої зарплатні.

Значення К_вип є величиною динамічною і змінюється в часі і за галузями промисловості залежно від прогнозних співвідношень між цими двома факторами.

Дотримання принципу випередження зростання продуктивності праці щодо зростання заробітної платні дає змогу розв'язувати такі взаємопов'язані задачі, як підвищення ефективності суспіль­ного виробництва і більш повне задоволення потреб усього сус­пільства і кожного його члена, тому жодних факторів, які штучна стримують підвищення заробітної платні при зростаючій продук­тивності праці, не повинно бути.

Згідно з принципом соціальної справедливості, розподіл заробітної платні повинен здійснюватися за принципом «кожному за працею», що означає за кількістю та якістю праці. Під якістю праці розуміється кваліфікація, а не якість роботи, як це іноді вважають. Кваліфікація - це рівень підготовленості, ступінь при­датності до якого-небудь виду праці.

У формалізованому вигляді цей принцип може бути представ­лений як

(3)

де 3 - заробіток робітника за певний (розрахунковий) проміжок часу (наприклад, за місяць), крб/міс.; З_як - складова заробітку, яка залежить від якості праці - оцінка одиниці праці(наприклад, години), крб/год; З_кільк - складова заробітку, яка залежить від кількості праці (відпрацьованих одиниць праці), відданої за розрахунковий проміжок часу (наприклад, місяць), год./міс.

Оцінка одиниці більш кваліфікованої праці вища (це стосу­ється і співвідношення оцінки одиниці праці ІТП та робітників тому формальний погляд на формулу (її праву частину) може занести в оману. Така помилка іноді призводить до небажаних со­ціальних наслідків, про то застерігаємо.

Наприклад, робітник одержує більше, ніж інженер. Не одер­жує. а заробляє (іноді) більше за рахунок складової З_кіл. 1 якщо раніше питання про те як інженерові заробити більше, залиша­лось відкритим, то тепер не зробити можна.

Отже, принцип соціальної справедливості (в тій його частин!, яка стосується трудового внеску та винагороди) реалізується й у складовийЗ_як (через оцінку суспільством одиниці праці), і в складовій З_кільк (більше віддав праці — більше одержуй). Треба за­значити, що нові тарифні умови більшою мірою дають змогу при­вести у відповідність трудовий внесок і винагороду через обидві складові, тоді коли у діючій раніше тарифній системі головний

акцепт робився на складовій З_кільк.

Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення заробітної платні,є: економія ФОП, одержана за рахунок додаткових захо­дів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудоміст­кості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робо­чого часу; економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації заробітної платні (перегляд норм трудових витрат і розцінок, преміальних виплат, надбавок і до-плаї); приріст ФОЇТ від збільшення обсягу виготовлюваної про­дукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.

Що стосується оплати праці у зарубіжних фірмах, то можна навести рк приклад деякі відомості стосовно американських фірм.

Чотири фактори визначають політику фірми у сфері оплати праці: 1) рівень заробітної платні, яку сплачують конкуренти за такий же обсяг робіт; 2) рівень вартості життя; 3) межі держав­ного регулювання у цій сфері; 4) фінансовий стан фірми. Най­більш поширені такі форми оплати праці: почасова оплата, яка здійснюється щотижня. Відрядна оплата також має аналоги у вітчизняній практиці. Комісійна система оплати, як правило, ви­користовується, якщо люди безпосередньо беруть участь у про­цесі продажу, їм відраховується певний процент під суми прода­них товарів. Зважаючи на те, що багато американських корпорацій акціонерними товариствами, після виплати дивідендів по акціях частка залишкового прибутку може бути розподілена між працівниками, звичайно, такими, що добре працюють, і «старожи­лами» корпорації. Такий метод сприяє розвиткові у працівників більш високого почуття відповідальності і прив'язаності до цієї корпорації. Як правило, вказана виплата здійснюється за підсум­ками року. Якоюсь мірою вона нагадує колишню «тринадцяту заробітну платню» або інші виплати наприкінці року.